Курсовая работа: Социально-психологические методы управления
Основными факторами, влияющими на развитие персонала организации являются:
-Мотивация
-Морально-психологический климат в коллективе
-Стиль руководства
Стиль руководства должен выбираться в зависимости от целей организации и руководителя. Авторитарный стиль руководства- этот стиль наиболее жесткий по отношению к демократическому стилю, где подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий.
Удовлетворение социальных потребностей работника в условиях производства играют главную роль, рис.3.1.
Мотивировать человека – значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы.
Следует учитывать, что честная, хорошо оплачиваемая работа является для многих работников чем-то самим собой разумеющимся.
Деньги как мотив деятельности удовлетворяют разные потребности – потребность в безопасности и защищенности, почти все физиологические потребности. Они служат основой для удовлетворения социальных потребностей, являются показателями уровня престижа человека в определенных ситуациях и т.д.
Мотивы – это активные силы, определяющие поведение работника. Поведение работника, как правило, всегда мотивировано. Интерес – это избирательное отношение личности к объектам в зависимости от их значимости. Различают несколько видов интересов: материальные, общественные, духовные, личные и т. д. [6; с.98]
На основе выбранной классификации потребностей администрация организации, кадровые службы выстраивают систему мотивации труда.
Можно выделить технологии мотивации человека, группы работников, организации.
Для мотивации человека необходимо, чтобы каждый работник организации был знаком с успехом. Успех – это реализованная задача. Успех без признания приводит к разочарованию.
Нормальный морально- психологический климат в коллективе сопровождается отсутствием конфликтов на производстве.
Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему:
1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.
2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить «с ходу» целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.
4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.
6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде:
коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и др. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.
7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее. [6;с.101]
Вывод: правильно разработанная система мотивации персонала, эффективный стиль руководства, нормальный морально психологический климат в коллективе оказывают существенное влияние на эффективность управления организацией. Не соблюдение каких-либо требований или не правильное руководство создает дополнительные проблемы на предприятии, а это влияет на качество труда работников организации и на функционирование самого предприятия в целом.
Курсовая работа на заказ срочно, без посредников, без предоплаты
