ВВЕДЕНИЕ
1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
1.1.Социально-психологические методы управления
1.2.Рекомендации по использованию социально- психологических методов
2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
2.1. Власть и роль личности в управлении
2.2.Типы руководства коллективом
2.3. Факторы, оказывающие влияние на развитие персонала организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Выдержки из работы:
ВВЕДЕНИЕ
В условиях конкурентной борьбы между предприятиями за лидерство на рынке, все большее число этих предприятий понимают важность грамотного управления фирмой, персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы фирмы.
Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник – это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.
Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.
В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации. Но, по моему мнению, легче всего провести профилактику заболевания, чем лечить его. Так и на предприятии, дешевле будет грамотно организовать работу сотрудников с учетом всех социальных, психологических и физиологических особенностей, чем потом устранять последствия этой работы.
С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы управления на предприятии. Управление организацией – созданной людьми системой (группой людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели или целей) представляет собой сложную работу, так же это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Руководство должно признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми переживаниями и запросами. [1; c.316]
Актуальность данной темы объясняется появившемся в двадцатом столетии тенденциям к рассмотрению менеджмента, как процесса управления людьми и взгляд на человека, как на объект управления, а не часть механизма.
На это указывает не только развитие школ управления, но и появление в конце девятнадцатого века школы психоанализа, созданной З. Фрейдом и обозначившей серьезный перелом в структуре философского и психологического (как теоретического, так и прикладного) знания. В частности, Фрейд указал, рассматривая патологические случаи, на наличие многих, не учтённых ранее факторов, влияющих на поведение людей.
Можно провести параллель между развитием медицины, в частности, психологии, и развитием различных школ управления. Позволю себе привести цитату: «Медики были воспитаны в духе исключительно высокой оценки анатомических, физических, химических моментов. К оценке психического они не были подготовлены, то есть они относились к нему безразлично или отрицательно. Они, очевидно, сомневаются в том, что психические факторы вообще допускают точное научное толкование. В этот материалистический, или, лучше говоря, механистический, период медицина сделала колоссальные успехи, но вместе с тем она в близорукости своей проглядела самые важные и самые трудные проблемы жизни» Возможность проведения параллели я вижу в том, что существовавшие до двадцатого века теории управления почти не обращали внимания на то, что, в конечном счете, объектом управления, так или иначе, является человек.[1;320]
Если говорить об исторических предпосылках таких изменений, то можно упомянуть известные из истории социологии факты, имевшие место в начале и середине девятнадцатого века, то есть, в период, непосредственно предшествовавший появлению социологии как самостоятельной науки.
В настоящее время полки книжных магазинов пестрят книгами о психологии малой группы, о психологии коллектива, о значении правильного психологического климата в организации. Такое засилье книг по данной тематике заставляет предположить не только актуальность, но и востребованность прикладных разделов данной области человеческого знания.
Социально-психологические методы управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека. В результате перенос их в другие условия неэффективен, а часто невозможен. Методы вознаграждения, стимулирующие индивидуальную производительность, не дадут положительного результата в коллективистическом обществе; методы повешения эффективности работы предприятия, основанные на конфротации нельзя использовать там, где в число основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов; методы решения проблем, построенные на демографических принципах сложно применять в традиционно автократической культуре; матричная система организации не может работать эффективно в условиях, когда люди высоко ценят единоначалие и предпочитают получать приказы от одного представителя власти.
Есть методы управления, выработанные применительно к характеру и сложности производственного процесса или числу регистрируемой и анализируемой информации, то есть касающейся технологической, экономической и финансовой сторон организации. Такие методы обычно нейтральны по отношению к человеческим ценностям, их легче перенести из одной системы в другую. Однако и в этом случае их использование создает новую ситуации, в которую будут вовлечены моральные положения. Например, метод контроля за производством или календарного планирования технического обслуживанию, применения которого требует технология, может противоречить убеждениям и привычкам рабочих, касающихся пунктуальности, организации труда и дисциплины, обоснованного отсутствия на работе, точности и достоверности учтенной документации и т.д.
Работа с людьми – одна из самых сложных и многогранных форм человеческой деятельности. Для эффективного управления необходима система мотивов и стимулов, побуждающих работников раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и эффективно использовать производственные ресурсы, создание которой невозможно без учета психологии личности и социально-психологических закономерностей развития коллектива.
Применение социально-психологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.
Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу – этому предшествует длительный процесс становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того складывается коллектив стихийно или формируется сознательно, целенаправленно.
Прежде всего, речь идет о ясных, понятных целях предстоящей деятельности коллектива, соответствующих внутренним стремлениям, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и починиться групповой власти. Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.
Сплоченный коллектив не может существовать без совместимости образующих его людей и правильного распределения между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями каждого, что позволяет им сотрудничать и успешно решать возникающие проблемы.
Для успеха официальному коллективу нужен сильный руководитель, которому люди готовы подчиняться и за которым готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности и невзгоды.[16;с.72]
Главной целью данной работы является изучение применения социально-психологических методов управления на предприятии
Задачи курсовой работы:
• изучить современные подходы к проблеме социально-психологических методов управления;
• проанализировать современное состояние социально-психологических методов управления на предприятии;
• выявить резервы и пути повышения эффективности работы персонала;
• выявить и обосновать связь работы персонала и эффективности деятельности предприятия.
