Опыт написания студенческих работ 17 лет!





тел. Москва: 8(926)56-86-545
E-mail: moscowdiplom5@yandex.ru

тел. Санкт-Петербург: 8(967)347-89-65
E-mail: piterdiplom5@yandex.ru
E-mail: diplomstudent.net@yandex.ru
Все материалы сайта
Диплом на заказ - это просто о сложном!Финансовый, маркетинговый, управленческий анализ на заказ!Анализ рынков на заказ!Разработка бизнес-планов, проведение маркетинговых исследований на заказ!Дипломные, курсовые, отчеты по практике на заказ!Без посредников и безпредоплат!Качество, большой опыт!

Диплом: Отбор и прием кадров на государственную службу, скачать бесплатно

Диплом: Отбор и прием кадров на государственную службу, скачать бесплатноdiplom-otbor-i-priem-na-gosudarstvennuyu-sluzhbu.zip [934.31 Kb] (cкачиваний: 0)
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА И ПРИЕМА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ В РФ 8
1.1. Понятие государственной службы и классификация служащих в РФ 8
1.2.Нормативно-правовое регулирование приема работников на государственную службу в РФ 17
1.3. Порядок приема и отбора на государственную службу в РФ 26
ГЛАВА 2.ОЦЕНКА ОТБОРА И ПРИЕМА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ В КАЛИНИНСКУЮ АДМИНИСТРАЦИЮ ГОРОДА САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 37
2.1.Характеристика деятельности администрации Калининского района Санкт-Петербурга 37
2.2.Качественная и количественная оценка государственных служащих администрации Калининского района Санкт-Петербурга 43
2.3. Анализ системы отбора и приема на государственную службу в администрацию Калининского района Санкт-Петербурга 48
2.4. Анализ информационного обеспечения организации процессов управления персоналом 61
2.5. Основные недостатки кадровой политики Калининской администрации г. Санкт-Петербург 63
ГЛАВА 3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОТБОРА И ПРИЕМА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ В КАЛИНИНСКУЮ АДМИНИСТРАЦИЮ ГОРОДА САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 67
3.1.Мероприятия, направленные на совершенствование отбора и приема на государственную службу в Калининскую администрацию г. Санкт-Петербург 67
3.2.Эффективность от внедрения мероприятий, направленных на совершенствование отбора и приема на государственную службу в Калининскую администрацию г. Санкт-Петербург 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 94
ПРИЛОЖЕНИЯ 101
ВЫДЕРЖКИ ИЗ РАБОТЫ:

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших движущих сил многочисленных реформ государственной службы, проводившихся в последние десятилетия, стали возросшие требования со стороны общества к эффективности работы государственных органов и качеству предоставляемых ими услуг. Растущее недоверие населения к власти, сомнения в необходимости государственного управления отдельными областями экономики вынуждали, с одной стороны, к использованию в государственном управлении принципов и методов коммерческого менеджмента, а с другой - к внедрению мер, направленных на улучшение имиджа государственных служащих в глазах граждан.
Развитие России по направлению к демократическому правовому государству, регулирование всех ее социальных структур, невозможно без качественного кадрового потенциала государственных и муниципальных служащих. Это открывает возможности для выработки научных подходов к анализу состояния кадров государственных служб: критериев, методов процедур оценки качеств работников, требований, предъявляемых государственному служащему. Однако в государственных органах власти и управления до сих пор отсутствуют технологии оценки кадров, на основе которых можно было бы определить профессиональный уровень чиновника.
Важная роль в становлении нового типа российской государственной службы, принадлежит так называемому мотивационному ресурсу государственного служащего - нравственных убеждений и принципов поведения, которые будут способствовать воспитанию и формированию этических ценностных ориентаций и высокой нравственности. Вопросы набора и отбора кадров в системе государственного и муниципального управления продолжают постоянно возникать. Это означает, что эта проблема еще не исследована, что существуют различные, частично конфликтующие точки зрения о её задачах, что терминология не ясна и лишена единства.
Актуальность темы исследования определяется потребностью в изучении отбора и набора государственного служащего как одного из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы государственной службы. Профессионализм государственного служащего помогает конкретизировать, реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных.
