Диплом :Разработка финансовой структуры организации ОАО «Мигаметалл»
[collapse]
Выше были рассмотрены
мероприятия, направленные автоматизацию системы управления финансами и формирование финансовой структуры компании ОАО «Мигаметалл», в которую, будут входить: бухгалтерия (финансовый учет); аналитический отдел; отдел финансового планирования. Аналитический и финансовый отдел- это новые отделы для финансовой службы анализируемого предприятия. Целесообразно, для новых отделов принять на работу двух работников (экономистов), имеющих высшее образование и опыт работы в данной сфере деятельности. 
Таким образом, основными мероприятиями, направленные на формирование финансовой структуры является- набор и отбор специалистов- экономистов в организацию ОАО «Мигаметалл». Набор кадров – это один из ключевых моментов работы на предприятии, т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы предприятия и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – удачный способ их вложения. Основными этапами набора специалистов в организацию являются: размещение информации о вакансиях в наиболее эффективных источниках, прием документов, проведение собеседования, отбор нужных специалистов в организацию ОАО «Мигаметалл».Рассмотрим подробнее эти этапы.
Первым этапам набора кадров в организацию является размещение вакансий. На сегодняшний день наибольшей популярностью для размещения вакансий о работе пользуются интернет источники (интернет-сайты о работе). На некоторых сайтах посещаемость в сутки составляет более 50 тыс. человек. Таким образом, для данного предприятия целесообразно для большего охвата соискателей, размещать вакансии на сайтах в интернете. В настоящий момент наиболее лидирующие позиции занимают следующие сайты о работе: HeadHunter (hh.ru),SuperJob.Ru , Работа.ru, Zarplata.RU, buildteam.ru , Из рук в руки, rjb.ru, vakant.ru и другие, табл.3.1.Все сайты имеют различную посещаемость и соответственно различную эффективность от размещения вакансий. Самым лидирующим сайтом по поиску сотрудников является в настоящий момент сайт HeadHunter (hh.ru).
Размещение вакансий на этом сайте платное, но на нем достаточно высокая эффективность по поиску работников, в среднем в сутки посещаемость сайта составляет 55 тыс. человек. Это достаточно высокий уровень посещения. Рассмотрим подробнее деятельность компании HeadHunter,
направленной на подбор кадров в организацию. Группа компаний HeadHunter (hh.ru) работает на рынке интернет-рекрутмента с 2000 года. На данный момент сайт hh.ru является одним из лучших онлайновых ресурсов для поиска работы и найма персонала. Бизнес-модель HeadHunter построена на продаже информации из базы данных резюме. Группа компаний HeadHunter состоит в следующих ассоциациях и сообществах: Российская ассоциация электронных коммуникаций (РАЭК), Национальная конфедерация Развитие человеческого капитала и The Network, международная сеть job-сайтов, рис.3.6.
Стратегия компании – инвестиции в новые технологии и постоянное совершенствование нашего сервиса. Миссия HeadHunter: помогать HR-менеджерам и рекрутерам качественно и в срок закрывать вакансии; содействовать соискателям в поиске достойной работы. Основу соискательской аудитории сайта составляют высококвалифицированные специалисты разного профиля. Руководители, менеджеры высшего и среднего звена, рабочий персонал – все они приходят искать работу на hh.ru.
Качество размещаемых на сайте резюме обеспечивается за счет тщательной ручной модерации. Неинформативные резюме на сайте не публикуются. Каждая вакансия, добавляемая работодателями, также
проходит проверку вручную. Компания строго следит за тем, чтобы на HeadHunter не публиковались объявления сомнительного характера и с недостаточной информацией о предполагаемой работе. HeadHunter предоставляет удобные инструменты для работы как работодателям, так и соискателям. Например, чтобы отправить кандидату шаблонное письмо приглашения на собеседование или отказа, рекрутеру достаточно один раз кликнуть мышью. Конкурентным преимуществом hh.ru является уникальная гибкая система настройки конфиденциальности резюме. Эти и другие функции позволяют сайту привлекать лучших кандидатов, а работодателям – быстро и качественно осуществлять поиск персонала. Таким образом, сотрудничество с компанией HeadHunter позволяет искать соискателей в различных городах и регионах, охватывая большое количество соискателей. Размещение вакансий на сайте HeadHunter, как уже было описано выше, платное, табл.3.2.Следовательно, размещая вакансии на сайте HeadHunter, организация получает ряд преимуществ: большой охват соискателей, выгода от размещения. Так, в частности, при размещении в печатных СМИ, средняя стоимость одной вакансии составляет от 600-1200руб. в
неделю. Размещая вакансию на сайте (объявление стандартное),цена составляет от 195-600 руб. При этом достаточно большое количество просмотров, по сравнению с печатными СМИ. Необходимость в размещении вакансий и поиска сотрудников именно через интернет источники можно объяснить и тем, что на этих сайтах размещается множество резюме соискателей, при этом количество размещенных резюме существенно превышает количество свободных вакансий. Качественный набор кадров- является первоочередной задачей любого предприятия или учреждения в современных условиях хозяйствования. И используя современные источники размещения информации о вакансиях- организация решает множество проблем связанных с формированием качественного кадрового потенциала.При наборе персонала руководству предприятия ОАО «Мигаметалл» необходимо пользоваться следующими критериями и принципами, рис.3.7.
