Опыт написания студенческих работ 17 лет!





тел. Москва: 8(926)56-86-545
E-mail: moscowdiplom5@yandex.ru

тел. Санкт-Петербург: 8(967)347-89-65
E-mail: piterdiplom5@yandex.ru
E-mail: diplomstudent.net@yandex.ru
Все материалы сайта
Диплом на заказ - это просто о сложном!Финансовый, маркетинговый, управленческий анализ на заказ!Анализ рынков на заказ!Разработка бизнес-планов, проведение маркетинговых исследований на заказ!Дипломные, курсовые, отчеты по практике на заказ!Без посредников и безпредоплат!Качество, большой опыт!

Анализ профессионально- этического уровня государственных служащих

Проведем анализ профессионально-этического уровня государственных служащих. Исследование профессионально-этического уровня государственных служащих проводилось в учреждении ЗАТО «Александровск» Мурманской области, для исследования были разработаны анкеты с вопросами для изучения профессионализма и этики служащих.Анкетирование проводилось среди муниципальных служащих, численность опрошенных составила 30 человек, в том числе 60% опрошенных – мужчины, 40% опрошенных –женщины, рис.1.

Служащие, принимавшие участие в анкетировании имеют различные возрастные группы. Наибольший удельный вес среди опрошенных в возрасте от 36 до 40 лет, так на их долю приходится 40%. В возрасте от  41 до 45 лет  -8 человек, а это 26,66% от общего числа опрошенных. Небольшой удельный вес служащих в возрасте  от 20 до 35 лет и от 46 лет и старше, рис.2.

По объему должностных полномочий -83,33%- это обычные служащие, на долю должностных лиц приходится 16,66%, рис.3.

В основном опрошенные служащие занимают младшие должности, так их доля составила 40%, на долю работников с главными, ведущими должностями приходится 10,0% и 6,66% соответственно от общего числа анкетируемых, рис.4.

Большинство служащих имеют большой опыт работы на занимаемой должности, в основном большая часть работников  работают на занимаемой должности от 5 лет и более; 13,33% служащих с опытом работы более 10 лет. Небольшая доля приходится на служащих с опытом работы  менее года  и от 1 до 3 лет, их удельный вес составляет 3,33% и 13,33% соответственно, рис.5.

Все служащие имеют достаточно высокий образовательный уровень. Большинство имеют высшее образование, их число составляет 24 человека, а это  80% от общего количества анкетируемых, незаконченное высшее имеют 4 человека, со средним специальным – 2 человека, рис.6.

Несмотря на то, что большинство служащих с высшим образованием, не все работники имеют специализацию «Государственное и муниципальное управление», лишь 56,66% окончили высшие учебные заведения по указанной специальности.  16,66% и 13,33% служащих имеет экономическое и юридическое образование, рис.7.

При этом наблюдается, что большинство служащих окончили высшие учебные заведения достаточно давно. Так, 60% среди опрошенных закончили учиться более 10 лет назад. Меньшая доля служащих приходится на тех, кто получил образование  сравнительно недавно, на долю таких служащих приходится не более 10% от общего числа опрошенных, рис.8.

Несмотря на то, что большинство работников не совершенствуют свой профессиональный уровень, большинство служащих считают, что им достаточно имеющегося образования для выполнения профессиональных обязанностей. И лишь 13,33% служащих считают свой образовательный уровень недостаточным, рис.9.

Несмотря на это, желание продолжить учиться у служащих не наблюдается. Всего 2 человека  хотели бы повысить свой профессиональный уровень, а 93,33% - не видят в этом необходимости, рис.10.

Примерно половина из опрошенных считают, что они хорошо знакомы с правовой базой профессиональной деятельности. 23,33% служащих –знают ее на отлично, но есть и те, которые оценивают свои способности –на удовлетворительно, а это 30% от общего числа анкетируемых, рис.11.

