Опыт написания студенческих работ 17 лет!





тел. Москва: 8(926)56-86-545
E-mail: moscowdiplom5@yandex.ru

тел. Санкт-Петербург: 8(967)347-89-65
E-mail: piterdiplom5@yandex.ru
E-mail: diplomstudent.net@yandex.ru
Все материалы сайта
Диплом на заказ - это просто о сложном!Финансовый, маркетинговый, управленческий анализ на заказ!Анализ рынков на заказ!Разработка бизнес-планов, проведение маркетинговых исследований на заказ!Дипломные, курсовые, отчеты по практике на заказ!Без посредников и безпредоплат!Качество, большой опыт!

Анализ и оценка системы управления персоналом

Диплом: Совершенствование системы управления персоналом, скачать бесплатноdiplom-upravlenie-personalom.zip [1.3 Mb] (cкачиваний: 0)

2.1 Организационно- экономическая характеристика предприятия ЗАО «Тандер»
Закрытое акционерное общество «Тандер» создано 12 ноября 2003 года. Общество является юридическим лицом, действует на основании Конституции РФ, Гражданского Кодекса РФ, ФЗ «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995 года №208-ФЗ и Устава.
Головная компания ЗАО «Тандер» располагается по адресу г. Краснодар, ул. Леваневского, 185. Брянский филиал находится по адресу г. Брянск проспект Станке- Димитрова, 54 а.
Закрытое акционерное общество (ЗАО) - это общество, акции которого распределяются только среди учредителей или заранее определенного круга лиц. Акционеры такого общества имеют преимущественное право на приобретение акций, продаваемых другими акционерами. Число участников закрытого акционерного общества ограничено законом. Как правило, закрытое акционерное общество не обязано публиковать отчётность для всеобщего сведения, если иное не установлено законом.
Фирменное наименование Общества зарегистрировано как товарный знак «Магнит» в государственном реестре товарных знаков и знаков обслуживания РФ 17 октября 2003 года (свидетельство № 257219). Срок действия регистрации истекает 13 января 2013 года.
Главная задача деятельности ЗАО «Тандер» - координация и управление крупнейшей торговой розничной сетью России в формате «дискаунтер» - «Магнит», которая на сегодняшний день насчитывает более 1500 магазинов во всех регионах страны. ЗАО «Тандер» также владеет всем имуществом сети, текущая хозяйственная деятельность Общества в 2005г. - сдача в аренду объектов недвижимости (магазинов) своим дочерним предприятиям.
В настоящее время в компанию ЗАО «Тандер» входят следующие общества: ООО «Сельта», оказывающее транспортные услуги компании; ООО «Бест-Торг», ООО «Тандер-Магнит» и ООО «Тандер-Петербург», которые оперируют на рынках Москвы, Московской области и Санкт-Петербурга, а также ООО «Алкотрейдинг».
В настоящее время, в соответствии с Уставом, основными видами деятельности ЗАО «Тандер» являются:
-оптовая торговля продуктами питания (мясом, мясопродуктами, молочными продуктами, пищевыми маслами и жирами, сахаром, кондитерскими изделиями, кофе, чаем, какао, пряностями, рыбой, морепродуктами, детским, диетическим питанием, мукой, макаронными изделиями, крупами, солью и прочими пищевыми продуктами);
-оптовая торговля чистящими средствами, парфюмерными и косметическими товарами;
-прочая розничная торговля в неспециализированных магазинах;
-осуществление всех видов внешнеэкономической деятельности в порядке, установленном действующим законодательством;
-розничная торговля в неспециализированных магазинах преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями;
-осуществление координации деятельности дочерних обществ (в частности, привлечение финансовых ресурсов и предоставление денежных средств дочерним обществам);
- иные виды деятельности, не противоречащие законодательству.
Как отмечалось ранее, ЗАО «Тандер» осуществляет функции холдинговой компании Группы. Основными источниками будущих доходов Группы будут доходы от оптово-розничной торговли сети магазинов «Магнит».
Для осуществления своей деятельности, Группа предприятий «Тандер» имеет ряд филиалов и распределительных пунктов.
В состав имущественного комплекса Общества входят следующие объекты: - здания и помещения торгового, складского и административного назначения – 77 ед.;
-земельные участки, здания/помещения - 8 ед.;
-сооружения (внешние электрические сети) – 3 ед.;
-машины и оборудование (оборудование котельной) - 1 ед.
Организационная структура ЗАО «Тандер» относится к линейно- функциональному типу. Положительными сторонами линейно- функциональной структуры являются:
-путем централизации на высшем уровне важнейших решений обеспечивается стратегическая направленность деятельность организации, облегчается интеграция текущих задач;
-за счет четкости и надежности коммуникаций появляется возможность без задержки доводить до исполнителей и реализовывать управленческие решения;
-в результате предельной рациональности структуры исключается дублирование управленческих функций и тем самым достигается экономия затрат.
Высшим органом управления ЗАО «Тандер» является Общее собрание акционеров, к исключительной компетенции которого относится избрание членов правления и членов контрольного совета.
Общее собрание акционеров проводится ежегодно, в сроки, установленные уставом Общества. На годовом Общем собрании акционеров решается вопрос об избрании совета директоров (наблюдательного совета), ревизионной комиссии (ревизора), утверждении аудитора Общества, рассматривается предоставленный советом директоров годовой отчет Общества.
Совет директоров является наблюдательным советом и осуществляет общее руководство деятельностью Общества за исключением вопросов, отнесенных Уставом к исключительной компетенции Общего собрания акционеров.