Значимость правильного решения проблемы найма на работу связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)). Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации о кандидате:
1) заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность);
2) биография (процесс становления, детали личности);
3) личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации);
4) диплом (успеваемость в ВУЗе,
относительные сведения о квалификации); 5) трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика);
6) рекомендации (профпригодность);
7) разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем);
8) пробная работа (умения и навыки в работе).
При отборе специалистов для ОАО «Мигаметалл» необходимо использовать следующие способы отбора персонала: 1. Анализ и оценка заявительных документов; 2. Собеседование, рис.3.8.
Рассмотрим подробнее каждый из них:
1. Анализ и оценка заявительных документов:
На предприятии классический пакет заявительных документов должен включать: 1. Заявление; 2. Автобиография (резюме); 3. Свидетельства; 4. Анкеты; 5. Фотографии; 6.Рекомендательные письма.
Письменное заявление о приеме на работу- первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником компании. При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в организацию, а не в другую. Уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате.
В большинстве случаев при анализе заявления необходимо обращать внимание на четыре основных элемента: внешний вид; содержание; точность; стиль. Составляющие анализа внешнего вида заявления:
– способ заполнения заявления – стандартное требование: машинописное заявление, разрешается написанное от руки. Ксерокопированные экземпляры от анализа отклоняются. Причина: тот, кто экономит свои затраты на таком важном шаге, тем более «экономит» на ежедневной работе;
– длина изложения письма на бумаге – заданная размерность заявления: оптимальная длина около одной – полутора страниц
стандартного формата исходит из того, что хороший кандидат опирается прежде всего на весомые факты, а последние в длинных толкованиях не нуждаются; – вид, формат бумаги и цвет чернил – установлено, что необычный формат бумаги, непривычное ее качество и редко употребляемый цвет чернил могут указывать на отклонения кандидата от нормы или иную такую степень наивности, которая не позволяет ему предложить негативную реакцию менеджера по персоналу на присланный изыск;
– эстетическое оформление заявления – чистота и аккуратность письма, его пространственное расположение на бумаге;
– структура заявления – ясное и логичное расчленение излагаемого на функциональные составляющие. Шаблонность воспроизведения мыслей принадлежит личностям с несвободным, «нормированным» мышлением, в целом пригодным занимать средние и низкие должности;
Внешний вид заявления должен дать первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерений.
Биография или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата. Одной из наиболее дискутируемых остается проблема внешнего вида биографии. На предприятии целесообразно применение американской табличной формы, что объясняется «наглядностью и возможностью наиболее хорошо обработать и оценить
данные». Американская табличная форма представляет собой — события, начиная с сегодняшнего статуса, спускаются далее по наклонной в прошлое. «Обратный» порядок жизнеописания был положен также в основу одного из сравнительно новых заявительных документов – резюме. Резюме содержит важную информацию об отличительных чертах, социальной подоплеке и о профессиональном развитии претендентов на должность. Рассмотрев ее вместе со свидетельствами, можно судить о том, пригоден ли заявитель для данного места или нет. Полезность резюме многим ученым видится в возможности использования ее как базы для подготовки установочного интервью. Есть мнение о том, что резюме помогает выявлению противоречий между устными и письменными данными кандидата или что из некоторых резюме сразу можно узнать, что кандидат не соответствует требуемым условиям.
Рекомендательное письмо структура рекомендательного письма должна быть следующей: заголовок, как долго и в каком качестве вас знает рекомендатель, подтверждение факта работы в компании – что, где, когда вы делали (например, «работал с такого – то по такое – то там – то», или «участвовал в таком – то проекте в качестве такого – то»); краткая характеристика (какие ваши основные достижения может отметить рекомендатель; какие ваши сильные стороны может отметить рекомендатель); письмо должно быть на бланке компании, заверено печатью и подписью (печатью необязательно, но желательно); контактные координаты, должность, фамилия, имя, отчество того, кто подписывает рекомендательное письмо и его контактный телефон. 2. Собеседование:
Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. Основная цель отборочного собеседования состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения.
При этом у руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции: информирование кандидатов о деятельности предприятия и объяснение им преимуществ работы в ней; реалистичное описание работы;выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают; прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно); предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.
При проведении собеседования выявляются: сильные и слабые стороны кандидата; профессиональный опыт, навыки и знания; готовность к обучению, ориентация на развитие; мотивация, трудовые ценности; инициативность, готовность брать на себя ответственность; ориентация на достижения; уровень самооценки, уровень притязаний.
Причинами отказа при приеме на работу на предприятие ОАО «Мигаметалл» после проведения собеседования должны являться следующие негативные
характеристики: плохое личное впечатление, слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»), не способен ясно выразить свои мысли, (плохое произношение, грамматика); не планирует свою карьеру (нет целей и намерений); мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный); недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается); избегает участия в деятельности; чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше); плохие успехи в обучении (получал только переходной балл); не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро); извиняется (заглаживает неблагоприятные факты в прошлом); недостаточно тактичен; недостаточно зрел; недостаточно воспитан (дурные манеры); недостаточное социальное понимание; есть приметы неприязни к обучению; избегает смотреть в глаза интервьюеру; вялое рукопожатие; нерешителен; неряшливо заполненное заявление о приеме; опоздал на интервью без уважительной причины. По окончании собеседования руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца . Таким образом, выше были рассмотрены мероприятия, направленные на набор специалистов новых финансовых отделов в организацию ОАО «Мигаметалл». Привлечение специалистов высокого уровня подготовки в организацию, позволит повысить эффективность системы управления финансами.
Заказать дипломный проект по главам (по частям) диплома без посредников