При исследовании анкетируемым было предложено также ответить на вопрос: "Какими моральными качествами необходимо обладать госслужащему для профессиональной успешности?"Этот вопрос преследовал главную цель- выявить, насколько этические и профессиональные аспекты сочетаются в содержании профессиональной деятельности сотрудников. Так, в частности большинство служащих считают обязательными качествами: честность, способность к компромиссу, признание свобод и прав окружающих, неподкупность, дисциплинированность. Менее важными качествами для государственного служащего являются: скромность, предприимчивость, открытость, терпимость к чужим нравственным идеалам, рис.12.

Важной составляющей соблюдения этики государственного служащего является и соблюдение корпоративной культуры. Все участникам опроса был задан вопрос по поводу курения и 23,33% из опрошенных имеют такую вредную привычку, при этом  во время служебного общения большая часть служащих –не курят, но иногда все же позволяют себе это сделать- 6,66% опрошенных, рис.13.

Так как морально-психологический климат в коллективе играет одну из важнейших функций формирования этического уровня, нами было проведено исследование служащих  на изучение коммуникативных и организаторских особенностей, проведен анализ основных тенденций поведения человека в группе, анализ доверия сотрудников организации, анализ коммуникативной толерантности, анализ доброжелательности работников, диагностика коммуникативного контроля, анализ делового, творческого и нравственного климата в коллективе.

Рассмотрим анализ коммуникативных и организаторских склонностей служащих по методике: В.В. Синявский, В.А. Федорошин (КОС) «Коммуникативные и организаторские склонности».Для опроса использовались анкеты, в результате были получены следующие результаты, табл.1.

Так, проведенный анализ опроса показал, что некоторые служащие имеют  высокие и очень высокие  коммуникативные и организаторские  склонности. Таких работников с высокими и очень высокими коммуникативными склонностями составило 4 и 8 человек из опрошенных, соответственно. Также 4 человека и 8 человек среди опрошенных имеют очень высокие и высокие организаторские склонности. Большая доля среди опрошенных, а именно 40%- служащих, которые имеют низкий уровень организаторских склонностей; более 10% низкий уровень коммуникативных склонностей. Со средним уровнем коммуникативных и организаторских склонностей доля составляет от 20-30%, примерно 1/3 из опрошенных.

В целом  можно сказать, что результаты по коммуникативным и организаторским способностям не плохие, имеется несколько служащих, которые показали низкие результаты.

Проведем анализ основных тенденций поведения человека в группе. Нами  было проведено тестирование на исследование основных тенденций поведения человека в реальной группе по методике В. Стефансон. Методика предназначена для изучения представлений человека о себе и позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость;  независимость;  общительность;  необщительность;  принятие "борьбы"; "избегание борьбы".

Каждая из тенденций имеет внутреннюю ивнешнюю характеристику, т.е. зависимость, общительность и "борьба" могут быть истинными, внутренне присущими личности, а могут быть внешними, своеобразной "маской", скрывающей истинное лицо человека. Были получены следующие результаты, табл.2.

 Проведенный опрос показал, что среди опрошенных примерно половина  служащих любят независимость, общительность и принимают борьбу в случае необходимости, так их доля составляет 46,66%, 46,66% и 53,33%. Другая часть опрошенных также примерно ½ , относят себя к зависимым, малообщительным и избегают борьбы в случае создавшейся ситуации. Их доля составляет  53,33% , 53,33% и 46,66% соответственно.

На основании выше изложенного можно сделать вывод, что ½ часть служащих (среди опрошенных) являются общительными, готовы бороться в сложившейся ситуации, любят независимость. Другая половина опрошенных является полностью противоположной. В основном независимые, общительные люди- это работники, имеющие высокий профессионализм, опыт работы на занимаемой должности.  Менее общительными являются новички, которые также предпочитают избегать борьбы в случае возникновения конфликтных ситуаций.

Проведем анализ доверия муниципальных служащих. Тестирование работников на исследование доверчивости проводилось по Экспресс- диагностике доверия (по шкале Розенберга). Данные опросы оформим в виде табл.3.

Проведенных опрос показал, что большая часть опрошенных имеют средний показатель доверия, их доля составляет более 50%. 4 человека- показали высокий показатель доверия и 20% среди опрошенных мало доверяют друг другу. В целом результаты опроса показали, что коллектив служащих более доверчив,  всего 3 человека с низким показателем доверия.