Члены Совета директоров избираются годовым Общим собранием акционеров сроком на один год. Лица, избранные в состав Совета директоров могут переизбираться любое количество раз.
Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется генеральным директором - единоличным исполнительным органом Общества.
К компетенции генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества.
Главный бухгалтер подготавливает обязательную финансовую и бухгалтерскую отчётность, обеспечивает взаимодействие между бухгалтерией и аудиторами во время проведения проверок и выполняет ряд других возложенных на него функций.
К основным функциям управляющего магазином относятся: организация работы магазина; управление персоналом (адаптация, стажировка и обучение персонала, расчет мотивации, контроль качества работы); контроль товарных остатков, заказ товара через центральный офис; соблюдение стандартов выкладки товара, санитарного состояния магазина, стандартов обслуживания и консультации клиентов; работа с контролирующими организациями города.
Товаровед выполняет основные функции в области коммерческой работы и организации торговли. В его функции входит изучение спроса населения на товары, заключение договоров с поставщиками и контроль над их выполнением, подготовка претензионного материала, контроль над состоянием товарных запасов, проверка качества товаров и соблюдение условий их хранения.
Целью создания Общества является извлечение прибыли. Дерево целей представлено на рис.2.2.
Таким образом, на рис.2.2. видно, что предприятие ЗАО «Тандер» имеет финансовые цели, маркетинговые цели, производственные и цели , направленные на совершенствование кадровой политики организации.
Дерево целей составляется ежегодно, цели предприятия не являются застывшими, они постоянно пересматриваются, совершенствуются.
Так как главной целью предприятия является получение прибыли, ЗАО «Тандер» использует все ресурсы, для достижения поставленной цели.
Миссией ЗАО «Тандер» является работа для повышения благосостояния покупателей, сокращая их расходы на покупку качественных товаров повседневного спроса, бережно относясь к ресурсам компании, улучшая технологию и достойно вознаграждая сотрудников.
Предприятие ЗАО «Тандер»- работает в условиях чистой конкуренции, так как рынок продуктов питания- это динамично развивающаяся отрасль, поэтому предприятие имеет как множество угроз, так и множество возможностей для достижения целей.
Стратегия — это собирательное понятие, объединяющее различные аспекты деятельности компании и находящее свое выражение во всем, что определяет жизнедеятельность организации; комплекс мероприятий по достижению намеченных целей, уточненных через правила и процедуры.
Важнейшим этапом при выработке эффективной стратегии фирмы, является стратегический "анализ, который должен дать реальную оценку собственных ресурсов и возможностей применительно к состоянию (потребностям) внешней среды, в которой работает фирма.
Рассмотрим стратегический анализ с помощью составления матрицы SWOT, табл.2.1.
Таким образом, табл.2.1. показывает, что предприятие имеет как сильные, так и слабые стороны, возможности и угрозы. Дальнейшей стратегией предприятия ЗАО «Тандер» должно быть:
-совершенствование товарной стратегии- за счет расширения ассортимента товаров, изучения покупательского спроса населения, пополнение ассортимента качественными продуктами питания, пользующихся спросом;
- совершенствование стратегии сбыта- за счет расширения рынков сбыта (открытия новых магазинов, поиска новых оптовых потребителей, стимулирование сбыта новых оптовых потребителей.
- совершенствование стратегии ценообразования- за счет правильно разработанной ценовой стратегии на продукты питания. В настоящий момент предприятие использует стратегию средних цен, так как средняя цена является наиболее справедливой в практике ценообразования. В последующем необходимо следить за ценовой политикой конкурентов, пересматривать существующую систему ценообразования, разрабатывать новые способы стимулирования сбыта.
Рыночная среда характеризуется постоянно меняющимися условиями функционирования предприятий, особенно предприятий торговли. В связи с этим необходимо проводить глубокий анализ коммерческой деятельности торгового предприятия для успешного его функционирования и развития.
Для расчёта показателей хозяйственной деятельности и финансового состояния ЗАО «Тандер» за 2008-2010гг., представленных в табл.2.2, табл.2.3. (прил. 2), использовались данные бухгалтерских балансов ЗАО «Тандер» за 2008-2010гг., отчётов о прибылях и убытках за 2008-2010гг.
Для оценки эффективности коммерческой деятельности торгового предприятия чаще всего используют систему показателей. Эти показатели являются обобщающими параметрами, позволяющими качественно и количественно оценить экономическое состояние торгового предприятия.
Как видно из таблицы 2.2 в 2010г. по сравнению с 2009г. в основных показателях коммерческой деятельности ЗАО «Тандер» произошли изменения.
Изменилась величина товарооборота. Товарооборот увеличился на 24,064 млн. руб., темп роста составил 118,7%, рис.2.3.
Себестоимость реализованных товаров также возросла, рост составил 11,536 млн. руб. или 12,6%, рис.2.4.
В течении 2008-2010 г.г. также наблюдается рост валовой прибыли. Валовая прибыль выросла на 5,951 млн. руб. или 29,15%. благодаря росту товарооборота и росту торговых надбавок, рис.2.5.
На рис.2.3,2.5,2,6, показано, что товарооборот и валовая прибыль имеют тенденцию к росту, а вот себестоимость реализованных товаров (работ, услуг) несколько снижается. Это говорит о положительной тенденции работы ЗАО «Тандер».
