Опыт написания студенческих работ 17 лет!





тел. Москва: 8(926)56-86-545
E-mail: moscowdiplom5@yandex.ru

тел. Санкт-Петербург: 8(967)347-89-65
E-mail: piterdiplom5@yandex.ru
E-mail: diplomstudent.net@yandex.ru
Все материалы сайта
Диплом на заказ - это просто о сложном!Финансовый, маркетинговый, управленческий анализ на заказ!Анализ рынков на заказ!Разработка бизнес-планов, проведение маркетинговых исследований на заказ!Дипломные, курсовые, отчеты по практике на заказ!Без посредников и безпредоплат!Качество, большой опыт!

Совершенствование системы управления персоналом

Диплом: Совершенствование системы управления персоналом, скачать бесплатноdiplom-upravlenie-personalom.zip [1.3 Mb] (cкачиваний: 0)

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Тандер»

Ключевым фактором успеха считается совершенствование системы управления персоналом. Она обеспечивается на ЗАО «Тандер» за счет проводимой кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, который способен адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка и обеспечивать эффективное функционирование организации.
Рассмотрев недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Тандер» сформулируем основные направления для их устранения:
1.Совершенствование кадровой политики, а именно: необходимо совершенствование процедуры найма и отбора персонала, внедрить долгосрочное планирование кадрового резерва, направленное на увеличение доли работников более высокой квалификации и имеющих большой опыт работы.
2.Повышение квалификации работников, а именно: осуществлять подготовку и переподготовку кадров, обучение смежным профессиям рабочего персонала.
3.Повышение мотивации работников, а именно: развивать корпоративную культуру; ввести дополнительные премии за результаты работы.
4.Мероприятия, направленные на снижение текучести кадров, а именно: внедрение системы премирования за отработанный стаж работы на предприятии; уделить особое внимание адаптации и внедрить систему наставничества для вновь принятых работников; продвижение по карьерной лестнице работников, которые заинтересованы в карьерном росте (в настоящий момент предприятие на вакантную должность принимает персонал со стороны, не принимая во внимание желающих работников продвинуться по службе).
Так, рассмотрим выше перечисленные мероприятия более подробно.
По мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям. Однако при организации системы отбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем.
Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:
- отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;
- не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
- не разработаны процедуры отбора новых работников;
- используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
- не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области отбора кадров;
- не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;
- недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.
При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все выше перечисленные: во многих организациях проблему отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.
Поэтому необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать правильные выводы относительно развития и усовершенствования технологий отбора персонала.
В частности можно отметить шесть основных заключений:
1. Процедуры отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
2.Отбор работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора основываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при отборе кадров.
3. Необходима четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.
4. Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников — внешних или внутренних — организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.
5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и достаточность.
6. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы отбора и привлекать специалистов.
Если организация сможет учесть в своей работе все эти выводы, мне кажется такая организация будет обеспечена наиболее квалифицированными кадрами.
Эффективная система оценки кандидатов должна обладать следующими характеристиками:
она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов
она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения.
Таким образом, для совершенствование системы оценки персонала при приеме на работу на предприятии ЗАО «Тандер» целесообразно будет использовать следующую систему , табл. 3.1.
Пояснение к системе оценки персонала: до каждого последующего этапа отбора в первую очередь допускается кандидат, который набрал большее количество баллов. Остальные кандидаты отсеиваются, либо подвергаются дальнейшему обсуждению.
Еще одним из негативных факторов в системе управления персоналом на предприятии ЗАО «Тандер» является отсутствие системы подготовки рабочих , повышение квалификации и обучение смежным профессиям.
Для этого необходимо составить списки кандидатов, которым необходимо повысить квалификацию, или желающие освоить вторую профессию. Необходимо разработать программу подготовки или переподготовки рабочих, сколько продавцов хотели бы повысить свой разряд, сколько рабочих хотели бы освоить дополнительную специальность и т.д. На основании этого, выделить дополнительные средства для обучения персонала в центрах повышения квалификации.
При изучении мотивации работников было выявлено, что главным стимулом является –материальное вознаграждение, а вот заинтересованности в карьерном росте практически нет. Поэтому для повышения заинтересованности в карьерном росте необходимо ввести систему премирования и удержания из заработной платы.
Так, например, если работник имеет невысокий разряд, например продавец низкой квалификации и в течении 2-3 лет не повышает квалификацию, то применять систему снижения премии по результатам работы например в пределах 5%.
Т.е. если работнику положена премия в размере 20%, по результатам работы, то в случае, описанном выше, необходимо надбавку к заработной плате снизить на 5%, и она составит вместо 20%, 15% (20-5%).
В случае если работник регулярно с периодичностью раз в 2-3 года повышает квалификацию, то необходимо предусмотреть надбавку в виде 5-7%.
Для сокращения текучести кадров, необходимо внедрить систему доплат за стаж работы , табл.3.2.
