В условиях быстро меняющейся экономической среды профессиональное обучение и развитие кадров являются ключевыми аспектами, определяющими конкурентоспособность компании. АО «Жигулевские стройматериалы» понимает важность улучшения навыков и знаний своих работников, что, в свою очередь, служит залогом повышения производительности и качества продукции. Системой обучения кадров на предприятии АО «Жигулевские стройматериалы» занимаются специалисты отдела кадров, которые отвечают за повышение квалификации сотрудников. Система обучения и развития сотрудников АО «Жигулевские стройматериалы» включает в себя: определение потребностей, формирование бюджета обучения, определение целей обучения,
определение содержания программ, выбор методов обучения, обучение, оценка эффективности обучения, рисунок 13.
Работа, выполняемая в компании в системе обучения, охватывает несколько ключевых направлений: ведение документооборота (приказы, акты); обработка результатов тестирований и оценка знаний на текущий момент; ведение личных карточек сотрудников; ведение журналов учета теоретического и производственного обучения; подготовка ежеквартальных, полугодовых и годовых отчетов. Обучение в компании осуществляется только на курсах повышения квалификации. Для этого, работников и специалистов направляют в различные учебные заведения, в частности в: Самарский институт строительства и энергетики, Академию профессиональной подготовки кадров (АПрофПК), Учебный центр «Эллада», таблица 4.
Таблица 4- Учебные заведения и курсы по повышению квалификации для работников компании АО «Жигулевские стройматериалы»[49][22][53]
| № п/п | Учебные заведения | Описание | Сайт компании |
| 1 | Самарский институт строительства и энергетики. | Проводит курсы обучения, переподготовки и повышения квалификации по строительству, водоснабжению, водоотведению. Выдает официальные документы об образовании: диплом или удостоверение. |
samara.igosstroy.ru
|
| 2 | Академия профессиональной подготовки кадров (АПрофПК). | Предлагает программы повышения квалификации, включая «Безопасность строительства и осуществление строительного контроля», «Бухгалтерский учёт в строительных организациях», «Геодезия в строительстве» и другие. | samara.aprofpk.ru |
| 3 | Учебный центр «Эллада». | Предлагает программы повышения квалификации, включая «Деятельность по строительству зданий и сооружений», «Строительный контроль и управление качеством в строительстве» и другие. | ellada163.ru |
Самарский институт строительства и энергетики проводит курсы обучения, переподготовку, повышение квалификации по строительству, водоснабжению, водоотведению для руководителей, специалистов, управленческого персонала, работников предприятий с выдачей официального документа об образовании – диплом или удостоверение, под руководством одних из лучших преподавателей в отрасли, рисунок 14.
Предприятие АО «Жигулевские стройматериалы» направляет на повышение квалификации в Самарский институт строительства и энергетики по следующим направлениям обучения: геодезические и маркшейдерские работы, выполняемые при строительстве, водоснабжение и водоотведение; промышленное и гражданское строительство; строительный контроль и управление качеством в строительстве; строительство зданий и сооружений; ценообразование и сметное дело в строительстве. Более подробно программы обучения представлены в Приложении Б.
В академии профессиональной подготовке кадров, сотрудники компании АО «Жигулевские стройматериалы» обучаются по направлениям: безопасность строительства и осуществление строительного контроля; бухгалтерский учет в строительных организациях, инженерно-геологические изыскания для строительства, организация строительной деятельности, особенности осуществления закупок в сфере строительства по 44-ФЗ, прораб, строительный контроль (технический надзор) за соблюдением проектных решений и качеством строительства, управление проектами в строительстве, рисунок 15. Более подробно программы обучения представлены в Приложении В.
В Центре дополнительного профессионального образования «Эллада» сотрудники компании АО «Жигулевские стройматериалы» обучаются по программе: «Безопасность в строительстве». В программу включаются вопросы: нормативно-правового регулирования строительной сферы; экономики, ценообразования, сметного нормирования в отрасли; менеджмента качества в строительной индустрии; госконтроля, ведомственного надзора; техники безопасности проведения работ, рисунок 16. Более подробно программы повышения квалификации Центра дополнительного профессионального образования «Эллада» представлены в Приложении Г. Во время обучения в центре слушатели получают квалифицированную помощь экспертов, бесценный опыт общения с коллегами, подготовку к проверкам надзорных органов, необходимые допуски (удостоверение строителя о повышении квалификации). Сведения о выдаваемых документах размещаются в соответствующем федеральном реестре (ФИС ФРДО).