Издержки обращения, то есть затраты по доведению товаров от производства до потребителей, увеличились на 3,476 млн. руб. Темп роста издержек обращения составил 118,38%. Их уровень к товарообороту, характеризующий размер затрат, приходящийся на 1 рубль объема продаж, составил -0,02 руб., темп роста уровня издержек обращения к товарообороту составил 81,82%.
Прибыль от реализации продукции, которая представляет собой разницу между валовым доходом и затратами на реализацию товаров (издержки обращения) выросла на 0,64млн. руб. На ее рост повлияли: рост объема валового дохода и рост розничного товарооборота.
Наблюдается рост прибыли до налогообложения на 1,047 млн. руб., главным образом под влиянием роста цен и увеличения прибыли от реализации. Чистая прибыль возросла на 0,642 млн. руб. или на 22,45%.
Производительность труда в стоимостном выражении выросла на 532,9 руб./чел. или на 15,05%. Фондоотдача увеличилась на 1,67 руб./руб. или на 21,3% по сравнению с прошлым годом.
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств увеличился на 1,06 оборот, следовательно, длительность одного оборота уменьшилась на 8,41 день. Коэффициент загрузки средств в обороте в 2010г. по сравнению с 2009г. снизился на 0,03 руб. или на 17,65%.
ЗАО «Тандер» имеет следующие данные об основных показателях финансового состояния, которые отражены в табл. 2.3(прил.3).
На основе данных таблицы 2.3 можно сделать вывод, что наблюдается рост среднемесячной выручки, это говорит о положительной стороне коммерческой деятельности ЗАО «Тандер». Происходит рост доли денежных средств в выручке. И чем выше этот показатель, тем мобильнее предприятие. Наблюдается падение степени платежеспособности в 2009г. по сравнению с 2008г. Но все же коэффициент выше, чем норматив.
Происходит снижение коэффициента обеспеченности собственными средствами. В 2009г. коэффициент обеспеченности собственными средствами составил 1,6. Его величина больше норматива - 0,6, что говорит о положительной ситуации, складывающейся на предприятии.
Коэффициент финансовой устойчивости в 2010г. по сравнению с 2009г. вырос и составил 0,52. Коэффициент показывает, какая часть текущих обязательств может быть погашена собственным капиталом предприятия. Норматив данного коэффициента на торговом предприятии составляет К 0,6. Так как данный коэффициент на предприятии ниже, чем норматив, то, следовательно, предприятию всё ещё не хватает собственного капитала для погашения текущих обязательств.
Коэффициент автономии в 2010г. по сравнению с 2009г. вырос и составил 0,17 . Норматив коэффициента автономии составляет К 0,5, а это говорит о том, что на предприятие наблюдается снижение финансовой независимости и увеличение риска финансовых затруднений в будущем.
Рентабельность продаж в 2010г. осталась прежней, как и в 2009г. и составила 0,03, это говорит о том, что расходы на продажу остались такими же.
Наблюдается снижение коэффициентов задолженности по кредитам банков и займам на - 0,5 млн. руб. и увеличение задолженности другим организациям на 0,1 млн. руб. и также произошло увеличение коэффициента задолженности фискальной системы на 0,01.
Коэффициент инвестиционной активности ЗАО «Тандер» равен 0,2. Этот коэффициент показывает активность предприятия в инвестиционной сфере, то есть, какую часть средств предприятие направляет в инвестиционные проекты. На основе данных можно сделать вывод, что ЗАО «Тандер» почти не работает над собственными инвестиционными проектами.
В результате хозяйственной деятельности ЗАО «Тандер» в 2010г. по сравнению с 2009г. и 2008г. наблюдается рост основных показателей финансово- хозяйственной деятельности предприятия. Произошел рост розничного товарооборота +22,531 млн. руб. в 2008г., + 24,064 млн. руб. в 2010г.; валового дохода +2,384 млн. руб. в 2008 г. и + 5,951 млн. руб. в 2010 г., прибыли от реализации +0,367 млн. руб. в 2009г. и + 0,64 млн. руб. в 2010г., и соответственно чистой прибыли +0,695 млн. руб. в 2009г. и
+0,642 млн. руб. в 2010г., что является положительным моментом деятельности ЗАО «Тандер». И соответственно в результате роста товарооборота произошел рост издержек обращения +3,852 млн. руб. в 2008г. и +3,476 млн. руб. в 2010г., что является отрицательным моментом деятельности торгового предприятия. Произошел рост среднемесячной выручки +3,89 млн. руб., снизились коэффициенты задолженности по кредитам банков и увеличились коэффициенты задолженности другим организациям. Общая степень платежеспособности снизилась, следовательно, предприятие ЗАО «Тандер» не является инвестиционно привлекательным. Рентабельность продаж в 2010г. осталась прежней, это говорит о том, что расходы на продажу остались такими же. Увеличение коэффициента автономии свидетельствует об увеличение финансовой независимости предприятия, но так как показатель ниже норматива увеличивается риск финансовых затруднений в будущем.

2.2 Анализ и оценка системы управления персонала на предприятии ЗАО «Тандер»

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Целями управления персоналом в организации ЗАО «Тандер» являются: удовлетворение потребности организации в кадрах; обеспечение рациональной расстановки кадров; наиболее эффективное использование кадров, «дерево целей» управления персоналом ЗАО «Тандер» представлено на рис.2.7.
Проведем анализ системы управления персонала на предприятии ЗАО «Тандер».
На предприятии ЗАО «Тандер» среднесписочная численность составляет 3750 чел. по состоянию на 2010 г. структура численности состоит из руководителей, специалистов, рабочих и служащих.
