Основные достоинства и недостатки набора и отбора кадров в организацию ГУ КЦСОН г. Мурманска

По мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям. Однако при организации системы отбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем.
Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:
– отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;
– не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
– не разработаны процедуры отбора новых работников;
– используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
– не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области отбора кадров;
– не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;
– недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.
При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.
Поэтому необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать правильные выводы относительно развития и усовершенствования технологий отбора персонала на предприятии ГУ КЦСОН г. Мурманска.
Основные достоинства и недостатки набора и отбора кадров на предприятии ГУ КЦСОН г. Мурманска можно представить в виде схемы, рис.3.1.
Таким образом, на предприятии ГУ КЦСОН г. Мурманска имеется ряд преимуществ и недостатков при наборе и отборе кадров. В частности преимуществами набора и отбора кадров являются следующие: для набора кадров используются как внешние (публикации о вакансиях в СМИ), так и внутренние источники(объявление о свободных вакансиях внутри организации). При отборе персонала осуществляется тщательный анализ документов кандидата (заявление, автобиография (резюме), свидетельства, анкеты, фотографии, рекомендательные письма); и проводятся собеседования, на основании которых выявляются: сильные и слабые стороны кандидата; профессиональный опыт, навыки и знания; готовность к обучению, ориентация на развитие; мотивация, трудовые ценности; инициативность, готовность брать на себя ответственность; ориентация на достижения; уровень самооценки, уровень притязаний.
Основные недостатки набора и отбора кадров в организацию ГУ КЦСОН г. Мурманска являются: при наборе кадров используется мало внешних источников информации, в частности не размещается информация о вакансиях на сайтах о работе ; не используются при наборе кадров услуги кадровых агентств. При отборе кадров не осуществляется проверка кандидата на безопасность, не применяется система оценки персонала при отборе.
Можно отметить шесть основных заключений:
1. Процедуры отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
2.Отбор работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора основываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при отборе кадров.
3. Необходима четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.
4. Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников — внешних или внутренних — организация предполагает привлечь кандидатов для за¬полнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.
5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и достаточность.
6. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы отбора и привлекать специалистов.
Если организация сможет учесть в своей работе все эти выводы, такая организация будет обеспечена наиболее квалифицированными кадрами.




Курсовая работа на заказ срочно, без посредников, без предоплаты