Диплом: Этика и этикет государственного служащего в ЗАТО Александровск Мурманской области
Проведем анализ профессионально-этического
уровня государственных служащих. Исследование профессионально-этического уровня государственных служащих проводилось в учреждении ЗАТО «Александровск» Мурманской области, для исследования были разработаны анкеты с вопросами для изучения профессионализма и этики служащих.Анкетирование проводилось среди муниципальных служащих, численность опрошенных составила 30 человек, в том числе 60% опрошенных – мужчины, 40% опрошенных –женщины, рис.1.
Служащие, принимавшие участие в анкетировании имеют различные возрастные группы. Наибольший удельный вес среди опрошенных в возрасте от 36 до 40 лет, так на их долю приходится 40%. В возрасте от 41 до 45 лет -8 человек, а это 26,66% от общего числа опрошенных. Небольшой удельный вес служащих в возрасте от 20 до 35 лет и от 46 лет и старше, рис.2.
По объему должностных полномочий -83,33%- это обычные служащие, на долю должностных лиц приходится 16,66%, рис.3.
В основном опрошенные служащие занимают младшие должности, так их доля составила 40%, на долю работников с главными, ведущими должностями приходится 10,0% и 6,66% соответственно от общего числа анкетируемых, рис.4.
Большинство служащих имеют большой опыт работы на занимаемой должности, в основном большая часть работников работают на занимаемой должности от 5 лет и более; 13,33% служащих с опытом работы более 10 лет. Небольшая доля приходится на служащих с опытом работы менее года и от 1 до 3 лет, их удельный вес составляет 3,33% и 13,33% соответственно, рис.5.
Все служащие имеют достаточно высокий образовательный уровень. Большинство имеют высшее образование, их число составляет 24 человека, а это 80% от общего количества анкетируемых, незаконченное высшее имеют 4 человека, со средним специальным – 2 человека, рис.6.
Несмотря на то, что большинство служащих с высшим образованием, не все работники имеют специализацию «Государственное и муниципальное управление», лишь 56,66% окончили высшие учебные заведения по указанной специальности. 16,66% и 13,33% служащих имеет экономическое и юридическое образование, рис.7.
При этом наблюдается, что большинство служащих окончили высшие учебные заведения достаточно давно. Так, 60% среди опрошенных закончили учиться более 10 лет назад. Меньшая доля служащих приходится на тех, кто получил образование сравнительно недавно, на долю таких служащих приходится не более 10% от общего числа опрошенных, рис.8.
Несмотря на то, что большинство работников не совершенствуют свой профессиональный уровень, большинство служащих считают, что им достаточно имеющегося образования для выполнения профессиональных обязанностей. И лишь 13,33% служащих считают свой образовательный уровень недостаточным, рис.9.
Несмотря на это, желание продолжить учиться у служащих не наблюдается. Всего 2 человека хотели бы повысить свой профессиональный уровень, а 93,33% – не видят в этом необходимости, рис.10.
Примерно половина из опрошенных считают, что они хорошо знакомы с правовой базой профессиональной деятельности. 23,33% служащих –знают ее на отлично, но есть и те, которые оценивают свои способности –на удовлетворительно, а это 30% от общего числа анкетируемых, рис.11.
При исследовании анкетируемым было предложено также ответить на вопрос: Какими моральными качествами необходимо обладать госслужащему для профессиональной успешности?Этот вопрос преследовал главную цель– выявить, насколько этические и профессиональные аспекты сочетаются в содержании профессиональной деятельности сотрудников. Так, в частности большинство служащих считают обязательными качествами: честность, способность к компромиссу, признание свобод и прав окружающих, неподкупность,
дисциплинированность. Менее важными качествами для государственного служащего являются: скромность, предприимчивость, открытость, терпимость к чужим нравственным идеалам, рис.12.Важной составляющей соблюдения этики государственного служащего является и соблюдение корпоративной культуры. Все участникам опроса был задан вопрос по поводу курения и 23,33% из опрошенных имеют такую вредную привычку, при этом во время служебного общения большая часть служащих –не курят, но иногда все же позволяют себе это сделать- 6,66% опрошенных, рис.13.