Проведем анализ по структуре работников с 2008-2010 г.г. и коэффициенту управленческого охвата, табл.2.4.
Рабочие – это работники занятые основным производством, а именно: грузчики, водители, продавцы, уборщицы и и др. рабочие специальности.
Специалисты- это работники бухгалтерии, отдела кадров, маркетологи и др.
Руководители- это руководящие должности, генеральный директор, начальники отделов и др.
Cлужащие – это технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, кладовщики, и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.
По данным табл.2.4 видно, что в течении анализируемого периода наблюдается увеличение общей численности персонала на 500 человек. Увеличение произошло за счет увеличения рабочих на 479 человек и руководителей на 50 человек. Так, в 2010 г. численность рабочих составила 3112 человек, руководителей 375 человек.
Число служащих увеличилось на 9 человек и на конец анализируемого периода их число составило 74 человека.
В течении анализируемого периода наблюдается снижение специалистов на 38 человек.
Важным показателем является коэффициент управленческого охвата. Управленческий охват (норма управления), определяемый как отношение количества руководителей к числу работников. Незначительное улучшение этого параметра оказывает большое влияние на стоимость компании без ущерба для качества обслуживания клиентов. На предприятии ЗАО 2Тандер» по состоянию на 2010 г. данный коэффициент составил 12,1%, тогда как в 2008 г. он составлял 12,3%, т.е. произошло незначительное снижение коэффициента управленческого охвата.
Наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на рабочих, табл.2.5.
Так, по данным табл.2.5 видно, что доля рабочих колеблется на протяжении анализируемого периода от 81,01% до 82,99%, т.е. произошло увеличение доли на 1,98%. На долю руководителей и специалистов приходится 10,0% и 5,04% соответственно. При этом наблюдается, что удельный вес специалистов, за счет изменения структуры снизился на 1,98%, а доля рабочих увеличилась на 1,98%. Меньший удельный вес в общей структуре численности приходится на служащих и составляет в среднем 2%.
Таким образом, на основании выше изложенного можно сделать вывод, что на предприятии ежегодно увеличивается численность работников, это связано с открытием новых магазинов. Наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на рабочих и составляет более 80%, рис.2.8.
Проведем анализ качественных показателей кадрового потенциала предприятия ЗАО «Тандер». Для этого рассмотрим возрастной состав персонала, характеристика персонала по стажу работы и по уровню образования.
Так, в данных табл.2.6. видно, что наибольший удельный вес в общей структуре численности , приходится на работников возрасте 20-30 лет, их доля составляет 43,2%. Примерно столько же приходится на работников в возрасте от 30-40 лет, их удельный вес по состоянию на 2010 г. Составил 38,19%.
Небольшая доля приходится на работников в возрасте от 40 до 60 лет и до 20 лет. Так, на предприятии трудятся всего 3 человека в возрасте до 20 лет, это объясняется тем, что молодые работники менее ответственны в выполнении работы, имеют небольшой опыт работы и низкий уровень квалификации. Доля работников в возрасте от 40-50 лет составила 15,2 % от общего числа работающих, рис.2.9. Эта категория работников является более опытной, имеет высокий трудовой стаж. Но как видим на предприятии существует жесткий возрастной ценз при приеме на работу работников старшего возраста.
При приеме на работу предприятие больше ориентируется на возраст от 30-40 лет, так как это перспективные работники, которые имеют определенный опыт работы и более ответственны в выполнении задач, стоящих перед организацией.
Следующее направление системы управления персоналом зависят от предыдущих. Управление составом сотрудников: средний возраст сотрудников соответствует требованиям, для работы наилучшим образом подойдут молодые и инициативные работники. Однако их образовательный уровень необходимо поднимать. Так, рассмотрим уровень образования работников предприятия, табл.2.7.
По данным табл.2.7, видно, что работники имеют различный образовательный уровень, от низкого до высокого. Так, наибольший удельный вес приходится на работников, имеющих среднее специальное образование, их доля составила 47,81%. Меньшее число работающих на предприятии имеют высшее образование, их доля составила 26,91%. ¼ часть персонала имеет средний или ниже среднего уровень образования, рис. 2.10.
Так, с неоконченным среднем образованием работает 116 человек, а это 3,09% , среднее образование имеется у 832 человек, а это 22,19% от общего числа работающих.
Таким образом, персонал, работающий на предприятии, имеет не достаточно высокий уровень образования. 25% рабочих имеют среднее или неоконченное среднее образование, что следует оценить отрицательно.
Немаловажным фактором качественного труда, является стаж работы работников. Рассмотрим характеристику персонала по стажу работы, табл.2.8.
Так , по данным табл.2.8, видно, что 1/3 часть работников имеет стаж работы менее 1 года, а именно, доля таких работников составляет 29,95%. Это свидетельствует о том, что на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Небольшой удельный вес приходится на работников со стажем от 10 лет и старше, их доля составляет 20,32%. Лишь небольшая численность работающих на предприятии имеет стаж работы более 15 лет, их удельный вес составил менее 2%, рис.2.11.
Таким образом, для повышения общего стажа работы, на предприятии необходимо разработать систему мероприятий, направленных на заинтересованность работников в продолжительном стаже работы именно на этом предприятии. Это позволит снизить текучесть кадров.
Рассмотрим существующую систему отбора и найма персонала на ЗАО «Тандер».
На предприятии ЗАО «Тандер» как и на любом другом, происходит движение кадров, прием и увольнение. Это связано : с поиском новой работы работников, повышением по службе и т.д.
Как правило, на предприятии, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.