Проведем анализ коммуникативной толерантности. Анализ коммуникативной толерантности  проводился по методике  В.В. Бойко.

Рассмотрим анализ полученных результатов, табл.4.

Опрос толерантности показал, что больше половины опрошенных являются терпимыми друг к другу их число составило 16 человек, а это 53,33%. Практически нет таких людей, которые не являются толерантными, ни один из опрошенных не набрал 135 баллов. Средняя толерантность (терпимость) у остальной половины опрошенных.

Проведем анализ доброжелательности служащих. Анализ доброжелательности проводился по методике  Кэмпбелла, табл.5. Проведенный опрос показал, что большинство работников организации доброжелательны, их доля составляет 60%. С высоким уровнем доброжелательности -8 человек, а это 26.66% из общего числа опрошенных. Меньшая доля приходится на работников с низким уровнем доброжелательности, их число составило 4 человека. В целом коллектив служащих можно считать доброжелательными по отношению друг к другу.

Проведем анализ и диагностику коммуникативного контроля служащих. Диагностика коммуникативного контроля проводилась по методике М. Шнайдер. Методика предназначена для изучения уровня коммуникативного контроля. Опрос проводился по анкетам, оценка результатов представлена в табл. 6.

Диагностика коммуникативного контроля по методике М. Шнайдер показала, что больше всего служащих имеют высокий и средний коммуникативный контроль, их доля составляет 53,33% и 40% соответственно. Всего 2 человека из общего числа опрошенных с низким коммуникативным контролем. В целом можно сказать, что большая часть служащих следят за собой, умеют управлять собой, сдержанны, искренне относятся друг к другу.

Проведем анализ делового, творческого и нравственного климата в коллективе среди муниципальных служащих. Для проведенная анкетирования была разработана анкета, данные по результатам исследования представлены в табл.7.

По данным табл.7. видно, что большинство служащих оценивают  деловые качества коллектива на уровне выше среднего, так ответили более 50% из опрошенных. Нравственные качества коллектива оцениваются на среднем уровне, так ответили 33,33% опрошенных, а творческий потенциал коллектива служащих находится на уровне чуть ниже среднего, так считают большинство из опрошенных. Таким образом, в коллективе сложился хороший деловой и нравственный климат, а творческие  качества коллектива на низком уровне.

Подведем итог проведенному исследованию. В результате  проведенного анкетирования  муниципальных служащих было выявлено, что большая часть работников имеют высшее образование, их доля составляет 80%. Несмотря на это, всего 50% закончили высшие учебные заведения по специальности: «Государственное и муниципальное управление». Другая половина опрошенных имеют различные специализации, не относящиеся к государственной службе.  Большинство служащих на протяжении последних 10 лет не повышают свой профессиональный уровень. При этом большинство считает, что в этом нет необходимости, таким образом, у анкетируемых наблюдается отсутствие желания к профессиональному росту. ½ опрошенных хорошо знакомы с правовой базой профессиональной деятельности, отлично знают нормативно-правую базу- 23,33% от общего числа испытуемых, при этом имеются и такие, которые оценивают свой уровень знаний–удовлетворительно, таких служащих насчитывается около 30%.

Важнейшими моральными качествами, которыми должен обладать государственный служащий, анкетируемые назвали: дисциплинированность, справедливость, способность к компромиссу, принятие свобод и прав окружающих, неподкупность.  Одним из условий нормального функционирования государственной службы и соблюдения этики служащих является –морально-психологический климат в коллективе. Важнейшими факторами сохранения морально-психологического климата являются: терпимость друг к другу, доверие, общительность, умение своевременно и правильно разрешать конфликтные ситуации и др. Нами было проведено исследование служащих по различным методикам, на:  определение коммуникативных и организаторских особенностей служащих;  проведен анализ основных тенденций поведения человека в группе;  анализ доверия сотрудников друг к другу;  анализ коммуникативной толерантности; анализ доброжелательности работников; диагностика коммуникативного контроля; анализ делового, творческого и нравственного климата в коллективе служащих.