Объект исследования- Калининская администрация г. Санкт-Петербург. Предметом исследования является система отбора и приема на государственную службу в Калининскую администрацию г. Санкт-Петербург.
Целью дипломной работы является рассмотреть основные мероприятия, направленные на совершенствование отбора и приема на государственную службу в Калининскую администрацию г. Санкт-Петербург и оценить эффективность предложенных мероприятий.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты государственной службы и классификацию служащих в РФ;
-дать характеристику нормативно-правового регулирования приема работников на государственную службу в РФ;
-описать порядок приема и отбора на государственную службу в РФ;
-провести анализ отбора и приема на государственную службу в Калининскую администрацию г. Санкт-Петербург;
-выделить основные недостатки в системе отбора и приема на государственную службу в Калининскую администрацию г. Санкт-Петербург;
- рассмотреть мероприятия, направленные на совершенствование отбора и приема на государственную службу в Калининскую администрацию г. Санкт-Петербург и оценить эффективность.
Структура работы обусловлена целями и задачами, определенными для работы, а также логикой проведенного исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Первая глава рассматривает сущность государственной службы и государственного служащего в РФ; нормативно-правовое регулирование приема работников на государственную службу и порядок приема и отбора на государственную службу. Во второй главе дана оценка отбора и приема на государственную службу в Калининскую администрацию г. Санкт-Петербург, а в частности: приведена общая характеристика деятельности администрации Калининского района Санкт-Петербурга; проведен анализ качественной и количественной характеристики государственных служащих; рассмотрена система отбора и приема на государственную службу в администрацию Калининского района Санкт-Петербурга; дана оценка информационного обеспечения организации процессов управления персоналом и выделены недостатки кадровой политики Калининской администрации г. Санкт-Петербург. Третья глава направлена на изучение мероприятий в системе отбора и приема на государственную службу в Калининскую администрацию г. Санкт-Петербург и оценена экономическая эффективность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Государственный служащий в РФ- это гражданин России, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета субъекта РФ. Правовой статус федеральных государственных служащих регламентируется Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации», а также иными федеральными нормативными правовыми актами. Правовое положение государственных гражданских служащих субъектов РФ устанавливается законодательными актами, принимаемыми в субъектах Федерации.
Прием и отбор персонала на государственную службу является важнейшими составляющими кадровой политики предприятия (учреждения).Кадровая политика предприятия (учреждения) - генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом и сформулированы. Цель кадровой политики- обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Объектом исследования в дипломной работе является- Администрация Калининского района Санкт-Петербурга. Администрация является исполнительным органом государственной власти Санкт-Петербурга, проводящим государственную политику Санкт-Петербурга и осуществляющим государственное управление на территории района Санкт-Петербурга. Формируется и возглавляется Правительством Санкт-Петербурга, а саму деятельность Администрации непосредственно координирует и контролирует вице-губернатор Санкт-Петербурга- руководитель Администрации Губернатора Санкт-Петербурга. В своей деятельности Администрация Калининского района Санкт-Петербурга руководствуется Конституцией РФ, федеральными конституционными законами, федеральными законами, Уставом Санкт-Петербурга, законами Санкт-Петербурга, постановлениями и распоряжениями Губернатора Санкт-Петербурга, постановлениями и распоряжениями Правительства Санкт-Петербурга, а также Положением об администрации района Санкт-Петербурга(с изменениями на 13 марта 2013 года). Администрация является юридическим лицом, имеет счета в банках, печать, штампы и бланки с изображением герба Санкт-Петербурга и со своим наименованием. Деятельность Администрации прекращается в порядке, установленном действующим законодательством. Администрация Калининского района Санкт-Петербурга расположена по адресу: Санкт-Петербург, Арсенальная наб., 13/1. Среднесписочная численность учреждения составляет 222 человека.
В структуру Администрации Калининского района Санкт-Петербурга входят подразделения, осуществляющие государственное управление в отдельных сферах на территории района, а также осуществляющие в пределах своей компетенции обеспечение деятельности Администрации. Основными направлениями деятельности администрации Калининского района Санкт-Петербурга являются: проведение активной социально-экономической политики, направленной на улучшение уровня жизни населения района.