Набор кадров – один из ключевых моментов работы на предприятии ЗАО «Тандер», т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы предприятия и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – удачный способ их вложения.
При наборе персонала руководство ЗАО «Тандер» пользуется следующими критериями и принципами (рис.2.12). Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается начальником отдела по управлению персонала управления и основывается на изменении объема работ.
Значимость правильного решения проблемы найма на работу связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь ЗАО «Тандер» определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).
Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации:
1) заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность);
2) биография (процесс становления, детали личности);
3) личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации);
4) диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации);
5) трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика);
6) рекомендации (профпригодность);
7) разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем);
8) пробная работа (умения и навыки в работе).
При отборе кадров ЗАО «Тандер» руководствуется рядом принципов и критериев отбора персонала , для этого используются следующие способы отбора персонала:
1. Анализ и оценка заявительных документов;
2. Собеседование;
3. Тестирование;
4. Проверка службой безопасности;
5. Групповая дискуссия.
Рассмотрим подробнее каждый из них:
1. Анализ и оценка заявительных документов:
На ЗАО «Тандер» классический пакет заявительных документов включает:
1. Заявление
2. Автобиографию (резюме)
3. Свидетельства
4. Анкеты
5. Фотографии
Рекомендательные письма:
Письменное заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником ЗАО «Тандер». При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате.
В большинстве случаев при анализе на предприятии обращается внимание на четыре основных элемента:
- внешний вид
- содержание
- точность
- стиль
Составляющие анализа внешнего вида заявления ЗАО «Тандер» :
- способ заполнения заявления – стандартное требование: машинописное заявление, разрешается написанное от руки. Ксерокопированные экземпляры от анализа отклоняются. Причина: тот, кто экономит свои затраты на таком важном шаге, тем более «экономит» на ежедневной работе.
- длина изложения письма на бумаге – заданная размерность заявления: оптимальная длина около одной – полутора страниц стандартного формата исходит из того, что хороший кандидат опирается прежде всего на весомые факты, а последние в длинных толкованиях не нуждаются.
- вид, формат бумаги и цвет чернил – установлено, что необычный формат бумаги, непривычное ее качество и редко употребляемый цвет чернил могут указывать на отклонения кандидата от нормы или иную такую степень наивности, которая не позволяет ему предложить негативную реакцию менеджера по персоналу на присланный изыск.
- эстетическое оформление заявления – чистота и аккуратность письма, его пространственное расположение на бумаге.
- структура заявления – ясное и логичное расчленение излагаемого на функциональные составляющие. Шаблонность воспроизведения мыслей принадлежит личностям с несвободным, «нормированным» мышлением, в целом пригодным занимать средние и низкие должности.
Внешний вид заявления должен дать первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерений.
Биография или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата.
Одной из наиболее дискутируемых остается проблема внешнего вида биографии. На ЗАО «Тандер» требуется американская табличная форма, что объясняется «наглядностью и возможностью наиболее хорошо обработать и оценить данные». Американская табличная форма представляет собой — события, начиная с сегодняшнего статуса, спускаются далее по наклонной в прошлое. «Обратный» порядок жизнеописания был положен также в основу одного из сравнительно новых заявительных документов – резюме.
Резюме содержит важную информацию об отличительных чертах, социальной подоплеке и о профессиональном развитии претендентов на должность. Рассмотрев ее вместе со свидетельствами, можно судить о том, пригоден ли заявитель для данного места или нет. Полезность резюме многим ученым видится в возможности использования ее как базы для подготовки установочного интервью. Есть мнение о том, что резюме помогает выявлению противоречий между устными и письменными данными кандидата или что из некоторых резюме сразу можно узнать, что кандидат не соответствует требуемым условиям.
Рекомендательное письмо структура рекомендательного письма на ЗАО «Тандер» :
- заголовок
- как долго и в каком качестве вас знает рекомендатель
- подтверждение факта работы в компании – что, где, когда вы делали (например, «работал с такого – то по такое – то там – то», или «участвовал в таком – то проекте в качестве такого – то»)
- краткая характеристика (какие ваши основные достижения может отметить рекомендатель; какие ваши сильные стороны может отметить рекомендатель).
- письмо должно быть на бланке компании, заверено печатью и подписью (печатью необязательно, но желательно).
- контактные координаты, должность, фамилия, имя, отчество того, кто подписывает рекомендательное письмо и его контактный телефон.
На ЗАО «Тандер» рекомендательное письмо является необязательным, но при отборе на высокую должность играет большое значение.
2. Собеседование:
Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала.
Основная цель отборочного собеседования в ЗАО «Тандер» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:
 информирование кандидатов о деятельности предприятия и объяснение им преимуществ работы в ней;
 реалистичное описание работы;
 выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;
 прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);
 предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.
Менеджер по управлению персонала отводит определенное количество времени для беседы с каждым кандидатом и не старается встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования – достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем с шестью кандидатами может означать, что он не сумеет их всех справедливо оценить.
