Концепция стилей руководства начала разрабатываться накануне 2-й мировой войны и получила интенсивное развитие после 2-ой мировой войны. Научный анализ понятия «стиль руководства» связан с именем немецкого психолога Курта Левина, работавшего в США. Он выделил три классических стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (ней-тральный), таблица 1.
В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий между руководителем и подчиненными по принятию реше-ний.
Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Это наиболее характерные методы и формы работы с подчиненными.
Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений руководителем, а также слабый интерес к работнику как личности. Он ожидает от подчиненных полного повиновения.
В противоположность авторитарному стилю демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных ре-шений, интересом к неформальным человеческим отношениям. Такого руко-водителя отличают общительность и ровные отношения с подчиненными.
Таблица 1- Важнейшие черты классических стилей руководства[3]
| Критерий | Авторитарный | Демократический | Попустительский |
|
1. Постановка целей и принятие решений |
Цели ставит руководитель |
Цели – результат группового решения при поддержке руководителя |
Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя |
|
2. Распределение заданий |
Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз |
Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое решение |
Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию |
| 3. Оценка работы |
Руководитель лично награждает и Наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует |
Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы |
Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствует |
|
4. Трудовая Атмосфера
|
Высокая напряженность, враждебность |
Свободная, дружеская атмосфера |
Атмосфера произвола отдельных сотрудников |
|
5. Групповая сплоченность |
Покорное, беспрекословное повиновение |
Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть |
Низкая групповая сплоченность |
|
6. Интерес к выполняемым заданиям |
Низкий | Высокий | Минимальный |
|
7. Интенсивность (качество) работы |
Высокая интенсивность |
Высокая оригинальность результатов |
Низкое качество
|
|
8. Готовность к работе
|
При отсутствии руководителя перерыв в работе |
При отсутствии руководителя продолжение работы |
Перерыв в работе по желанию |
| 9. Мотивация труда | Минимальная |
Высокая мотивация каждого работника и группы в целом |
Минимальная |
Попустительскому стилю присуще стремление руководителя уклоняться от принятия решений и переложить эту задачу на других, а также абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пускает их работу на самотек. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель устраняется от своей управленческой роли. Неслучайно этот стиль называют: «До обеда не будить, при пожаре выносить первым».
При этом существуют определенные требования, предъявляемые стилем руководства к руководителям и подчиненным, таблица 2.
Таблица 2- Требования, предъявляемые стилем руководства к руководителям и подчиненным[3]
| Группы | Авторитарный стиль | Демократический стиль |
| Руководители |
1. Высокая ответственность и строгий самоконтроль 2. Широкое предвидение 3. Развитая способность принимать решения 4. Хорошие организаторские качества, способность проводить решения |
1. Открытость 2. Доверие к сотрудникам 3. Способность и желание делегировать полномочия 4. Невмешательство в выполнение текущих заданий 5. Обоснование перед сотрудниками фактов неколлегиального принятия решений |
| Подчиненные сотрудники |
1. Признание начальника единственно руководящей инстанцией 2. Строгое исполнение его распоряжений 3. Отказ от реализации контрольных прав по отношению к руководителю |
1. Желание брать на себя ответственность 2. Готовность и способность отвечать за свои действия 3. Самоконтроль при наличии контрольных прав, желании и умении их использовать |
Рассмотрим характеристики сильных и слабых сторон стилей руководства.
Согласно наблюдениям Курта Левина, его помощников и последователей, в авторитарно руководимых группах производительность немного выше, чем в демократических коллективах. Однако при отсутствии или смене руководства она падает, а нередко прерывается и сам трудовой процесс. В таких группах выше напряжение между членами коллектива, чаще и острее конфликты, меньше интерес к труду и удовлетворенность работой, отсутствует подлинная сплоченность. Все это снижает трудовые достижения авторитарно руководимых групп.
Демократический стиль имеет превосходство в трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, качестве работы. Сотрудники испытывают чувство гордости за свой труд, дорожат пребыванием в группе, проявляют находчивость и инициативу. В коллективе царит доверительная дружеская атмосфера. Трудовой процесс может саморегулироваться и не нарушается при отсутствии руководителей.
Попустительский стиль отличает низкая производительность, он часто
сопровождается агрессивностью среди членов коллектива, ведет к его распаду. В группах наблюдается низкая трудовая дисциплина, нередко появляются неформальные негативные лидеры, новые или более слабые работники часто подвергаются притеснениям со стороны более сильных. В силу этих причин попустительский стиль был признан как неприемлемый и не является объектом более поздних исследований.
Ни демократический, ни авторитарный стиль не имеют однозначных преимуществ в производительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве «единственно правильного» стиля руководства. Единственно однозначные преимущества демократического стиля проявляются лишь в удовлетворенности сотрудников трудом и пребыванием в коллективе. Конечно, это немало, но явно недостаточно для общего успеха организации.
Ни один из стилей руководства нельзя назвать наилучшим. Каждый имеет свои достоинства и недостатки, и соответственно свою область применения.
Авторитарный стиль делает возможным быстрое принятие решений и быструю мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать обстановку в конфликтных ситуациях.
Демократический стиль обеспечивает принятие квалифицированных решений. Его сильной стороной является разгрузка руководителей и высокая мотивация сотрудников.
В то же время оба стиля руководства имеют свои недостатки.
Недостатком авторитарного стиля являются ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных. Велика опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителей. У работника возникает страх перед наказанием. Недостатком является невозможность получить полную и достоверную информацию, а это ведет к распространению слухов и сплетен.
Недостатки демократического стиля связаны со сложностью его использования. Необходимо регулярное обсуждение и участие сотрудников в принятии решений, предоставление всем членам группы нужной информации.
Недостаточная квалификация руководителей в области групповой динамики и техники принятия решений может замедлить процесс принятия решений.
Каждый стиль управления эффективен при определенных условиях.
Авторитарный стиль целесообразен при решении рутинных, однообразных задач, при значительном разрыве в уровнях образования и компетентности руководителя и подчиненных, ориентации на материальное вознаграждение.
Демократический стиль руководства эффективен при решении сложных задач. Он оправдан при высокой квалификации сотрудников, ориентации не только на денежное вознаграждение, но и на участие в принятии решений, на содержательность работы[9].
Подводя итог, можно сказать, что в чистом виде ни один из стилей не
применятся. В поведении большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из стилей.