Основополагающими методами исследования в данной работе являются: анализ; монографический, который базируется на углубленном изучении типичных явлений и процессов, длительного опыта деятельности предприятия, отрасли, целью данного метода является наиболее полное выявление тенденций, изучение прогрессивного опыта.
Структура курсовой работы- данная работа представлена на 35 листах машинописного текста и состоит из трех глав.
Правильное применение социально-психологических методов управления будет иметь большое значение для повышения эффективности работы предприятия в целом и по отраслям.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог данной работы хочется заметить, что роль социально-психологических методов с течением времени будет только усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие современного общества. Следующий важный факт – многие из этих методов слишком слабо исследованы – как сами методы, так и негативные последствия их применения, и это должно стать приоритетной задачей в области теории управления.
Особое внимание стоит уделить последствиям, так как некоторые из них могут проявляться не сразу, а спустя некоторое время, и чем раньше будут выявлены негативные тенденции, тем больше будет возможностей избежать социального кризиса.
Как показывает практика руководитель должен правильно выбирать стиль руководства, в зависимости от целей которые он преследует. Наиболее эффективным чаще всего считается демократический стиль управления.
Руководить организации должен постоянно заниматься мотивированием персонала организации, пересматривать ранее существующие методы на более новые, совершенные. Создавать благоприятный климат в коллективе, искать пути выхода из сложившихся конфликтных ситуаций.
Существует ряд рекомендация для успешного руководства:
– будьте решительны: принимайте решения, которые лучше всего соответствуют целям и не противоречат этике;
– Будьте обязательны: не обещайте того, чего не сможете сделать;
– Берите в свою команду лучших: руководителя делают его подчиненные, окружайте себя хорошими специалистами на суждение которых можно положиться;
– Не торопитесь закрывать вакансии: изучайте анкеты, проводите собеседования, отсеивайте даже квалифицированных люде, которые не имеют требуемых личностных качеств;
– Вселяйте в сотрудников уверенность: дайте им возможность проявить себя в работе, почувствовать свою незаменимость, чем выше их самоуважение, тем лучше они работают;
– Помогайте людям расти: большинство работников хотят повышать квалификацию и следует давать им такую возможность;
– Заручайтесь поддержкой: бизнес меняется каждый день, и в зависимости от того насколько умело новшества встраиваются в сложившуюся систему, служащие могут сопротивляться им или поддерживать их. Поэтому прежде чем производить какие-либо изменения, способные затронуть интересы сотрудников, всегда старайтесь заручиться поддержкой подчиненных;
– Не будьте всезнайкой: тот, кто считает, что у него есть ответы на все вопросы, не имеет шансов для развития личности;
– Не лезьте на пролом: по началу люди будут выполнять ваши требования, но, когда давление становится регулярным, появляется раздражение. Чтобы люди охотно подчинялись приказам создайте для них мотивацию к действию на их условиях, а не на ваших, проявляйте гибкость;
– Чаще бывайте с людьми, не отгораживайтесь от подчиненных дверью кабинета;
– Называйте служащих по имени: люди любят, когда их понят и узнают;
– Держите сотрудников в курсе дел: когда они знают, какие решения, затрагивающие непосредственно их, принимаются наверху, что нового в политике руководства, они и с вами будут делиться информацией о том, что происходит на их уровне;
– Доводите до сведения подчиненных, что вы цените их советы, нуждаетесь в них;
– Прислушивайтесь внимательно к тому, что предлагают подчиненные и старайтесь быть объективными в оценке;
– Не реагируйте слишком эмоционально, когда кто-то говорит что-то не лицеприятное;
– Умейте слушать: никто с вами не будет разговаривать, если вы не слушаете;
– Не упускайте возможности поблагодарить подчиненного за совет, особенно, если он ценный;
Следует разработать алгоритм решения конфликта:
– определить проблемы в категориях цели
– нахождение решений приемлемых для обеих сторон;
– уделение внимание проблеме, а не личным качествам противоположной стороны
– создать атмосферу доверия и полной информированности;
– проявлять элементы симпатии в отношении другой стороны и стараться выслушать ее до конца;
Внедрение в управление организации рекомендуемых приемов поможет вывести ее из социального кризиса.
Рассмотренная курсовая работа состоит из двух глав. Первая рассматривает социально-психологические методы управления. В данной главе были рассмотрены сущность и значение социально-психологических методов управления и рекомендации по использованию социально-психологических методов. Во второй главе были рассмотрены факторы, оказывающие влияние на развитие персонала организации, типы руководства коллективом и роль личности в управлении. Все это оказывает существенное влияние на морально-психологический климат в коллективе и эффективность деятельности всего предприятия. Поэтому на предприятии необходимо заниматься изучением и совершенствованием морально-психологических методов управления для достижения высоких результатов работы всего подразделения.
Курсовая работа на заказ срочно, без посредников, без предоплаты