Для улучшения адаптации в АО «Жигулевские стройматериалы» разработан План адаптации. Это документ с целями и задачами на весь испытательный срок. Он помогает новому сотруднику быстрее влиться в работу и команду, а руководителю – видеть прогресс. Основными элементами плана адаптации являются: вводная встреча, обучение по должностным обязанностям, регулярные встречи, оценка результатов, таблица 5.
Таблица 5- Основные элементы плана адаптации в АО «Жигулевские стройматериалы»
| № п/п | Элементы | Описание |
| 1 | Вводная встреча | Новичку рассказывают о компании, её миссии и ценностях. |
| 2 | Обучение по должностным обязанностям | Проводят инструктаж по использованию инструментов и ресурсов. |
| 3 | Регулярные встречи | С новичком обсуждают прогресс, возникающие трудности и дают обратную связь. |
| 4 | Оценка результатов | В конце испытательного срока оценивают результаты работы, при необходимости корректируют цели и ожидания. |
Итак, система профессионального обучения в компании АО «Жигулевские стройматериалы» включает в себя: определение потребностей, формирование бюджета обучения, определение целей обучения, определение содержания программ, выбор методов обучения, обучение, оценка эффективности обучения. При этом, повышение квалификации работников осуществляется с помощью сторонних организаций: Самарский институт строительства и энергетики, Академия профессиональной подготовки кадров (АПрофПК), Учебный центр «Эллада». В основном сотрудники повышают квалификацию по следующим программам обучения: геодезические и маркшейдерские работы, выполняемые при строительстве, водоснабжение и водоотведение; промышленное и гражданское строительство; строительный контроль и управление качеством в строительстве; строительство зданий и сооружений; ценообразование и сметное дело в строительстве, безопасность строительства и осуществление строительного контроля; бухгалтерский учет в строительных организациях, инженерно-геологические изыскания для строительства, организация строительной деятельности, особенности осуществления закупок в сфере строительства по 44-ФЗ, прораб, строительный контроль (технический надзор) за соблюдением проектных решений и качеством строительства, управление проектами в строительстве. Кроме этого, для улучшения адаптации, в компании предусмотрен план адаптации- это документ с целями и задачами на весь испытательный срок., который помогает новому сотруднику быстрее влиться в работу и команду
В современных условиях, когда человеческий капитал становится ключевым фактором успеха для организаций, оценка эффективности системы обучения играет жизненно важную роль. В компании АО «Жигулевские стройматериалы» непрерывное профессиональное развитие сотрудников представляет собой стратегический приоритет, что требует четкой и комплексной системы оценки. Для оценки системы обучения в компании АО «Жигулевские стройматериалы» применяются следующие методы: Пульс-опросы, устные ревью, обратная связь от руководителей, таблица 6.
Таблица 6- Методы оценки обучения и профессиональной подготовки кадров в компании АО «Жигулевские стройматериалы»
| № п/п | Методы оценки | Описание |
| 1 | Пульс-опросы | Их проводят в разные периоды адаптации, например, через неделю после начала работы, через месяц и по окончании испытательного срока. Опросы помогают выяснить, чувствует ли сотрудник заботу, легко ли идёт процесс адаптации, понимает ли, что от него требуют. |
| 2 | Устные ревью | Их проводят с участием руководителя и внутренних экспертов, чтобы проверить, какие задания из плана адаптации удалось выполнить сотруднику и насколько качественно. |
| 3 | Обратная связь от руководителей | Регулярно собирают отзывы от менеджеров о состоянии команды и уровне удовлетворённости сотрудников. |
Пульс-опросы -это краткие, частые опросы, проводимые с целью мониторинга текущего состояния дел в компании или удовлетворённости сотрудников. Устные ревью – это краткосрочное оценочное мероприятие, которое проводится на рабочем месте с участием руководителя и внутренних экспертов. Цель ревью – проверить, какие задания из плана адаптации удалось выполнить сотруднику и насколько качественно, какими навыками он успел овладеть и какие инструменты работы освоить. Метод помогает собрать обратную связь от всех заинтересованных лиц и наметить новые задачи. Обратная связь от руководителей – это информационный обмен между руководителем и подчинёнными, который помогает улучшить производительность, поведение, навыки и качество работы. В результате выше описанных методов дается оценка показателям: скорость адаптации, уровень вовлеченности, уровень удовлетворенности, производительность.
