Курсовая работа: Набор и отбор персонала в ГУ КЦСОН г. Мурманска
Рассмотрим существующую систему
набора персонала на предприятии КЦСОН г. Мурманска. На предприятии КЦСОН г. Мурманска как и на любом другом, происходит движение кадров, прием и увольнение. Это связано: с поиском новой работы работников, повышением по службе и т.д.Как правило, на предприятии КЦСОН г. Мурманска, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ (в газетах «Все объявления» г. Мурманска, газета «Вакансия» г. Мурманска) или объявляется своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов, рис.2.1.
Набор кадров – один из ключевых моментов работы на предприятии, т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы предприятия и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – удачный способ их вложения.
При наборе персонала руководство КЦСОН г. Мурманска пользуется следующими критериями и принципами (рис.2.2, прил.1). Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается начальником отдела по управлению персонала.
Значимость правильного решения проблемы найма на работу связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).
Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации:
1) заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность);
2) биография (процесс становления, детали личности);
3) личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации);
4) диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации);
5) трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика);
6) рекомендации (профпригодность);
7) разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем);
8) пробная работа (умения и навыки в работе).
При отборе кадров КЦСОН г. Мурманска руководствуется рядом принципов и критериев отбора персонала, для этого используются следующие способы отбора персонала:
1. Анализ и оценка заявительных документов;
2. Собеседование , рис.2.3.
Рассмотрим подробнее каждый из них:
1. Анализ и оценка заявительных документов:
На ГУ КЦСОН г. Мурманска классический пакет заявительных документов включает: 1. Заявление; 2. Автобиография (резюме); 3. Свидетельства; 4. Анкеты; 5. Фотографии; 6.Рекомендательные письма.
Письменное заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником КЦСОН г. Мурманска. При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в организацию, а не в другую. Уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате.
В большинстве случаев при анализе на предприятии ГУ КЦСОН г. Мурманска обращается внимание на четыре основных элемента: внешний вид; содержание; точность; стиль.
Составляющие анализа внешнего вида заявления ГУ КЦСОН г. Мурманска:
– способ заполнения заявления – стандартное требование: машинописное заявление, разрешается написанное от руки. Ксерокопированные экземпляры от анализа отклоняются. Причина: тот, кто экономит свои затраты на таком важном шаге, тем более «экономит» на ежедневной работе.
– длина изложения письма на бумаге – заданная размерность заявления: оптимальная длина около одной – полутора страниц стандартного формата исходит из того, что хороший кандидат опирается прежде всего на весомые факты, а последние в длинных толкованиях не нуждаются.
– вид, формат бумаги и цвет чернил – установлено, что необычный формат бумаги, непривычное ее качество и редко употребляемый цвет чернил могут указывать на отклонения кандидата от нормы или иную такую степень наивности, которая не позволяет ему предложить негативную реакцию менеджера по персоналу на присланный изыск.
– эстетическое оформление заявления – чистота и аккуратность письма, его пространственное расположение на бумаге.
– структура заявления – ясное и логичное расчленение излагаемого на функциональные составляющие. Шаблонность воспроизведения мыслей принадлежит личностям с несвободным, «нормированным» мышлением, в целом пригодным занимать средние и низкие должности.
Внешний вид заявления должен дать первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерений.
Биография или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата.
Одной из наиболее дискутируемых остается проблема внешнего вида биографии. На ГУ КЦСОН г. Мурманска требуется американская табличная форма, что объясняется «наглядностью и возможностью наиболее хорошо обработать и оценить данные». Американская табличная форма представляет собой — события, начиная с сегодняшнего статуса, спускаются далее по наклонной в прошлое. «Обратный» порядок жизнеописания был положен также в основу одного из сравнительно новых заявительных документов – резюме.
Резюме содержит важную информацию об отличительных чертах, социальной подоплеке и о профессиональном развитии претендентов на должность. Рассмотрев ее вместе со свидетельствами, можно судить о том, пригоден ли заявитель для данного места или нет. Полезность резюме многим ученым видится в возможности использования ее как базы для подготовки установочного интервью. Есть мнение о том, что резюме помогает выявлению противоречий между устными и письменными данными кандидата или что из некоторых резюме сразу можно узнать, что кандидат не соответствует требуемым условиям.
