Резервом кадров принято
называть определенное количество рядовых сотрудников, которые потенциально будут способны в случае необходимости занять руководящие посты вследствие предварительного отбора и специальной квалифицированной подготовки.
Источниками кадрового запаса могут быть: ведущие специалисты; подающие надежды молодые сотрудники; работники, успешно прошедшие специальную стажировку; лица, занимающие должности руководителей более мелких структурных подразделений; работники и руководство дочерних фирм.
Сложный процесс формирования резерва кадров проходит в несколько этапов.
1 шаг «Кто нам нужен?» Подготовка к началу работы по формированию кадрового запаса:
-анализ реальной потребности в кадровом резерве;
-прогноз кадровой динамики руководящего аппарата;
-определение кадровой обеспеченности основных должностей;
-составление перечня должностей, нуждающихся в пополнении или создании резерва.
2 шаг «Кто нам подойдет?» Составление списка предполагаемых «резервистов»:
-отбор подходящих кандидатур по установленным критериям (возраст, стаж, перспективность и т.п.);
-оформление списка в виде потенциальных кандидатур на те или иные руководящие должности, предполагающие резерв;
-проверка попавших в список кандидатов: психодиагностика, беседы, интервью, деловые игры и пр.;
-уточнение списка, вычеркивание не прошедших отбор;
-естественный отсев: освобождение от кандидатов, по каким-либо причинам не желающих попадать в резерв;
итоговая формулировка списка по схеме: должность, нуждающаяся в кадровом резерве – два-три кандидата на ее будущее замещение;
-конкретизация списка: кому из кандидатов нужно будет профильное обучение, как его лучше организовать, как проконтролировать результат и др.
3 шаг «Доращивание». Подготовка и обучение «резервистов» в соответствии с требованиями прогнозируемой должности, выбор оптимальной методики и ее практическое применение:
-индивидуальное обучение, курируемое действительным руководителем;
-стажировка на предполагаемой будущей должности в своей или другой организации;
-получение спецобразования на курсах переподготовки или в профильном учебном заведении;
-производственная практика.
Развитие кадрового резерва предусматривает его профессиональную подготовку.
Программа по подготовке кандидата может быть разного уровня охвата:
–общая – предусматривает базовое обучение навыкам руководства, пополнение и обновление теоретических основ;
–специальная – создается отдельно для каждой сферы деятельности, на которые делятся кандидаты;
–индивидуальная – наиболее трудоемкая, зато максимально эффективная, так как рассчитана на каждого конкретного специалиста с учетом его личностных особенностей, уже имеющейся базы знаний и навыков, а также предполагаемой будущей должности.
Курсовая работа на заказ, без посредников