Скорость адаптации -это время в месяцах, необходимое для достижения новыми сотрудниками уровня производительности, сопоставимого с более опытными коллегами. Уровень вовлеченности -это процент сотрудников, активно участвующих в рабочем процессе. Уровень удовлетворенности -это процент положительных отзывов, полученных с помощью опросов. Производительность – это процент увеличения результатов. Для проведения опроса, сотрудникам необходимо было заполнить анкеты, рисунок 17.
Основной задачей анкеты для оценки качества системы обучения является получение представления о том, насколько хорошо организован процесс, и выявление узких мест. Вопросы анкеты помогут определить уровень вовлеченности стажера в рабочие процессы, готовность сотрудников помогать друг другу, а также удовлетворенность от обучения и получения новых знаний. Анализ полученных данных, как количественных, так и качественных, позволит не просто оценить достижения программы, но и выявить ее слабые места, требующие улучшений.
При оценивании результатов используется шкала от 1 до 10. Для вопросов с подобной шкалой можем подойти к анализу таким образом. Во-первых, вычислить среднее значение всех ответов по каждому вопросу, чтобы выявить общие тенденции. Это даст ясную картину того, как сотрудники оценивают разные аспекты их обучения и адаптации. Затем стоит обратить внимание на моду – это наиболее распространенная оценка, которая говорит о тех элементах программы системы обучения, которые были особенно высоко оценены. Чтобы глубже понять распределение оценок, можно рассчитать процентильные значения, заметив, как складываются оценки среди обучившихся сотрудниках.
Что касается качественных ответов на открытые вопросы, такие как «с какими трудностями вы столкнулись во время системы обучения?», проводится контент-анализ. Это дает шанс классифицировать ответы по темам и выделить основные проблемы, с которыми встречаются обучающиеся и стажеры, а также возможные пути их решения.
Для обработки собранных данных, целесообразно представить результаты в виде диаграмм. На основе собранной и проанализированной информации можно выработать рекомендации для улучшения программы системы обучения. Это может включать в себя новые мероприятия, изменение структуры системы обучения или оптимизацию взаимодействия между наставниками и стажерами. Все рассмотренные методы и показатели оценки эффективности системы обучения позволяют сделать процесс более прозрачным и адаптированным к современным условиям управлению персоналом, что крайне важно в условиях быстро меняющегося мира, где ключевую роль играют высококвалифицированные кадры.
В результате проведенного анкетирования среди тех, кто проходил обучение и программу адаптации было опрошено 50 человек сотрудников. Для изучения адаптации опрос проводился по сотрудникам, которые проходили адаптацию согласно Плана адаптации и сотрудники, которые частично проходили план адаптации (т.е. была только Вводная встреча и обучение должностным обязанностям). В результате, те сотрудники, которые полностью проходили план адаптации оценивают более сокращенное время адаптации, которое составляет 1,5 месяца в среднем, рисунок 18.
По уровням вовлеченности, только 30,0% опрошенных считают свою вовлеченность на высоком уровне и 36,0% опрошенных уровень удовлетворенности оценивают на высоком уровне. Стоит отметить, что эти показатели хоть и выше, тех, которые были до осуществления процесса обучения, тем не менее высокими их назвать нельзя, рисунок 19.
Не менее важным в оценке системы обучения является- показатель производительности, который рассчитывается отношением выручки к среднегодовой численности работников, рисунок 20. На протяжении анализируемого периода наблюдается снижение производительности труда, в 2024 году показатель составил 3330,09 тыс. руб./чел., это ниже, чем годом ранее на 0,34% и на 5,00% ниже уровня начала анализируемого периода. Таким образом, производительность труда на производстве снижается.
Более того, в компании наблюдается сокращение численности к уровню 2022 года и не менее интересным является коэффициент текучести (отношение выбывших сотрудников к среднегодовой численности), рисунок 21.
В динамике видно, что коэффициент текучести кадров составляет более 16% на начало и конец периода, в 2023 году этот показатель снижался до 13,02%. В среднем нормальный коэффициент текучести кадров составляет 3–7,0% в год. Для производственных предприятий нормальный уровень составляет 10,0–15,0% в год, поскольку производственные места требуют специфических навыков и опыта. В анализируемой компании этот показатель выше норматива. При этом, в АО «Жигулевские стройматериалы» не занимаются анализом текучести кадров и не выявляют причины, что нельзя оценить положительно.