При проведении собеседования менеджер по управлению персонала составляет определенный план собеседования. Он же готовит вопросы, которые необходимо будет задать кандидату во время собеседования. Основные вопросы к кандидату он формулирует заранее. Форма допроса здесь неприемлема, в то же время необходимо уметь задавать «трудные» вопросы. В сложных ситуациях инициатива должна исходить от менеджера по управлению персонала. При этом нужно обладать не только умением слушать, но и умением вести собеседование в нужном русле, по заранее намеченному плану и временному интервалу. От менеджера по управлению персонала зависит не только оценка соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Сегодня необходимо уметь донести до соискателя, что это именно та компания, которую он ищет, что в ней он сможет не только самореализоваться, но и обогатиться дополнительными знаниями и опытом. Результатом интервью должна стать определенная информация о кандидате. Менеджером по управлению персонала выявляются:
 сильные и слабые стороны кандидата;
 профессиональный опыт, навыки и знания;
 готовность к обучению, ориентация на развитие;
 готовность к сотрудничеству;
 мотивация, трудовые ценности;
 инициативность, готовность брать на себя ответственность;
 ориентация на достижения;
 уровень самооценки, уровень притязаний.
На ЗАО «Тандер» проводятся структурированные собеседование со стандартизированными и записанными вопросами и ответами которые повышают точность этого метода. Собеседование на ЗАО «Тандер» сконцентрированы на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.
Чаще всего причинами отказа при приеме на работу в ЗАО «Тандер» после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:
1. Плохое личное впечатление.
2. Слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»).
3. Не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика).
4. Не планирует свою карьеру (нет целей и намерений).
5. Мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный).
6. Недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается).
7. Избегает участия в деятельности.
8. Чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше).
9. Плохие успехи в обучении (получал только переходной балл).
10. Не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро).
11. Извиняется (заглаживает неблагоприятные факты в прошлом).
12. Недостаточно тактичен.
13. Недостаточно зрел.
14. Недостаточно воспитан (дурные манеры).
15. Недостаточное социальное понимание.
16. Есть приметы неприязни к обучению.
17. Избегает смотреть в глаза интервьюеру.
18. Вялое рукопожатие.
19. Нерешителен.
20. Неряшливо заполненное заявление о приеме.
21. Опоздал на интервью без уважительной причины.
По окончании собеседования линейный руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца после чего будет происходить тестирование.
3. Тестирование:
Это один из тех методов, который облегчает принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.
На ЗАО «Тандер» тестирование проводится после окончания испытательного срока. Так например для успешного перевода из помощника менеджера по продажам на должность менеджера по продажам необходимо набрать не менее 80% правильных ответов.
Тест состоит из четырех этапов. Первый этап – проверка знаний, полученных во время испытательного срока. На данном этапе выясняется, имеет ли представление кандидат об ассортименте выпускаемой предприятием продукции, ее особенностях и потребительском спросе.
На втором этапе проверяются знания кандидата о рынке сбыта и представленных на нем конкурирующих предприятий, сравнительных характеристик выпускаемой ими продукции.
На третьем этапе кандидат попадает в реальные условия (поле) где непосредственно оценивается техника продаж, умение выяснить потребности, умение улаживать конфликты, умение предложить сопутствующий товар.
На заключительном этапе проверяется знание системы 1С.
4. Проверка службой безопасности:
Ни одна организация не может обойтись без набора новых работников. При этом ожидается, что новые работники позволят компании добиться более высоких рабочих показателей или решить определенные задачи. Как процедуры отбора, так и методы, используемые при этом, направлены главным образом на то, чтобы отобрать лучших кандидатов. Однако критерии отбора не ограничиваются лишь теми характеристиками, которые определяют успешное выполнение конкретной работы. Важным критерием, который сегодня все чаще приходится учитывать при отборе персонала, - это безопасность организации-работодателя.
Все большее число компаний, в том числе и ЗАО «Тандер» сегодня уже пришли к тому, что следует искать другие способы обеспечения собственной безопасности. Среди наиболее распространенных можно назвать следующие:
- Служба безопасности. Возможно подключение собственных служб безопасности для проверки кандидатов и предоставляемых ими сведений. Например, на ЗАО «Тандер» такая служба обязательна, в ней работают бывшие сотрудники силовых структур, обладающие соответствующими связями и возможностями. При проверке кандидатов служба безопасности может действовать параллельно с кадровой службой. Служба безопасности проверяет работника на отсутствие судимостей, отсутствие связи с криминальными структурами, отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности.
На ЗАО «Тандер» внимательно изучаются документы, предоставляемые кандидатами. В ряде случаев нестыковка в информации, полученной от работника в ходе интервью, противоречит содержанию резюме и информации в стандартных документах. Иногда настораживают грязные документы, зачеркивания, неаккуратные записи.
Важным направлением обеспечения безопасности компании является проверка рекомендаций, представленных работником.
5. Групповая дискуссия.
Данный метод применяется на ЗАО «Тандер» на этапе испытательного срока во время обучения кандидатов.
Преимущества метода:
- большое количество вариантов мнений участников и вследствие этого тематическая глубина информации, подобный сбор данных и основательно продуманный сценарий дискуссии;
- познаваемость структур и процессов индивидуальных и коллективных установок, познаваемости формулирования общественного мнения в результате высказывания различных мнений и точек зрения;
- относительно большая спонтанность высказываний мнений, которая делает возможным воссоздание в пределах исследовательской ситуации (исследовательского эксперимента) повседневной реальности и которая стимулирует участников к взаимодействию.
Достоинствам противопоставляют недостатки:
- неравноправное участие в дискуссии из-за социальных и языковых барьеров;
- не стандартизированная ситуация сбора данных.
На ЗАО «Тандер» используются различные методы организации процесса отбора и найма персонала. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач. Поэтому имеет смысл предложить рекомендации по совершенствованию системы отбора и найма персонала.