Так, по данным табл. 3.2 видно, что процент доплат зависит от стажа работы, до года он составляет 1%, от года до трех 3%, при стаже до пяти лет надбавка оставит 5%, при большем стаже- 10%. Это позволит заинтересовать работников в продолжительной трудовой деятельности именно на конкретном предприятии ЗАО «Тандер».
Обеспечение потребности в персонале должно осуществляться через своевременное восполнение потребности предприятия в персонале необходимого качества. С этой целью необходимо проводить регулярный анализ состояния рынка труда; планирование потребности в персонале на основе заявок в соответствии с планами развития торговой сети; оценку возможностей внутреннего и внешнего источников кадров.
Управление текучестью персонала должно происходить через определение ее мотивационной структуры (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются мероприятия по управлению текучестью персонала).
Для сокращения текучести персонала в первый год работы работника нужно уделить особое внимание адаптации и внедрить систему наставничества, которая включает в себя:
- закрепление за каждым принятым работником, опытного сотрудника;
- ведение дневника стажера;
- обратная связь, после каждой смены стажировки не посредственно руководителем;
- проведение в коллективе специальных треннингов по сплочению сотрудников.
Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
При проведении исследования было отмечен такой негативный фактор, как плохая возможность продвижения по службе и недостаточная оценка трудового вклада сотрудников. Число рабочих перешедших на должности руководителей невелико. Администрация чаще прибегает к найму новых работников со стороны. Поэтому те работники, мотивирующим фактором работы которых является профессиональный рост, не могут удовлетворить эту потребность и увольняются.
Продвижение по службе, профессиональный рост выступают значительными факторами мотивации. Когда человек полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снижается, а, следовательно, ухудшаются и результаты работы.
Желательно, чтобы на выше стоящую должность выдвигались работники предприятия. Кроме того, это будет существенным мотивирующим фактором, способствующим профессиональному росту рабочего.
Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена, непосредственного руководителя среднего звена, специалистов с участием специалистов управления персоналом.
При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность необходимо учитывать систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
1. Общественно-гражданская зрелость - способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активное участие в общественной деятельности.
2. Отношение к труду - чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими.
3. Уровень знаний - наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; общая эрудиция.
4. Организаторские способности - умение организовать систему управления и свой труд; умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства; умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли, создавать сплоченный коллектив; способность к самооценке своих способностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
5. Способность к руководству системой управления - умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.
6. Способность поддерживать передовое - умение видеть новое; распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведении; мужество и способность идти на обоснованный риск.
7. Морально - этические черты характера. К этой группе относятся: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота.
С целью развитие персонала должны быть предусмотрены мероприятия по созданию условий для карьерного продвижения и профессионального развития. Например, составить индивидуальные планы карьерного роста для сотрудников, внедрить практику материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.
Руководству необходимо уделять внимание развитию корпоративной культуры ЗАО «Тандер». Основными действиями в этой области являются: проведение регулярных исследований удовлетворенности сотрудников корпоративной культурой и организация тренингов («Культура делового общения», «Формирование навыков работы в команде» и т. д.).
Одним из факторов совершенствования системы управления персоналом является материальная мотивация. Поэтому в целях улучшения материальной заинтересованности работников, целессобразно ввести дополнительные надбавки к заработной плате по следующим уровням, табл.3.3.
Таким образом, новая система стимулирования оплаты труда позволит увеличить заинтересованность работников в повышении производительности и трудовой дисциплины.
Одним из недостатков в системе управления на предприятии ЗАО «Тандер» является то, что применяется жесткий возрастной ценз при поступлении на работу, так как работники в возрасте 41- 50 лет составляют небольшой удельный вес в общей структуре численности. Поэтому в последующем, для увеличения доли более опытных работников, необходимо сделать возрастные границы более гибкими.
Очень важно, чтобы прослеживалась связь между совершенствованием системы управления персоналом предприятия и улучшением показателей его хозяйственно-финансовой деятельности. Эффективное использование сформированного на торговом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей.
На основе выше изложенного, для совершенствования существующей системы управления персоналом на предприятии ЗАО «Тандер» необходимо:
- своевременно восполнять потребности в персонале необходимого качества;
- внедрить систему стимулирующих доплат;
- составлять индивидуальные планы карьерного роста;
-внедрить систему наставничества;
-при приеме на работу сделать возрастные границы более гибкими, для привлечения более опытных сотрудников;
-совершенствовать корпоративную культуру;
-ввести дополнительные премии в зависимости от стажа работника;
-повышать заинтересованность работников в карьерном росте;
-способствовать продвижению по службе заинтересованных работников, работающих на предприятии, а не принимать на вакантные должности работников со стороны;
-направлять на подготовку, переобучение и повышение квалификации рабочих;
-совершенствовать систему отбора и найма работников.
Таким образом, рассмотренные мероприятия позволят совершенствовать систему управления персоналом на ЗАО «Тандер». Насколько эффективными будут рассмотренные мероприятия, необходимо рассмотреть экономическую эффективность.