Так, профессиональное обучение и развитие сотрудников являются неотъемлемой частью стратегии компании, направленной на достижение устойчивого роста и конкурентоспособности на рынке. Однако, для проведения оценки системы обучения было разработано две анкеты: первая предназначена для оценки качества системы обучения и охватывает вопросы вовлеченности, удобства обращения за помощью, поддержки со стороны наставника и уровня удовлетворенности от обучения. Вторая анкета направлена на оценку эффективности системы обучения и мероприятий по адаптации, включая скорость адаптации, уровень вовлеченности после системы обучения и общую удовлетворенность. Проведенная оценка системы обучения показала не высокие результаты, уровень вовлеченности и уровень удовлетворенности находятся в пределах 30,0%-36,0%. Показатель производительности труда в динамике наметился в сторону снижения. Обучение проходит только с помощью сторонних организаций, а также на предприятии разработан и действует План адаптации, который показал свою эффективность. Тем не менее слабых сторон в обучении более, чем достаточно, для того, чтобы подробнее рассмотреть эту часть вопроса, перейдем к следующему параграфу выпускной квалификационной работы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Законодательные и нормативно-правовые акты:
1. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 28.02.2025) «Об образовании в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.04.2025).
2. Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 30.11.2024) «Об акционерных обществах» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2025)
Литература:
3. Абдулаева О. А. Внутрифирменное и корпоративное обучение учителей: анализ понятий // Проблемы современного педагогического образования. – 2019. – № 1. – С. 4-8.
4. Божкова Н. Д. Управление адаптацией новых сотрудников. – М.: Издательство МГТУ, 2021.
5. Григорьев А. В. Адаптация персонала – чья-то работа?! – М.: Издательство «Университетская книга», 2020.
6. Задонская И. И. Экономические основы внутрифирменного обучения персонала // Инновационная наука. – 2016. – № 3-1 (15). – С. 94-96.
7. Зотов А. Е. Кадровые резервы и стажировки: поиск оптимальных решений. – Ульяновск: УУГТУ, 2023.
8. Кибанов А. Я. Управление персоналом в России: история и современность. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 240 с.
9. Костина Е. С. Индивидуальные и групповые стажировки: новые подходы. – Челябинск: Издательство ЮУрГУ, 2021.
10. Муртазин Р. Р. Подходы к внутрифирменному обучению персонала как к важнейшей составляющей развития человеческого капитала фирмы // Форум молодых ученых. – 2019. – № 2. – С. 1026-1031.
11. Никитина С. Н. Стажировка: от теории к практике. – Курск: Университетская книга, 2022.
12. Паклинская Т. Стажировка студентов как инструмент отбора персонала. Практическое руководство. – СПб.: Питер, 2019.
13. Петрова А. Б. Инновационные технологии в образовании // Журнал педагогических наук. – 2020. – № 3. – С. 45-50.
14. Семенов Н. Г. Успешные практики стажировки в современных организациях: опыт, проблемы, решения. – М.: Экономика, 2022.
15. Соловьева Р. И. Адаптация персонала: современные тренды и подходы. – Псков: Издательство ПГУ, 2023.
16. Ширяев В. С. Кадровая политика и управление персоналом в компании. – Казань: Издательство КФУ, 2023.
17. Шиховцев М. В. Основы управления персоналом. – Екатеринбург: Издательство УрФУ, 2019.
18. Филкина Ю. Ю. Обучение персонала как основа успешного развития организации // Молодежь и наука.
19. Фролова И. В. Эффективная стажировка: секреты успешной адаптации сотрудников. – Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2022.
20. Яковлева О. В. Организация стажировки: принципы и практика. – Санкт-Петербург: Питер, 2020.