Немаловажным фактором в системе управления персоналом является повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров. В настоящий момент на предприятии ЗАО «Тандер» ежегодно осуществляется повышение квалификации руководящих работников. Для этого руководителей направляют в командировки в различные города, а также в Москве в центре подготовки кадров проводятся курсы. Курсы проводятся по различным направлениям:
-Совершенствование автоматизированных процессов управления предприятием;
-Новые формы работы с кадровым потенциалом организации;
-Английский язык для руководителей;
-Курсы повышения квалификации бухгалтера и др.
Ежегодно предприятие повышает квалификацию руководящим работникам, а также осуществляет повышение квалификации рабочих на рабочем месте, рис.2.13.
Процедура обучения на рабочем месте для торговых работников проходит следующим образом: руководитель подразделения или главный менеджер является наставником у продавца, т.е. менее квалифицированного работника, который имеет небольшой стаж работы или же только пришел на работу. В обязанности наставника входит: объяснение обучаемому о правилах торговли, о правильной выкладке товаров, о способах работы с покупателями.
Для наибольшей эффективности труда, целесообразно проводить повышение квалификации рабочих специализированных центрах повышения квалификации. По состоянию на 2010 г. ни одного рабочего не было направлено на курсы повышения квалификации, это связано прежде всего с выходом предприятия из кризиса, и большая часть финансовых ресурсов в настоящий момент направляется не на повышение квалификации работников, а на развитие сети магазинов.
На предприятии не существует системы подготовки рабочих вторым и смежным профессиям. Т.е. продавца можно было бы обучить на продавца- кассира, водителя можно переобучить на специальность охранника и т.д. Тогда на предприятии существовала бы заменяемость кадров. Для этого необходимо организовывать обучение в центрах подготовки персонала. Целесообразно осуществлять подготовку и переподготовку кадров, которые хорошо трудятся, это будет дополнительным стимулом.
Проведенный выше анализ также показал, что на предприятии ЗАО «Тандер» достаточно низкий уровень образованности и квалификационной подготовки, это связано прежде всего с тем, что подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме. Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности предприятия, в этот период времени происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу.
Итак, выделим основные недостатки системы управления персоналом ЗАО «Тандер»:
1. Отсутствие долгосрочной кадровой политики (т.е. отсутствует планирование по подбору и найму кадров с более высоким уровнем квалификации); при поступлении на работу применяется жесткий возрастной ценз, так как работники в возрасте 41- 50 лет составляют небольшой удельный вес в общей структуре численности, а эти работники являются более опытными , имеющие большой стаж работы;
2.Наблюдается большая текучесть кадров, наибольшая часть работников имеет стаж работы менее 1 года;
3. Недостаточно высокий образовательный уровень работников, 25% работающих имеют среднее или неоконченное среднее образование, повышение квалификации рабочих в центрах подготовки персонала не проводится, не осуществляется обучение вторым и смежным профессиям;
4.Слабая мотивация персонала.
При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и заинтересовывать их в работе. Рассмотрим подробнее существующую систему мотивации работников на предприятии ЗАО «Тандер».

2.3 Анализ и оценка системы мотивации, как составляющей эффективности труда ЗАО «Тандер»

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей, именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.
Службой управления персоналом предприятия ЗАО «Тандер» было проведено исследование мотивации труда в зависимости от принадлежности к определенной группе работников. Данные представлены в таблице 2.9.
Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики – усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25–39-летнего возраста. Молодежь придает большое значение творческой части работы. Для женщин в возрасте более 45 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится угроза увольнения, следовательно, основная мотивационная способность этой группы – безопасность и защищенность. Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и улучшение условий труда.
В ЗАО «Тандер» было проведено исследование мотивации персонала. Структура мотивации труда персонала представлена в таблице 2.10.
Исследования, проведенные в 2008–2010 гг., показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Наименьший процент сотрудников отличает потребность сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах.
Рассмотрим подробнее существующую систему мотивации персонала на предприятии ЗАО «Тандер».
Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия, в том числе и ЗАО «Тандер».
Можно выделить несколько видов мотиваций персонала .
- Материальная мотивация персонала.
- Нематериальная мотивация персонала.
К нематериальной мотивации персонала относятся:
-Социальная мотивация персонала.
-Психологическая мотивация персонала.
На предприятии ЗАО «Тандер» применяют следующие способы социальной мотивации:
Профессиональное развитие. На ЗАО «Тандер» существует система переподготовки кадров для руководящих работников. Для повышения специалистов, руководящих работников, их направляют на повышение квалификации в другие города(командируют) или в центры подготовки персонала г. Москвы.
Стиль руководства. Важнейшую роль в мотивации работника играет его непосредственный руководитель, который ежедневно словом и делом может либо воодушевлять своего подчиненного на «подвиги», либо снижать его мотивацию. В практике управления нашей компании мы стараемся вовлекать работников в решение производственных задач, спрашиваем у них совета, если это необходимо, консультируемся с ними. Это дает положительный эффект, так как они ощущают свою значимость, участвуя в процессе принятия решений.
Постановка ясных целей. Неконкретные требования, как, например, «делайте лучше», «продавайте больше», «проявляйте усердие», не мотивируют. Работник должен понимать, какой объем работы, в какие сроки и в какой форме ему нужно выполнить. На предприятии ЗАО «Тандер» каждая смена получает задание от директора или непосредственного руководителя, что именно необходимо сделать за сегодняшний день. Это касается всех работников: специалистов по рекламе, менеджеров по продажам, мерчендайзеров и др.
