Мероприятия, направленные на совершенствование набора и отбора кадров в организацию ГУ КЦСОН г. Мурманска

Проведенный анализ показал, что для совершенствования процедуры набора и отбора кадров в организацию ГУ КЦСОН г. Мурманска необходимо:
-привлекать больше внешних источников для поиска кандидатов на должности, а в частности: размещать информацию о вакансиях на сайтах о работе;
-для набора кадров использовать услуги кадровых агентств;
-для отбора персонала использовать проверку кандидата службой безопасности;
– для отбора персонала использовать систему оценки персонала, рис.3.2.
Рассмотрим все мероприятия, направленные на совершенствование набора и отбора кадров в организацию ГУ КЦСОН г. Мурманска более подробно.
1) Как было описано выше, необходимо для набора кадров использовать интернет источники. Самыми распространенными сайтами о вакансиях являются следующие: сайт Хэнд-Хантер(http://hand-hunter.com/); Работа.ру и Job.ru. Для наибольшего привлечения кандидатов на должность необходимо размещать вакансии именно на этих сайтах.
2) Для набора кадров в организацию ГУ КЦСОН г. Мурманска необходимо использовать услуги кадровых агентств.
Кадровое, или рекрутинговое агентство, — посредник на рынке труд, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала и/или оказывающая услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству, а также другие сопутствующие услуги.
Если организация в качестве посредника рынка труда занимается только поиском и подбором персонала по заказам работодателей, такая организация является агентством по подбору персонала, если посредник рынка труда осуществляет поиск работы по заказам соискателей – он является агентством по трудоустройству. Термин «кадровое агентство» может использоваться как для обозначения агентств по трудоустройству, так и для обозначения агентств по подбору персонала.
Рекрутинговые агентства могут подбирать как неквалифицированный персонал, так и топ-менеджмент компаний. Все зависит от специализации в оказываемых услугах. Существуют агентства, подбирающие персонал по профессиональной, квалификационной или отраслевой принадлежности.
Cуществуют так называемые кадровые «агентства смешанного типа», которые оказывают и услуги по поиску работы соискателям, и услуги по подбору персонала работодателям. Такие агентства взимают вознаграждение и с соискателей, и с работодателей.
Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей. Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личностных компетенций кандидата требованиям клиента.
Рекрутинговое агентство выясняет профессиональный уровень кандидата и его психологические характеристики — мотивацию, гибкость и способность адаптироваться в коллективе. Также агентство берет на себя и задачи по проверке рекомендаций. Особую сложность представляет подбор специалистов, в частности, бухгалтеров. В подавляющем большинстве случаев у руководителя предприятия отсутствует возможность самостоятельно оценить профессионализм главного бухгалтера, но это может сделать рекрутинговое агентство.
И агентства по трудоустройству, и агентства по подбору персонала, и кадровые агентства смешанного типа могут оказывать работникам и работодателям так называемые сопутствующие услуги. Как правило, агентства по трудоустройству полностью нацелены на соискателей, и предлагают сопутствующие услуги только им. Остальные две разновидности кадровых компаний могут оказывать дополнительные услуги и работникам, и работодателям одновременно. К сопутствующим услугам, предлагаемым этими организациями работодателям, относятся кадровый консалтинг, кадровый аудит, коучинг, тренинги, обучение и развитие персонала, оценка персонала, мотивация персонала, аутстаффинг и лизинг персонала, аутсорсинг кадровой деятельности, в том числе функций по учету кадров и ведению кадрового делопроизводства, аутплейстмент и другие. К сопутствующим услугам, оказываемым соискателям, могут относиться услуги по составлению и переводу резюме, тренинги, консультационные услуги и т.д.В настоящий момент в г. Мурманске существует около 10 кадровых агентств, табл.3.1(прил.1).
Таким образом, привлечение услуг кадровых агентств позволит организации ГУ КЦСОН г. Мурманска оптимизировать набор кадров в организацию.
3) Проверка службой безопасности:
Ни одна организация не может обойтись без набора новых работников. При этом ожидается, что новые работники позволят компании добиться более высоких рабочих показателей или решить определенные задачи. Как процедуры отбора, так и методы, используемые при этом, направлены главным образом на то, чтобы отобрать лучших кандидатов. Однако критерии отбора не ограничиваются лишь теми характеристиками, которые определяют успешное выполнение конкретной работы. Важным критерием, который сегодня все чаще приходится учитывать при отборе персонала, – это безопасность организации-работодателя.
Служба безопасности- это возможное подключение собственных служб безопасности для проверки кандидатов и предоставляемых ими сведений. Например, на ГУ КЦСОН г. Мурманска такая служба обязательна. При проверке кандидатов служба безопасности может действовать параллельно с кадровой службой. Служба безопасности проверяет работника на отсутствие судимостей, отсутствие связи с криминальными структурами, отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности. Важным направлением обеспечения безопасности компании является проверка рекомендаций, представленных работником.
4)Эффективная система оценки кандидатов должна обладать следующими характеристиками:
– она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;
-она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения.
Таким образом, для совершенствование системы оценки персонала при приеме на работу на предприятии ГУ КЦСОН г. Мурманска целесообразно будет использовать следующую систему , табл. 3.2(прил.1).
Пояснение к системе оценки персонала(табл.3.2): до каждого последующего этапа отбора в первую очередь допускается кандидат, который набрал большее количество баллов. Остальные кандидаты отсеиваются, либо подвергаются дальнейшему обсуждению.
Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена, непосредственного руководителя среднего звена, специалистов с участием специалистов управления персоналом.




Курсовая работа на заказ срочно, без посредников, без предоплаты