Интернет-ресурсы
21. Академия наставников. URL: https://academy.sk.ru/
22. Академия профессиональной подготовки кадров в Самаре. Официальный сайт. URL: https://samara.aprofpk.ru/
23. Бухгалтерская отчетность компании АО «Жигулевские стройматериалы» с 2022-2024гг. URL: https://www.audit-it.ru/buh_otchet/6345000958_ao-zhsm
24. ИИ в управлении онлайн-обучением персонала: как технологии изменили корпоративное образование к 2025 году. URL: https://kapiton.ru/articles-ii-v-obuchenii-personala-2025-kak-izbezhat-otstavaniya/
25. Как искусственный интеллект влияет на образование и что работает уже сейчас. URL: https://blog.sailet.kz/ai_in_education/
26. ИИ в HR: как искусственный интеллект трансформирует управление персоналом в 2025 году. URL: https://fedag.tech/blog/ii-v-hr/
27. Искусственный интеллект (ИИ) в тенденциях строительного рынка. URL: https://1solution.ru/events/articles/ai-v-stroitelstve-tendentsii-problemy-i-perspektivy-razvitiya-tekhnologiy-obzor-resheniy/?utm_referrer=https%3A%2F%2Fyandex.ru%2F
28. ИИ-решение по обучению. Айлогика. URL: https://ailogica.ru/learningai
29. Курсорика. Электронные курсы и консалтинг для обучения сотрудников. URL: https://www.kursorika.ru/
30. Каталог навыков тренажеров виртуальной реальности. URL: https://snorovka.pro/
31. Как искусственный интеллект помогает студентам учиться . URL: https://www.ng.ru/education/2024-12-19/100_2412191140.html
32. Московская Бизнес Академия . URL: https://moscow.mba/
33. Нейросети и BIM: Как современные технологии меняют строительную отрасль и обеспечивают контроль качества . URL: https://dzen.ru/a/aC9QNfokWWVMpreL
34. Нетология. Курс наставничество. URL: https://netology.ru/
35. Опрос для сотрудников. URL: https://www.testograf.ru/ru/capabilities-hr
36. Онлайн-школа под ключ. URL: https://360-media.ru/onlajn-shkola-pod-klyuch/
37. Опросы, которые действительно помогают стать лучшим работодателем. URL: https://connectable.ru/
38. Опросники для оперативной обратной связи от сотрудников. Портал «Пряники». URL: https://pryaniky.com/ru-pryaniky-as-service/ru-employee-surveys/
39. Обзор сервисов для проведения Пульс-опросов . URL: https://www.ispring.ru/elearning-insights/pulse-oprosy-servisy
40. Оценка и развитие сотрудников. Портал «Моя команда» . URL: https://моякоманда.рф/
41. Платформа Personik. Официальный сайт. URL: https://personik.ai/solutions/learning#popup:subscription
42. Профессиональная самооценка по Матрице 9 Box Grid. URL: https://www.b17.ru/article/matrice_9_box_grid_/
43. Поможет ли искусственный интеллект перезагрузке вашего бизнеса . URL:https://companies.rbc.ru/news/i3AR3HIyor/pomozhet-li-iskusstvennyij-intellekt-perezagruzke-vashego-biznesa/
44. Рейтинг корпоративных университетов. URL: https://360-media.ru/blog/online-shkoly/rejting-korporativnyh-universitetov/
45. Рекламное агентство «360 MEDIA». Официальный сайт .URL: https://360-media.ru/onlajn-shkola-pod-klyuch/
46. Рост строительства на 85% к 2025: как Россия внедряет роботов и ИИ . URL: https://cifrostroy.group/wiki/rost-stroitelstva-na-85-k-2025-kak-rossiya-vnedryaet-robotov-i-ii/
47. РискПроф. Онлайн-сервис для оценки профессиональных рисков, обучения сотрудников и управления охраной труда. URL: https://riskprof-r.creatium.site/
48. Сноровка про. Оценка рисков на промышленных предприятиях URL: https://snorovka.pro/catalog/ocenka-riskov-na-promyslennyh-predpriatiah
49. Самарский институт строительства и энергетики. URL: Официальный сайт https://samara.igosstroy.ru/
50. Стажировка как метод адаптации новичков: теория и практика. (2023). Консультант Плюс.
51. Трудные вопросы адаптации на рабочем месте: как организовать стажировку? (2023). HR-менеджер. Доступно по адресу: [URL].
52. Холдинг «Цемрос». Официальный сайт. URL: https://cemros.ru/
53. Центр дополнительного профессионального образования «Эллада» . URL: Официальный сайт. https://ellada163.ru/
54. Чихирин О. В. Исследование развития современных подходов к обучению персонала в России за период с 1989 года по 2015 год // Интернет-журнал Науковедение. – 2015. – № 4 (29). – С. 100.
55. Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать. URL: https://rb.ru/story/koefficient-tekuchesti-kadrov/
56. Что такое корпоративные университеты и зачем они нужны. URL: https://talari.ru/baza-znaniy/business-articles/razvitie/chto-takoe-korporativnye-universitety-i-zachem-oni-nuzhny/
57. LMS iSpring Learn. Простая для сотрудников, мощная для бизнеса. URL: https://www.ispring.ru/ispring-learn?utm_source=yandex&utm_medium=cpc&utm_campaign=moodle-alternative-mk&yclid=15340171424559267839
58. HR-аналитика на основе ИИ: как институт «Навигатор» прогнозирует текучесть кадров. URL: https://hr-portal.ru/blog/hr-analitika-na-osnove-ii-kak-institut-navigator-prognoziruet-tekuchest-kadrov