Предметом исследования в дипломной работе является- отбор и прием кадров в Калининскую администрацию Санкт-Петербурга. Приемом на работу, отбором персонала в учреждении занимается отдел по вопросам государственной службы и кадров, которым управляет начальник отдела, ему подчиняются: главные специалисты и ведущий специалист бухгалтер.
Согласно штатному расписанию количество работников этого отдела составляет 5 человек. Основное содержание работы кадровой службы администрации Калининского района Санкт-Петербурга составляет: формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.д.); обучение работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе, проведение воспитательной работы); совершенствование организации труда, его стимулирование, создание безопасных условий труда. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Целями управления персоналом в администрации Калининского района Санкт-Петербурга являются: удовлетворение потребности организации в кадрах; обеспечение рациональной расстановки кадров; наиболее эффективное использование кадров. К основным функциям управления персоналом в администрации можно отнести следующие: формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры); проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам; подбор персонала; оценка и аттестация персонала; вывод и перемещение работников; обучение и профессиональное развитие работников (проведение тренингов); работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников; совершенствование оплаты и стимулирование труда; материальная и нематериальная мотивация работников.
Как правило, в администрации Калининского района Санкт-Петербурга, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ (в газете "Работа для Вас", а также через центр трудоустройства), а также о наличии вакансии объявляется работникам учреждения. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.
В целом процесс отбора кандидатов в администрацию Калининского района Санкт-Петербурга включает в себя: первичное знакомство с претендентами, сбор и обработка информации о кандидатах по определенной системе, оценка качеств и составление достоверных «портретов» кандидатов, сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих, назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора, проверка эффективности адаптации работников и их работы в начальный период.
При отборе кадров, отдел по вопросам государственной службы и кадров администрации Калининского района Санкт-Петербурга, руководствуется рядом принципов и критериев отбора персонала, для этого используются следующие способы отбора персонала: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, собеседование, проверка рекомендаций и послужного списка, анализ и оценка заявительных документов.
Трудовые отношения в администрации Калининского района Санкт-Петербурга регулируются федеральным и региональным законодательством. В учреждении также предусмотрены локальные нормативно-правовые акты регулирования взаимоотношений работников и работодателей. Основными нормативно-правовыми актами на федеральном уровне являются: Конституция РФ, ФЗ «О занятости населения в РФ», ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"; ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации"; ТК РФ и др.
Основными локальными актами Калининской администрации г. Санкт-Петербург на основании которых осуществляются взаимоотношения между работниками и работодателем являются следующие: приказ о приеме работника на работу, приказ о прекращении трудового договора с работником, записка расчет при расторжении трудового договора, командировочное удостоверение, приказ о поощрении работника, личная карточка работника, табель учета рабочего времени, график отпусков, штатное расписание, должностные инструкции; положение об охране труда; трудовой договор; положение о персональных данных работников учреждения, положение об оплате труда и другое.
Проведенный анализ кадровой политики учреждения позволил выделить следующие основные недостатки: в частности, за анализируемый период в учреждении наблюдается рост показателя текучести кадрового потенциала предприятия, который составил на конец анализируемого периода более 15%, что является отрицательной динамикой, так как при нормальной естественной текучести данный коэффициент не должен превышать более 5%. При этом было выявлено, что большинство служащих администрации Калининского района Санкт-Петербурга окончили высшие учебные заведения достаточно давно, при этом не повышали свой профессиональный уровень за последние 10 лет. Треть служащих учреждения оценивают свои знания с правовой базой профессиональной деятельности на удовлетворительно. Доля таких служащих составляет 30%, меньшая доля служащих оценивает свои знания на отлично, их доля составила 23,33%. Несмотря на то, что большинство служащих работающих в учреждении имеют высшее образование; однако, не все работники имеют специализацию «Государственное и муниципальное управление», лишь 56,30% окончили высшие учебные заведения по указанной специальности, 16,21% и 10,36% служащих имеет экономическое и юридическое образование,17,13% -работников учреждения имеют иные виды специализации, не относящиеся к государственной службе.
Несмотря на то, что учреждение при приеме на работу исследует такой показатель как опыт работы, в ходе проведенного исследования было выявлено, что 21,17% служащих имеют небольшой опыт работы по специальности (который составляет от 1 до 3 лет), что нельзя оценить положительно.