Рекомендательное письмо структура рекомендательного письма на ГУ КЦСОН г. Мурманска :
– заголовок
– как долго и в каком качестве вас знает рекомендатель
– подтверждение факта работы в компании – что, где, когда вы делали (например, «работал с такого – то по такое – то там – то», или «участвовал в таком – то проекте в качестве такого – то»)
– краткая характеристика (какие ваши основные достижения может отметить рекомендатель; какие ваши сильные стороны может отметить рекомендатель).
– письмо должно быть на бланке компании, заверено печатью и подписью (печатью необязательно, но желательно).
– контактные координаты, должность, фамилия, имя, отчество того, кто подписывает рекомендательное письмо и его контактный телефон.
На ГУ КЦСОН г. Мурманска рекомендательное письмо является необязательным, но при отборе на высокую должность играет большое значение.
2. Собеседование:
Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала.
Основная цель отборочного собеседования в ГУ КЦСОН г. Мурманска состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:
-информирование кандидатов о деятельности предприятия и объяснение им преимуществ работы в ней;
-реалистичное описание работы;
-выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;
-прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);
-предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.
Менеджер по управлению персонала отводит определенное количество времени для беседы с каждым кандидатом и не старается встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования – достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем с шестью кандидатами может означать, что он не сумеет их всех справедливо оценить.
При проведении собеседования менеджер по управлению персонала составляет определенный план собеседования. Он же готовит вопросы, которые необходимо будет задать кандидату во время собеседования. Основные вопросы к кандидату он формулирует заранее. Форма допроса здесь неприемлема, в то же время необходимо уметь задавать «трудные» вопросы. В сложных ситуациях инициатива должна исходить от менеджера по управлению персонала. При этом нужно обладать не только умением слушать, но и умением вести собеседование в нужном русле, по заранее намеченному плану и временному интервалу. От менеджера по управлению персонала зависит не только оценка соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Сегодня необходимо уметь донести до соискателя, что это именно та компания, которую он ищет, что в ней он сможет не только самореализоваться, но и обогатиться дополнительными знаниями и опытом. Результатом интервью должна стать определенная информация о кандидате. Менеджером по управлению персонала выявляются:
-сильные и слабые стороны кандидата;
-профессиональный опыт, навыки и знания;
-готовность к обучению, ориентация на развитие;
-мотивация, трудовые ценности;
-инициативность, готовность брать на себя ответственность;
-ориентация на достижения;
-уровень самооценки, уровень притязаний.
На ГУ КЦСОН г. Мурманска проводятся структурированные собеседование со стандартизированными и записанными вопросами и ответами которые повышают точность этого метода. Собеседование на КЦСОН г. Мурманска сконцентрированы на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.
Чаще всего причинами отказа при приеме на работу в КЦСОН г. Мурманска после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:
1. Плохое личное впечатление.
2. Слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»).
3. Не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика).
4. Не планирует свою карьеру (нет целей и намерений).
5. Мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный).
6. Недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается).
7. Избегает участия в деятельности.
8. Чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше).
9. Плохие успехи в обучении (получал только переходной балл).
10. Не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро).
11. Извиняется (заглаживает неблагоприятные факты в прошлом).
12. Недостаточно тактичен.
13. Недостаточно зрел.
14. Недостаточно воспитан (дурные манеры).
15. Недостаточное социальное понимание.
16. Есть приметы неприязни к обучению.
17. Избегает смотреть в глаза интервьюеру.
18. Вялое рукопожатие.
19. Нерешителен.
20. Неряшливо заполненное заявление о приеме.
21. Опоздал на интервью без уважительной причины.
По окончании собеседования линейный руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца после чего будет происходить тестирование.
На ГУ КЦСОН г. Мурманска используются различные методы организации процесса отбора и найма персонала. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации. Поэтому имеет смысл предложить рекомендации по совершенствованию системы отбора и найма персонала.
Курсовая работа на заказ срочно, без посредников, без предоплаты
