Опыт написания студенческих работ 17 лет!





тел. Москва: 8(926)56-86-545
E-mail: moscowdiplom5@yandex.ru

тел. Санкт-Петербург: 8(967)347-89-65
E-mail: piterdiplom5@yandex.ru
E-mail: diplomstudent.net@yandex.ru
Все материалы сайта
Диплом на заказ - это просто о сложном!Финансовый, маркетинговый, управленческий анализ на заказ!Анализ рынков на заказ!Разработка бизнес-планов, проведение маркетинговых исследований на заказ!Дипломные, курсовые, отчеты по практике на заказ!Без посредников и безпредоплат!Качество, большой опыт!

Анализ и оценка системы мотивации труда на торговом предприятии

Проведем анализ и оценку системы мотивации труда на торговом предприятии на примере ЗАО «Тандер».
Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей, именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.
Службой управления персоналом предприятия ЗАО «Тандер» было проведено исследование мотивации труда в зависимости от принадлежности к определенной группе работников. Данные представлены в таблице 1.

Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики – усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25–39-летнего возраста. Молодежь придает большое значение творческой части работы. Для женщин в возрасте более 45 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится угроза увольнения, следовательно, основная мотивационная способность этой группы – безопасность и защищенность. Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и улучшение условий труда.
В ЗАО «Тандер» было проведено исследование мотивации персонала. Структура мотивации труда персонала представлена в таблице 2.

Исследования, проведенные в 2008–2010 гг., показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Наименьший процент сотрудников отличает потребность сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах.
Рассмотрим подробнее существующую систему мотивации персонала на предприятии ЗАО «Тандер».
Мотивация персонала -один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия, в том числе и ЗАО «Тандер».
Можно выделить несколько видов мотиваций персонала .
- Материальная мотивация персонала.
- Нематериальная мотивация персонала.
К нематериальной мотивации персонала относятся:
-Социальная мотивация персонала.
-Психологическая мотивация персонала.
На предприятии ЗАО «Тандер» применяют следующие способы социальной мотивации:
1.Профессиональное развитие. Для качественного выполнения работы необходимо постоянно приобретать новые знания. На ЗАО «Тандер» существует система переподготовки кадров для руководящих работников. Для повышения специалистов, руководящих работников, их направляют на повышение квалификации в другие города(командируют) или в центры подготовки персонала г. Москвы.
2.Обратная связь. Важно предоставить работникам возможность обсуждать и комментировать изменения, которые влияют на результаты деятельности и социальное самочувствие коллектива. Ведь работнику необходимо знать, когда его работой довольны, а когда — разочарованы. В нашей компании регулярно проводятся собрания: обсуждаем проблемы в работе и возможные улучшения. Каждый работник может обратиться со своей проблемой к начальнику или директору по персоналу, и он будет услышан.
3.Стиль руководства. Важнейшую роль в мотивации работника играет его непосредственный руководитель, который ежедневно словом и делом может либо воодушевлять своего подчиненного на «подвиги», либо снижать его мотивацию. Поддержать в трудную минуту и помочь советом, обратить внимание на что-то или специально не заметить ошибку — в этом и заключается искусство управления людьми. Управление в стиле «Я начальник, ты дурак», неразбериха, накладки в работе, отсутствие обратной связи, недоведение информации до подчиненных «убивают» трудовую мотивацию даже у самых лояльных и эффективных сотрудников. Именно от сложившейся в организации практики взаимодействия руководителей с подчиненными зависит то, насколько инициативны, самостоятельны и эффективны будут работники при выполнении порученной им работы. В практике управления нашей компании мы стараемся вовлекать работников в решение производственных задач, спрашиваем у них совета, если это необходимо, консультируемся с ними. Это дает положительный эффект, так как они ощущают свою значимость, участвуя в процессе принятия решений.
4.Постановка ясных целей. Неконкретные требования, как, например, «делайте лучше», «продавайте больше», «проявляйте усердие», не мотивируют. Работник должен понимать, какой объем работы, в какие сроки и в какой форме ему нужно выполнить. На предприятии ЗАО «Тандер» каждая смена получает задание от директора или непосредственного руководителя, что именно необходимо сделать за сегодняшний день. Это касается всех работников: специалистов по рекламе, менеджеров по продажам, мерчендайзеров и др.
5.Одобрение руководителя. Большинство людей нуждается во внимании и личном признании со стороны других работников и руководства. Все хотят услышать слова одобрения, когда знают, что добросовестно трудились и заслужили лестный отзыв. Ценность поощрения часто кроется не в самой награде, а в чувстве эмоционального удовлетворения, которое люди испытывают при достижении цели. Для большинства работников осознание того, что их ценят, зачастую важнее, чем другие факторы (зарплата, удобный график, близость от дома и т. д.). По моему мнению, основной способ признания заслуг работника — слова благодарности, особенно в присутствии коллег. Это самая важная и сильная мотивация для морального состояния человека, ведь искренние слова благодарности способны творить настоящие чудеса. А для подкрепления слов благодарности мы используем следующий арсенал:
благоприятные условия работы;
обращение к работнику за консультацией;
подарки на праздники (Новый год, 8 марта, 23 февраля), на День рождения.
Главной составляющей нематериального стимулирования работников является человеческое отношение к ним — только в такой ситуации можно рассчитывать на эффективную работу и признательность коллектива, а это дорогого стоит. Человеческое отношение — это обязательное признание заслуг, похвала за выполненную работу, понимание трудностей и проблем, возникающих при ее выполнении и, по возможности, помощь в нейтрализации этих трудностей.
Все мероприятия, которые осуществляются на предприятии ЗАО «Тандер» направлены для создания у наших работников позитивной мотивации, желания трудиться.
В своих сотрудниках компания в лице её генерального директора ценит в первую очередь творческий потенциал, неординарность мышления и инициативность, а также именно умение работать в команде.
Основу системы мотивации на предприятии составляет выплата премий. Это предусматривает единовременную выдачу работнику определенной денежной суммы в связи с достижением им более высоких успехов в труде по сравнению с другими работниками.
Что касается отделов сбыта, снабжения, то здесь сотрудникам выплачивается процент от объёма совершённой сделки.
Сотрудники остальных отделов получают материальное вознаграждение в зависимости от выполнения ими планов.
В компании развита, помимо материальных поощрений, система поощрений моральных – объявление благодарности за успешное выполнение сотрудником поставленных перед ним задач.
На предприятии используются повременная система оплаты труда и оплата труда по конечному результату (окладно-премиальная) . Повременная система оплаты труда распространяется на работников аппарата управления, младшего обслуживающего персонала, сторожей, уборщиц. Оплата труда по конечному результату распространяется на торговых работников (кассиры, продавцы и др.)
При окладно-премиальной системе, к окладу начисляется определенный процент премии, который может составлять от 10% до 50%, в зависимости от вредности условий работы, от совмещения профессий и др. факторов. При повременно-премиальной заработная плата начисляется по часовым тарифным ставкам за фактически отработанное время.
Начисление платы труда на предприятии производится согласно Положению об оплате труда работников ЗАО «Тандер».
Обязательными доплатами на предприятии являются: доплаты за ночное время, при совмещении профессий, за работу в праздничные дни, при совместительстве, табл.3.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовой деятельности, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:
- награждение ценными подарками;
- выплата денежной премии;
- объявление благодарности;
- применение повышающего поправочного коэффициента к заработной плате.
Таким образом, на предприятии применяется материальная мотивация работников- премии, надбавки к заработной плате и т.д.
Но существуют и удержания из заработной платы за недобросовестное отношение к труду. Так, за замечания или выговор происходит снижение размера премирования по следующим ставкам:
За замечание- 10%
За выговор-30%.
Таким образом, на предприятии применяются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом, табл.4.