Одобрение руководителя. Большинство людей нуждается во внимании и личном признании со стороны других работников и руководства. Основной способ признания заслуг работника — слова благодарности, особенно в присутствии коллег. А для подкрепления слов благодарности на предприятии используется следующий арсенал: благоприятные условия работы; обращение к работнику за консультацией; подарки на праздники (Новый год, 8 марта, 23 февраля), на День рождения.
Все мероприятия, которые осуществляются на предприятии ЗАО «Тандер» направлены для создания у наших работников позитивной мотивации, желания трудиться.
В своих сотрудниках компания в лице её генерального директора ценит в первую очередь творческий потенциал, неординарность мышления и инициативность, а также именно умение работать в команде.
Основу системы мотивации на предприятии составляет выплата премий. Это предусматривает единовременную выдачу работнику определенной денежной суммы в связи с достижением им более высоких успехов в труде по сравнению с другими работниками.
Что касается отделов сбыта, снабжения, то здесь сотрудникам выплачивается процент от объёма совершённой сделки.
Сотрудники остальных отделов получают материальное вознаграждение в зависимости от выполнения ими планов.
В компании развита, помимо материальных поощрений, система поощрений моральных – объявление благодарности за успешное выполнение сотрудником поставленных перед ним задач.
На предприятии используются повременная система оплаты труда и оплата труда по конечному результату (окладно-премиальная) . Повременная система оплаты труда распространяется на работников аппарата управления, младшего обслуживающего персонала, сторожей, уборщиц. Оплата труда по конечному результату распространяется на торговых работников (кассиры, продавцы и др.)
При окладно-премиальной системе, к окладу начисляется определенный процент премии, который может составлять от 10% до 50%, в зависимости от вредности условий работы, от совмещения профессий и др. факторов. При повременно-премиальной заработная плата начисляется по часовым тарифным ставкам за фактически отработанное время.
Начисление платы труда на предприятии производится согласно Положению об оплате труда работников ЗАО «Тандер».
Обязательными доплатами на предприятии являются: доплаты за ночное время, при совмещении профессий, за работу в праздничные дни, при совместительстве, табл.2.11.
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовой деятельности, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:
- награждение ценными подарками;
- выплата денежной премии;
- объявление благодарности;
- применение повышающего поправочного коэффициента к заработной плате.
Таким образом, на предприятии применяется материальная мотивация работников- премии, надбавки к заработной плате и т.д.
Но существуют и удержания из заработной платы за недобросовестное отношение к труду. Так, за замечания или выговор происходит снижение размера премирования по следующим ставкам:
За замечание- 10%
За выговор-30%.
Таким образом, на предприятии применяются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом, табл.2.12.
По табл.2.12 видно, что административными методами являются: материальная ответственность, дисциплинарная и распорядительные меры воздействия. Экономические – это надбавки к заработной плате. К психологическим методам воздействия относятся- похвала, запрещение, просьба, убеждение.
Работникам ЗАО «Тандер» выплачиваются следующие стимулирующие выплаты:
- за совмещение профессий - в размере до 50% от заработной платы;
- за работу в ночное время - в размере до 40% от тарифной ставки;
- за работу в выходные и праздничные дни - в размере 100% от тарифной ставки;
- за расширение зоны обслуживания - в размере до 50 % от заработной платы;
- за разъездной характер работы – в размере до 50% от заработной платы;
- за классность, высокое мастерство – в размере до 50% от заработной платы.
Продолжительность трудовой недели, режим труда и отдыха установлены правилами внутреннего трудового распорядка. Продолжительность рабочего времени при пятидневной рабочей неделе не превышает 40 часов. Накануне праздничных нерабочих дней продолжительность работы сокращается на один час.
Таким образом, анализ системы мотивации персонала ЗАО «Тандер» показал, что наиболее важными факторами для работников в повышении заинтересованности к труду являются –материальные мотивы, менее важным факторам мотивации является- карьера. Т.е. у работников нет особой заинтересованности в продвижении по службе и повышении уровня знаний.
На ЗАО «Тандер» применяются как материальные, так и нематериальные способы мотивации. А именно:
-существует система премирования по результатам работы;
- надбавки к заработной плате за совмещение профессий; за работу в ночное время; за работу в выходные и праздничные дни ; за расширение зоны обслуживания; за разъездной характер работы; за классность, высокое мастерство.
- повышение квалификации руководящих работников;
- применяются психологические методы воздействия, т.е. похвала, запрещение, просьба, убеждение.
-за образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовой деятельности, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения: награждение ценными подарками; объявление благодарности.
-на предприятии применяется демократичный стиль руководства, нет жесткого отношения к рабочим, все отношения между руководителем и подчиненными доброжелательны
-существует профессиональное развитие для руководящих работников.
Основными недостатками мотивации персонала на предприятии ЗАО «Тандер» являются:
- нет заинтересованности персонала в повышении по карьерной лестнице, необходимо заинтересовать работников;
-нет надбавок за выслугу лет , необходимо ввести такие надбавки, это позволит увеличить долю работников с большим стажем работы;
-не осуществляется подготовка рабочих в центрах подготовки персонала;
- не существует системы обучения персонала вторым и смежным профессиям.
Таким образом, на предприятии существует множество недостатков в системе мотивированности труда, для их устранения необходимо разработать рекомендации, которые позволят повысить уровень мотивации работающих, а это положительно повлияет на результаты работы всей организации.
Заказать магистерскую диссертацию без посредников и без предоплаты


© 2012 - 2018 ДипломСтудент.NET. Все права защишены законами об авторских и смежных правах. Яндекс.Метрика