Так как морально-психологический климат в коллективе играет одну из важнейших функций формирования этического уровня, нами было проведено исследование служащих на изучение коммуникативных и организаторских особенностей, проведен анализ основных тенденций поведения человека в группе, анализ доверия сотрудников организации, анализ коммуникативной толерантности, анализ доброжелательности работников, диагностика коммуникативного контроля, анализ делового, творческого и нравственного климата в коллективе.
Рассмотрим анализ коммуникативных и организаторских склонностей служащих по методике: В.В. Синявский, В.А. Федорошин (КОС) «Коммуникативные и организаторские склонности».Для опроса использовались анкеты, в результате были получены следующие результаты, табл.1.
Так, проведенный анализ опроса показал, что некоторые служащие имеют высокие и очень высокие коммуникативные и организаторские склонности. Таких работников с высокими и очень высокими коммуникативными склонностями составило 4 и 8 человек из опрошенных, соответственно. Также 4 человека и 8 человек среди опрошенных имеют очень высокие и высокие организаторские склонности. Большая доля среди опрошенных, а именно 40%- служащих, которые имеют низкий уровень организаторских склонностей; более 10% низкий уровень коммуникативных склонностей. Со средним уровнем коммуникативных и организаторских склонностей доля составляет от 20-30%, примерно 1/3 из опрошенных.
В целом можно сказать, что результаты по коммуникативным и организаторским способностям не плохие, имеется несколько служащих, которые показали низкие результаты.
Проведем анализ основных тенденций поведения человека в группе. Нами было проведено тестирование на исследование основных тенденций поведения человека в реальной группе по методике В. Стефансон. Методика предназначена для изучения представлений человека о себе и позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость; независимость; общительность; необщительность; принятие борьбы; избегание борьбы.
Каждая из тенденций имеет внутреннюю и внешнюю характеристику, т.е. зависимость, общительность и борьба могут быть истинными, внутренне присущими личности, а могут быть внешними, своеобразной маской, скрывающей истинное лицо человека. Были получены следующие результаты, табл.2.
Проведенный опрос показал, что среди опрошенных примерно половина служащих любят независимость, общительность и принимают борьбу в случае необходимости, так их доля составляет 46,66%, 46,66% и 53,33%. Другая часть опрошенных также примерно ? , относят себя к зависимым, малообщительным и избегают борьбы в случае создавшейся ситуации. Их доля составляет 53,33% , 53,33% и 46,66% соответственно.
На основании выше изложенного можно сделать вывод, что ? часть служащих (среди опрошенных) являются общительными, готовы бороться в сложившейся ситуации, любят независимость. Другая половина опрошенных является полностью противоположной. В основном независимые, общительные люди- это работники, имеющие высокий профессионализм, опыт работы на занимаемой должности. Менее общительными являются новички, которые также предпочитают избегать борьбы в случае возникновения конфликтных ситуаций.
Проведем анализ доверия муниципальных служащих. Тестирование работников на исследование доверчивости проводилось по Экспресс- диагностике доверия (по шкале Розенберга). Данные опросы оформим в виде табл.3.
Проведенных опрос показал, что большая часть опрошенных имеют средний показатель доверия, их доля составляет более 50%. 4 человека- показали высокий показатель доверия и 20% среди опрошенных мало доверяют друг другу. В целом результаты опроса показали, что коллектив служащих более доверчив, всего 3 человека с низким показателем доверия.
Проведем анализ коммуникативной толерантности. Анализ коммуникативной толерантности проводился по методике В.В. Бойко.
Рассмотрим анализ полученных результатов, табл.4.
Опрос толерантности показал, что больше половины опрошенных являются терпимыми друг к другу их число составило 16 человек, а это 53,33%. Практически нет таких людей, которые не являются толерантными, ни один из опрошенных не набрал 135 баллов. Средняя толерантность (терпимость) у остальной половины опрошенных.
Проведем анализ доброжелательности служащих. Анализ доброжелательности проводился по методике Кэмпбелла, табл.5. Проведенный опрос показал, что большинство работников организации доброжелательны, их доля составляет 60%. С высоким уровнем доброжелательности -8 человек, а это 26.66% из общего числа опрошенных. Меньшая доля приходится на работников с низким уровнем доброжелательности, их число составило 4 человека. В целом коллектив служащих можно считать доброжелательными по отношению друг к другу.