3.2 Экономическая оценка предлагаемых мероприятий на ЗАО «Тандер»

На основании рекомендаций по совершенствованию управления персоналом на ЗАО «Тандер» произведем анализ экономической эффективности данных мероприятий. Необходимо учитывать, что экономический эффект не всегда можно оценить в стоимостном эквиваленте. Также повышением эффективности является ликвидация тяжелого физического труда и облегчение условий труда, повышение уровня техники безопасности, устранение производственного травматизма и профессиональных заболеваний, улучшение условий труда, и др. Важным аспектом эффективности предлагаемых мероприятий также является и социальный эффект - создание рабочих мест, выделение денег на благотворительность, защита прав потребителя и др.
Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса.
Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку (рис.3.1. ) Эти и другие критерии должны лечь в основу исследования эффективности управления персоналом. Оценка эффективности как система процедур, является средством, помогающим руководителю увидеть и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в целях повышения результативности работы.
Оценку эффективности предлагаемых мероприятий можно разделить на две составляющие: экономическая эффективность и социальная.
-Экономическая эффективность.
Так как на ЗАО «Тандер»коммерческая организация , оказывающая населению услуги по обеспечению продуктами питания, она имеет цели получения прибыли, поэтому экономическая эффективность здесь обусловлена в первую очередь получением дополнительных средств за счёт тщательного использования трудовых ресурсов.
-Социальная эффективность.
В результате проведения мероприятий: совершенствования процесса отбора персонала, повышения квалификации работников, повышения материальной заинтересованности персонала, повышения корпоративной культуры, будут достигнуты следующие результаты:
-сохранится морально – психологический климат в коллективе, что позволит избежать лишних конфликтов, а так же сохранить работоспособность персонала с точки зрения их психологической составляющей;
-улучшится выполнение функций работников предприятия;
-будет повышен уровень обслуживания клиентов, за счет того, что повысится уровень квалификации мерчендайзеров, продавцов и др. работников.
Рассчитаем экономическую эффективность управления персоналом после внедрения мероприятий по следующим показателям:
-экономический эффект (ущерб) от снижения (роста) текучести кадров;
-экономический эффект (ущерб), обусловленный увеличением (уменьшением) выработки готовой продукции по причине высокой (низкой) квалификации персонала;
-оценка экономического эффекта, связанного с оптимизацией численности персонала предприятия.
1. Оценка экономического эффекта (ущерба) от снижения (увеличения) текучести кадров:
Sтк = Dkтк х H х Sпо
Где Sтк – экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) текучести кадров;
Dkтк – коэффициент снижения (увеличения) текучести кадров (например, текучесть персонала составляла 20%, после принятия определенных мер снизилась до 15%, т. е. снижение составило 5%, соответственно Dkтк= 0,05);
H – численность персонала предприятия, чел.; Sпо – затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).
Затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека) составляют в среднем 2100 руб. (по состоянию на 2010 г.). Сюда входит оплата кадровым работникам за подбор персонала и оплата за обучение работе на новом месте для руководящего работника.
Так, в перспективе на предприятии ЗАО «Тандер» планируется сокращение текучести кадров, в 2010 г. коэффициент текучести кадров составлял 20,34%, табл. Если предположить, что за счет рассмотренных выше мероприятий, произойдет снижение текучести кадров в среднем на 5%, тогда Dkтк составит 0,05.
Коэффициент текучести кадров– это отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:

где rув — все выбывшие работники за определенный период.
Рассчитаем экономический эффект от снижения текучести кадров:
Sтк=0,05×3750×2100=393750руб.
Таким образом, экономический эффект от снижения текучести кадров составит 393,7 тыс.руб.
2. Оценка экономического эффекта от эффективности кадровой политики:
За счет повышения квалификации работников, увеличения доли работающих, имеющих большой опыт работы, производительность, а равно как и прирост прибыльности ежегодно составляет от 12-25%, таким образом, средний прирост прибыли от данных мероприятий составляет 18,5% прироста прибыльности организации.
Так как , по состоянию на 2010 г. прибыль организации составила 3,98 млн. руб., т.е. за счет совершенствования кадровой политики произойдет рост прибыли на :
3,98×0,185=0,73 млн. руб. (прирост прибыли за счет совершенствования кадровой политики)
или 3,98/100×18,5=0,73 млн. руб. (или 737300 руб.)
Таким образом, за счет выше перечисленных мероприятий, экономический эффект составит:
393750руб.+ 737300 руб. =1131050 руб.
В данном случае экономический эффект составил 1131050 руб., здесь учтены мероприятия, направленные на снижение текучести кадров и совершенствования кадровой политики.
Оценка эффективности управления персоналом производится, как правило, субъективно. Основной упор делается на оценку производительности, оставляя в стороне «человеческий фактор».
Так, предприятие ЗАО «Тендер» ежегодно увеличивает товарооборот на 20-30% за счет различных маркетинговых мероприятий, в том числе замечен рост товарооборота на 9,8-10,2% за счет повышения производительности труда, улучшения качества услуг, т.е. за счет человеческого фактора. Таким образом, если предположить, что разработанная система мероприятий, направленных на совершенствования системы управления кадрами , позволит увеличить товарооборот в среднем на ту же величину, то прирост товарооборота составит 10,2%, или в стоимостном выражении он вырастет на 15,524 млн. руб. Это приведет к улучшению остальных показателей хозяйственной деятельности ЗАО «Тандер». Валовая прибыль предприятия возрастет на 5,832 млн. руб. или на 22,12%, чистая прибыль также увеличится, рост составит 4,621 млн. руб. или 131,95%, табл.3.5.
Среднегодовая стоимость основных средств не изменится, а вот среднегодовая стоимость оборотных средств возрастет на 1,604 млн. руб. или на 7,46%.
Среднесписочная численность персонала останется на уровне отчетного года, но должна измениться качественно. Фонд оплаты труда предполагается увеличить. Так как будет наблюдаться рост производительности труда на 10,2%. Итак, ФОТ увеличился на 261,635 тыс. руб. или на 3,01%. Среднемесячная заработная плата одного работника будет составлять 19,89 тыс. руб.
Фондоотдача составит 10,49 руб., что больше чем в отчетном году на 0,98 руб. или на 10,3%. Соответственно фондоемкость снижается. потребность в целях повышения результативности работы. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств увеличился до 7,28 оборотов, тогда длительность одного оборота уменьшилась на 1,05 дня. Можно сделать вывод, что показатели хозяйственной деятельности ЗАО «Тандер» улучшаться.
Итак, для эффективной оценки состояния дел по управлению персоналом руководителю необходимо анализировать показатели по всем аспектам деятельности и проводить анализ по многим факторам. Независимо от того, каким образом будет сформирован перечень показателей, руководителю важно помнить: любая система показателей только тогда приносит эффект, когда она регулярно анализируется, и на ее основании принимаются управленческие решения. Только тогда оценка эффективности управления персоналом поможет компании своевременно отреагировать на изменения во внутренней и внешней среде.
Таким образом, за счет рассмотренных выше мероприятий на предприятии ЗАО «Тандер» будут достигнуты как психологические, так и непсихологические критерии эффективности руководства, а именно: удовлетворенность коллективом, повысится морально-психологический климат в коллективе; мотивация персонала; качества труда, производительность и прибыльность организации, рис.3.2.
Планы предприятия направленные на совершенствование системы управления кадрами, не должны быть застывшими, они должны ежегодно пересматриваться. Необходимы новые подходы к обеспечению адекватности системы оплаты труда требованиям рыночной экономики, ликвидация уравнительного принципа и устранение неоправданных различий в уровне оплаты труда, необходимых льгот и привилегий; выявление мотивов трудовой деятельности и обоснование размера заработной платы; разработка механизма связи уровня заработной платы работника с конечными результатами его деятельности, установление социальных гарантий и мер социальной защиты.
Это предполагает регулярный пересмотр условий стимулирования в соответствии с изменениями организационно - технических и социально - экономических условий труда (внедрение нового оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда, внедрение новых форм организации труда, изменение социально - демографического и профессионально - квалификационного состава трудового коллектива).
Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы должны обеспечивать реализацию её стимулирующей роли.
Заказать магистерскую диссертацию без посредников и без предоплаты


© 2012 - 2018 ДипломСтудент.NET. Все права защишены законами об авторских и смежных правах. Яндекс.Метрика