По табл.4 видно, что административными методами являются: материальная ответственность, дисциплинарная и распорядительные меры воздействия. Экономические – это надбавки к заработной плате. К психологическим методам воздействия относятся- похвала, запрещение, просьба, убеждение.
Работникам ЗАО «Тандер» выплачиваются следующие стимулирующие выплаты:
- за совмещение профессий - в размере до 50% от заработной платы;
- за работу в ночное время - в размере до 40% от тарифной ставки;
- за работу в выходные и праздничные дни - в размере 100% от тарифной ставки;
- за расширение зоны обслуживания - в размере до 50 % от заработной платы;
- за разъездной характер работы – в размере до 50% от заработной платы;
- за классность, высокое мастерство – в размере до 50% от заработной платы.
Продолжительность трудовой недели, режим труда и отдыха установлены правилами внутреннего трудового распорядка. Продолжительность рабочего времени при пятидневной рабочей неделе не превышает 40 часов. Накануне праздничных нерабочих дней продолжительность работы сокращается на один час.
Таким образом, анализ системы мотивации персонала ЗАО «Тандер» показал, что наиболее важными факторами для работников в повышении заинтересованности к труду являются –материальные мотивы, менее важным факторам мотивации является- карьера. Т.е. у работников нет особой заинтересованности в продвижении по службе и повышении уровня знаний.
На ЗАО «Тандер» применяются как материальные, так и нематериальные способы мотивации. А именно:
-существует система премирования по результатам работы;
- надбавки к заработной плате за совмещение профессий; за работу в ночное время; за работу в выходные и праздничные дни ; за расширение зоны обслуживания; за разъездной характер работы; за классность, высокое мастерство.
- повышение квалификации руководящих работников;
- применяются психологические методы воздействия, т.е. похвала, запрещение, просьба, убеждение.
-за образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовой деятельности, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения: награждение ценными подарками; объявление благодарности.
-на предприятии применяется демократичный стиль руководства, нет жесткого отношения к рабочим, все отношения между руководителем и подчиненными доброжелательны
-существует профессиональное развитие для руководящих работников.
Основными недостатками мотивации персонала на предприятии ЗАО «Тандер» являются:
- нет заинтересованности персонала в повышении по карьерной лестнице, необходимо заинтересовать работников;
-нет надбавок за выслугу лет , необходимо ввести такие надбавки, это позволит увеличить долю работников с большим стажем работы;
-не осуществляется подготовка рабочих в центрах подготовки персонала;
- не существует системы обучения персонала вторым и смежным профессиям.
Таким образом, на предприятии существует множество недостатков в системе мотивированности труда, для их устранения необходимо разработать рекомендации, которые позволят повысить уровень мотивации работающих, а это положительно повлияет на результаты работы всей организации.
Если Вам необходима помощь в написании диплома, выпускной квалификационной работы, дипломного проекта, то можете заказать дипломную работу без посредников и без предоплаты на сайте!




© 2012 - 2017 ДипломСтудент.NET. Все права защишены законами об авторских и смежных правах. Яндекс.Метрика