При наборе кадров мало используется внешних источников информации при высвобождении штатной единицы. Так, в частности для набора кадров в учреждение, размещается информация о вакансиях в газете"Работа для Вас", тогда как в настоящий момент в Санкт-Петербурге как минимум 5 печатных изданий с предложениями о работе. Также немаловажным отрицательным фактором при наборе является то, что учреждение не использует интернет источники, тогда как в настоящее время именно интернет источники является наиболее эффективными.
Одним из недостатков отбора персонала в учреждении является то, что отсутствует система оценки кандидатов, которая должна обладать следующими характеристиками: быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов; стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев; помогать сотрудникам органов власти, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения.
Чиновнику должны быть присущи такие качества как коммуникативность, открытость, уважение к чужой точке зрения, приверженность высшим нравственным принципам, соблюдение принципов государственной службы и др. На анализируемом предприятии при отборе кадров не изучаются эти качества. В связи с тем, что при приеме на работу в администрацию не обращают внимание, на толерантность, коммуникативные и организаторские склонности сотрудников, не исследуются основные тенденции поведения человека в реальной группе, не изучается доброжелательность кандидата, в коллективе могут возникать различного рода конфликтные ситуации, а это нарушает морально-психологический климат в учреждении, а этим может быть вызван отток персонала из учреждения, что является неблагоприятным фактором. Таким образом, в учреждении наблюдается множество недостатков системы отбора и приема кадров, которые необходимо совершенствовать.
Для системы совершенствования системы отбора и приема кадров в учреждение администрации были предложены следующие мероприятия: принимать на работу работников, которые повышали свой профессиональный уровень не позже, чем 5 лет назад; принимать на работу работников имеющих стаж более 3 лет по специальности; при приеме на работу проводить беседу о правовой базе государственного служащего; не принимать работников, имеющих образование, не относящиеся к государственной службе, даже если оно высшее; размещать вакансии через лидирующие сайты Интернета занимающиеся подбором кадров; при отборе кадров проводить анкетирование кандидатов по методикам авторов: В.В. Синявский, В.А. Федорошин, В. Стефансон, В.В. Бойко, М. Шнайдер и др. Эти авторы разработали методики, по которым можно изучить кандидата на должность по следующим качествам: толерантность, коммуникативные и организаторские склонности сотрудников, исследовать основные тенденции поведения человека в реальной группе, определить доброжелательность кандидата. Все эти мероприятия позволят повысить систему отбора персонала и сформировать новый более качественный кадровый состав, а это в свою очередь повлияет на повышение качества и результативности труда, повысятся показатели социальной и экономической эффективности. В частности, основными показателями экономической эффективности от совершенствования кадровой политики учреждения могут быть: прирост прибыли, снижение затрат, повышение рентабельности и т.д. В дипломной работе была проведена оценка экономической эффективности от снижения текучести кадров. Проведенный расчет экономической эффективности от снижения текучести кадров показал, что если за счет проведения выше перечисленных мероприятий произойдет снижение текучести кадров на 10%, то экономическая эффективность составит 179820 тыс.руб. в год. Проведенный расчет является прогнозным, в действительности экономический эффект может быть выше или ниже прогнозных значений, так как это будет зависеть от того, насколько именно снизится показатель текучести персонала. Но так, или иначе, любые мероприятия, направленные совершенствование отбора и приема кадров, проведения эффективной кадровой политики учреждения, позволят сохранить более менее стабильное положение в движении кадров, а это положительно повлияет на финансовые показатели деятельности всего учреждения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12.12.93 г.(с изм. от 30 декабря 2008 г.)
2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ"О системе государственной службы Российской Федерации".Принят Государственной Думой 25 апреля 2003 года. Одобрен Советом Федерации 14 мая 2003 года. (с изм. и доп. от 6 декабря 2011 г.)
3. Федеральный закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1
"О занятости населения в Российской Федерации" С изменениями и дополнениями от23 февраля 2013 г.
4. Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ . Принят Государственной Думой 7 июля 2004 года. Одобрен Советом Федерации 15 июля 2004 года. (с изм. и доп. от 30 декабря 2012 г.)
5. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Принят Государственной Думой 7 февраля 2007 года. Одобрен Советом Федерации 21 февраля 2007 года. ( с изм. и доп. 3 декабря 2012 г.).