Проведем анализ и диагностику коммуникативного контроля служащих. Диагностика коммуникативного контроля проводилась по методике М. Шнайдер. Методика предназначена для изучения уровня коммуникативного контроля. Опрос проводился по анкетам, оценка результатов представлена в табл. 6.
Диагностика коммуникативного контроля по методике М. Шнайдер показала, что больше всего служащих имеют высокий и средний коммуникативный контроль, их доля составляет 53,33% и 40% соответственно. Всего 2 человека из общего числа опрошенных с низким коммуникативным контролем. В целом можно сказать, что большая часть служащих следят за собой, умеют управлять собой, сдержанны, искренне относятся друг к другу.
Проведем анализ делового, творческого и нравственного климата в коллективе среди муниципальных служащих. Для проведенная анкетирования была разработана анкета, данные по результатам исследования представлены в табл.7.
По данным табл.7. видно, что большинство служащих оценивают деловые качества коллектива на уровне выше среднего, так ответили более 50% из опрошенных. Нравственные качества коллектива оцениваются на среднем уровне, так ответили 33,33% опрошенных, а творческий потенциал коллектива служащих находится на уровне чуть ниже среднего, так считают большинство из опрошенных. Таким образом, в коллективе сложился хороший деловой и нравственный климат, а творческие качества коллектива на низком уровне.
Подведем итог проведенному исследованию. В результате проведенного анкетирования муниципальных служащих было выявлено, что большая часть работников имеют высшее образование, их доля составляет 80%. Несмотря на это, всего 50% закончили высшие учебные заведения по специальности: «Государственное и муниципальное управление». Другая половина опрошенных имеют различные специализации, не относящиеся к государственной службе. Большинство служащих на протяжении последних 10 лет не повышают свой профессиональный уровень. При этом большинство считает, что в этом нет необходимости, таким образом, у анкетируемых наблюдается отсутствие желания к профессиональному росту. Часть опрошенных хорошо знакомы с правовой базой профессиональной деятельности, отлично знают нормативно-правую базу- 23,33% от общего числа испытуемых, при этом имеются и такие, которые оценивают свой уровень знаний–удовлетворительно, таких служащих насчитывается около 30%.
Важнейшими моральными качествами, которыми должен обладать государственный служащий, анкетируемые назвали: дисциплинированность, справедливость, способность к компромиссу, принятие свобод и прав окружающих, неподкупность. Одним из условий нормального функционирования государственной службы и соблюдения этики служащих является –морально-психологический климат в коллективе. Важнейшими факторами сохранения морально-психологического климата являются: терпимость друг к другу, доверие, общительность, умение своевременно и правильно разрешать конфликтные ситуации и др. Нами было проведено исследование служащих по различным методикам, на: определение коммуникативных и организаторских особенностей служащих; проведен анализ основных тенденций поведения человека в группе; анализ доверия сотрудников друг к другу; анализ коммуникативной толерантности; анализ доброжелательности работников; диагностика коммуникативного контроля; анализ делового, творческого и нравственного климата в коллективе служащих.
Выводы:В результате проведенного исследования было выявлено, что в целом морально- психологический климат в коллективе благоприятный, большинство из служащих доброжелательно относятся друг к другу, высокий уровень доверия, терпимость, коммуникативный контроль на среднем уровне. Деловой климат в коллективе работники оценивают на высоком уровне, нравственные качества коллектива на среднем уровне, а творческий потенциал низкий. Все служащие отличаются друг от друга такими качествами как: общительность, независимость, принятие (избегание) борьбы. Проведенное исследование показало, что примерно 1/2 часть опрошенных любят независимость, общительны и принимают борьбу в случае необходимости. Другая половина опрошенных является необщительными, зависимыми и избегают борьбы. Несмотря на то, что в целом коллектив служащих можно назвать положительным с точки зрения коммуникативного поведения, имеются и ряд работников, которые не доверчивы, имеют низкий уровень коммуникативного контроля, необщительны, низкая терпимость друг к другу. Все это нарушает морально-психологический климат в коллективе и снижает этический уровень служащих.
Заказать диссертацию без посредников и без предоплаты