Выводы:В результате проведенного исследования было выявлено, что в целом морально- психологический климат в коллективе благоприятный, большинство из служащих доброжелательно относятся друг к другу, высокий уровень доверия, терпимость, коммуникативный контроль на среднем уровне. Деловой климат в коллективе работники оценивают на высоком уровне, нравственные качества коллектива на среднем уровне, а творческий потенциал низкий. Все служащие  отличаются друг от друга такими качествами как: общительность, независимость,  принятие (избегание) борьбы. Проведенное исследование показало, что примерно ½ часть опрошенных любят независимость, общительны и принимают борьбу в случае необходимости. Другая половина опрошенных является необщительными, зависимыми и избегают борьбы. Несмотря на то, что в целом коллектив служащих  можно назвать положительным с точки зрения коммуникативного поведения, имеются и ряд работников, которые не доверчивы, имеют низкий уровень коммуникативного контроля, необщительны, низкая терпимость друг к другу. Все это нарушает морально-психологический климат в коллективе и снижает этический уровень служащих.

     Таким образом,  выше был проведен анализ профессионально-этического уровня государственных служащих к дипломной работе по государственному и муниципальному управлению. Как правило, одной из задач дипломной работы по экономической и гуманитарной специальности является проведение анализа, который пишется в аналитической части диплома. Посмотреть примеры анализа к различным дипломным проектам Вы можете в разделе Статьи. Следует отметить, что если  Вам необходима помощь в написании дипломной работы, или необходимость провести анализ рынка, заказать финансовый анализ, разработку бизнес плана, отчета по преддипломной практике, курсовую работу, то услуги сайта для Вас! Для того, чтобы оформить заявку на написание диплома, достаточно отправить тему дипломной работы на электронную почту или позвонить по номерам телефонов указанных на главной странице сайта. Заказать дипломную работу по государственному и муниципальному управлению или по любой другой экономической и гуманитарной специальности, Вы можете как целостно, так и по отдельным главам диплома (теоретическая, аналитическая, проектная части). Я работаю с  заказчиками для всех российских городов, чаще всего моими потенциальными потребителями являются студенты из Екатеринбурга, Уфы, Калининграда, Москвы, Санкт-Петербурга, Тулы, Мурманска, Новосибирска, Краснодара, Томска, Хабаровска, Омска, Волгограда, Белгорода, Владивостока, Перми, Воронежа, Челябинска, Самары, Владимира, Казани, Ростова-на-Дону и другие. Написание дипломной работы, как правило, начинается с формирования темы диплома и составления плана. В связи с этим, на сайте представлена вся необходимая информация к дипломным проектам: примеры введений, заключений, выводов к дипломным работам, докладов и рецензий, примеры слайдов и графического материала, план к дипломным проектам по различным экономическим и гуманитарным дисциплинам, примерные темы дипломных проектов, актуальность дипломной работы, а также актуальные темы дипломных работ, примеры бизнес-планов,примеры объекта, предмета исследования, цели и задачи диплома, примеры дипломов, курсовых работ, отчетов по преддипломной практике, Вы можете посмотреть в  разделах Статьи и Мои работы. Буду рада оказать срочную помощь в написании диплома, разработке бизнес плана, маркетингоых исследований, отчетов по преддипломной практике, курсовых работ, финансового анализа и других видов студенческих работ! 

Анализ системы отбора и приема на государственную службу в администрацию Калининского района Санкт-Петербурга

Введение к дипломной работе на тему: Совершенствование отбора и приема на государственную службу в Калининскую администрацию г. Санкт-Петербург

Заключение к дипломной работе на тему: Совершенствование отбора и приема персонала на государственную службу в Калининскую администрацию г. Санкт-Петербург

Качественная и количественная оценка государственных служащих администрации Калининского района Санкт-Петербурга

Характеристика деятельности администрации Калининского района Санкт-Петербурга

Мероприятия, направленные на совершенствование отбора и приема на государственную службу в Калининскую администрацию г. Санкт-Петербург

Эффективность от внедрения мероприятий, направленных на совершенствование отбора и приема на государственную службу в Калининскую администрацию г. Санкт-Петербург



© 2012 - 2015 ДипломСтудент.NET. Все права защишены законами об авторских и смежных правах. Яндекс.Метрика