6. Указ Президента Российской Федерации от 12.08.2002 № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих».
7. Аверина О.Р. Этика и культура управления: Учебное пособие. Хабаровск: ДАГС, 2009. - 132 с.
8. Алёхина И. Имидж и этикет делового человека.- М., 2010г.
9. Атаманчук Г.В. Модернизация государственного управления. Теоретико- методологические основания. М.: РАГС, 2008г.
10. Административная этика: Учебное пособие. М: 2012г. - 167 с.
11. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика, 2011г. - 164 с.
12. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. –М., 2011г.
13. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2011г. – 407 с.
14. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учебно-практическое пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев.- 8-е изд., перераб. и доп.- М. : Издательство «Дело и Сервис», 2009.-272с.
15. Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Соминтэк, 2012г.
16. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011г. – 352 с.
17. Беляев В.Н., Черников Д.А. Справочник директора предприятия.- М.: ИНФРА-М, 2009г. – 794 с.
18. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом, 2012г. – 255 с.
19. Бердычевский В. С. Трудовое право: Учебное пособие — Ростов н/Д: Феникс, 2013г. — 512 с.
20. Байтов Г. Н. Этика и нормы службы. С-Пб. «Питер», 2012г.
21. Бахрах Д.Н. Государственная служба России: Учебное пособие. - М: Проспект, 2012г. - 235 с.
22. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы // Социс. 2008, №2.
23. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2011г. – 496 с.
24. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2010г. – 271c.
25. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 2011г. – 211 с.
26. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2011г. – 472 с.
27. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. – М.: Т.Д. “Элит-2000”, 2012.-435с.
28. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья).- М. : ООО «ТК Велби», 2013. - 448с.
29. Глазунова Н.И. Система государственного управления: учебник для вузов / Н.И. Глазунова. – М.: Юнити – Дана, 2012. – 551 с.
30. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом. Под общей ред. В.П. Иванова. - М: Известия, 2012г. - 247 с.
31. Государственная служба: Учебник / Под ред. проф. В. Г. Игнатова. -М.: ИКУ «МарТ», 2012г. - 399 с.
32. Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М. 2012г. - 262 с.
33. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет. Учебное пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского. -М.: Изд-во РАГС, 2009г.
34. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. - Ростов-на-Дону: «Феникс»,2011г.
35. Государственное регулирование экономики и социальный комплекс /Под ред. Т.Г. Морозовой и А.В. Пикулькина. — М.: Финстатинформ, 2012 г.
36. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е из., доп., испр., - М.: Юристъ, 2010г.-480 с.
37. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2011г.
38. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М.: Норма, 2010г.
39. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. — М.: БИНОМ. 2012г.
40. Дятлов В. А.. Кибанов А. Я.., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ПРИОР. 2010г.
41. Дятишева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Трудовые конфликты. – М., 2012г.
42. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2009г. – 238 с.
43. Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 2008г. – 298 с.
44. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Северо – Запад, 2011г.
45. Иванов В. А. Государственная служба Российской Федерации. Основы управления персоналом. - М.: Известия, 2012г. - 264 с.
46. Иванов В.В. Государственное управление: Справочное пособие / В.В. Иванов, А.Н. Коробова. – 2-е изд., доп. – М.: Инфра – М, 2011г. – 718 с.
47. Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление: Введение в специальность. Основы теории и организации: учебное пособие/ В.Г. Иванов. – М.: «Март»; Ростов – на – Дону: Март. 2012г. – 448 с.
48. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2011г. – 314 с.
49. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике, 2010г. – 315 с.
50. Ивановская Л. В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2008г.
51. Карпенко А.В. Профессия государственный служащий // Государственная служба, 2011г. - 294 с.
52. Киселев С.Г. Государственная гражданская служба. Учебное пособие. - М: ГУУ, 2012г. - 284 с.
53. Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе" (под ред. Козбаненко В.А., Медведева Д.А.). - М.: "Питер", 2012г. - 184 с.
54. Корнейчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда, - М.: Альфа-Пресс, 2012г. - 262 с.
55. Краснов В.Н. Ответственность власти. - М.: Издательство Магистр, 2011г. - 182 с.
56. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2009. 378 с.
57. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2011. – 412 с.
58. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом. -М.:ГАУ. 2009г.
59. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:ИНФРА-М, 2010.
60. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 2009г. – 199 с.
61. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2010г. – 303 с.
62. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2011г. – 114 с.
63. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) с последними изменениями // Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. – М., 2013г.
64. Курс российского трудового права. Т. 2. Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) / Под. Ред. С. П. Маврина., А. С. Пашкова, Е. Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2013г. – 560 с.
65. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1: Общая часть / Под. Ре. Е. Б. Хохлова. – СПб.: Из-во. С.-Петербургского ун-та, 2012. – 573 с.
66. Киселев И.Я.. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. - М.: Изд-во Эксмо, 2012г. - С. 468.
67. Лушников A.M., M.B. Лушникова. Курс трудового права. Учебник: в 2-х т. T.2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. - М.: Статут, 2013г. С. 588.
68. Маврина С.П., Хохлове Е.Б., Трудовое право России, М., 2013г.
69. Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнёрстве. М., 2011г.
70. Немчиков, А.А. Государственная служба: справочное пособие/ А.А. Немчиков, А.М. Володин. – М.: Дело и Сервис, 2013г. – 384 с.
71. Налбадян Ж.. Роль права в формировании этики государственной службы. -М.: Изд-во РАГС, 2012г.
72. Налбандян Дж. Профессионалы в местных органах управления // Профессионализм управленческих кадров. –М.: Изд-во РАГС, 2013г.
73. Оболонский А.В / Государственная служба. Учебное пособие. -М.: Дело, 2013г.
74. Оболонский А.В. Государственная служба: учебное пособие/ А.В. Оболонский, А.Г. Барабошев. – 2-е изд. – М.: дело, 2012г. – 440 с.
75. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации: учебное пособие для студентов / Д.М. Овсянко. – М.: Юрист, 2011г. – 208 с.
76. Попов В.Г. Профессиональная культура современного российского государственного чиновника /В.Г. Попов, В.В. Китаев, Б.С. Хохряков, Н.Г. Чевтаева – М.: Екатеринбург: УрАГС, 2009г.
77. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход /А.И. Радченко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Ростов-на-Дону: Ростиздат, 2013г. – 720 с.
78. Сумароков, В.З. Государственное управление в современной системе организации власти: монография / В.З. Сумароков. – Краснодар: Фрегат, 2013г. – 52 с.
79. Соколов В.М., Турчинов А.И. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика: Учебное пособие. М.: РАГС, 2010г.
80. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ). Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года. C изменениями и дополнениями от 5 апреля 2013 г.
81. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренный решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23.12.2010г.
82. Трудовое и социальное право Европейского Союза: документы и материалы. – М.: "Права человека", 2009. – 98 с.
83. Трудовое и социальное право России: Учеб. Пособие для студ. Высш. Учеб. Заведений / Под. Ред. Л. Н. Анисимова. М.: Гуманитарно-издательский центр ВЛАДОС, 2013г. – 432 с.
84. Трудовое право России. Учебник / Под ред. Орловского Ю.П. М., 2013г.
85. Френкель Э. Б. Коллективно-договорное регулирование труда в зарубежных странах // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 2012г.
86. Чайка Л.Н. «К вопросу о процедурах, предшествующих заключению трудового договора» // Актуальные проблемы российского права. 2010. № 2 (15). (0,4 п.л.).
87. Чайка Л.Н. «Труд - не товар» // Труд и социальные отношения. 2009. № 12 (66). (0,2 п.л.).
88. Чайка Л.Н. «Современные проблемы трудового договора в Европе в условиях мирового финансового кризиса» // Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения. 2009. № 4 (19). (0,3 п.л.).
89. Шувалова Н.Н. Служебное поведение государственного гражданского служащего: моральные основы: Учебно-практическое пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2012г.
90. Этика государственной службы.//Государственная служба. Проблемы профессиональной этики. Зарубежный опыт. Реферативный бюллетень. №2 (22), 98. –М.: Изд-во РАГС, 2008г.
Заказать магистерскую диссертацию без посредников и без предоплаты


© 2012 - 2018 ДипломСтудент.NET. Все права защишены законами об авторских и смежных правах. Яндекс.Метрика