Опыт написания студенческих работ 17 лет!





тел. Москва: 8(926)56-86-545
E-mail: moscowdiplom5@yandex.ru

тел. Санкт-Петербург: 8(967)347-89-65
E-mail: piterdiplom5@yandex.ru
E-mail: diplomstudent.net@yandex.ru
Все материалы сайта
Диплом на заказ - это просто о сложном!Финансовый, маркетинговый, управленческий анализ на заказ!Анализ рынков на заказ!Разработка бизнес-планов, проведение маркетинговых исследований на заказ!Дипломные, курсовые, отчеты по практике на заказ!Без посредников и безпредоплат!Качество, большой опыт!

Проблемы работы с кадровым резервом на примере медицинского учреждения

Рассмотрим проблемы работы с кадровым резервом на примере медицинского учреждения ГБУЗ МО «Лобненская центральная городская больница».
Качество и результаты лечения многих заболеваний в значительной степени зависят от уровня работы медицинских сестер, от организации их труда, культуры обслуживания.

При ротации кадров наблюдаются следующие варианты изменений:
– меняется место работы (службы), а название замещаемой должности остается прежним;
– меняется место работы (службы) и должность, но уровень последней остается неизменным;
– место работы (службы) не изменяется, а меняется должность, но при этом остается прежним ее уровень.
Между тем грамотное перемещение работников по горизонтали способно в значительной мере компенсировать ограниченность возможностей их продвижения по вертикали. В подавляющем большинстве организаций остаются невостребованными огромные возможности мотивации работников с помощью горизонтальных перемещений.
Кроме того, современная корпоративная культура препятствует широкому использованию возможностей перемещения работников по горизонтали, поскольку люди не подготовлены к благоприятному восприятию подобных перемещений.
Ежегодно сотрудники из числа санитарок и младших медсестер по уходу за больными, добросовестно работающие и изъявившие желание получить специальность «Сестринское дело», направляются на обучение и в дальнейшем продолжают работать в процессе обучения, чем обеспечивают укомплектованность кадров младшего медицинского персонала и возможность формирования кадрового резерва среднего персонала после получения диплома. При этом одновременно удовлетворяются две потребности: больницы – в необходимом кадровом потенциале, и сотрудника как личности – в интеллектуальном развитии и профессиональном самоопределении. В процессе обучения сотрудники имеют возможность проходить производственные и преддипломную практики на рабочих местах, что в дальнейшем существенно сокращает и минимизирует время адаптации молодых специалистов сестринского дела. Кроме того, студенты, работающие в оперблоке, отделении анестизиологии и реанимации, других профильных отделениях знакомятся с современной медицинской аппаратурой и оборудованием, применяемым для оказания высокотехнологичной медицинской помощи. Повышается заинтересованность организаторов сестринского дела в создании условий для качественного прохождения практики, возрастает роль наставничества для сотрудников-студентов, которые в дальнейшем будут работать в отделениях. Только комплексный подход к решению данной проблемы может обеспечить не просто совершенствование знаний, формирование определенных умений и навыков, но и создание мотивации самостоятельно получать и эффективно использовать полученные знания.
Интеграция образования и практики, их взаимное обогащение помогает личному и профессиональному развитию специалистов, что, в конечном счете, положительно сказывается на эффективности и качестве сестринской медицинской помощи, ради чего мы и работаем.
Функциональные обязанности медицинских сестер очень разнообразны и во многом зависят от отделения, в котором они работают. Вместе с тем есть общие положения, которые должны быть неотъемлемой, составной частью в деятельности любой медицинской сестры: добросовестное отношение к своим обязанностям, гуманное отношение к больным, высокие нравственные и моральные качества, постоянная потребность повышать свою квалификацию, четкое соблюдение правил профессиональной этики и деонтологии.

Самую тяжелую и ответственную работу ГБУЗ МО "Лобненская ЦГБ" выполняет коллектив приемно-диагностического отдела. Работа в этом отделе предъявляет к медицинской сестре целый ряд требований, она должна хорошо знать свои функциональные обязанности, быстро выполнять поставленные перед ней задачи.
Сестра приемного отделения:
производит санитарный осмотр больного
выполняет все медицинские назначения, помогает дежурному реаниматологу в реанимационном зале;
сопровождает тяжелых больных в отделения;
наблюдает за больными, которые остаются в приемном отделении;
вызывает консультантов и регистрирует время вызова в истории болезни;
вызывает лаборанта для забора крови и отправляет материал на анализ в лабораторию;
при необходимости передает телефонограмму в милицию о насильственных травмах, о поступлении неизвестных лиц в бессознательном состоянии:
регистрирует инфекционного больного в СЭС или эпидбюро, а после отправки его следит за обработкой помещения;
после введения наркотических средств делает запись в истории болезни;
выписывает и получает лекарства из аптеки;
следит за порядком, соблюдает охранительный режим;
ведет учет движения больных в стационаре;
поддерживает санитарно - эпидемиологический режим;
Немалую роль в оказание высококвалифицированной медицинской помощи в ГБУЗ МО "Лобненская ЦГБ" играют операционные медицинские сестры. Четкая, слаженная работа коллектива операционного блока способствует успешному проведению хирургом оперативных вмешательств. Успех операции определяется не только квалификацией хирурга, но и степенью подготовленности операционной, необходимого медицинского инструментария и аппаратуры, четкостью работы медицинской сестры во время операции.
Хорошая операционная медсестра должна сознательно работать у операционного стола, понимать ход операции. В критических ситуациях приходить на выручку высокая грамотность медицинской сестры и постоянная работа над собой. Сестра, так же как и хирург, должна готовится к операции, и знать ее этапы.
Врач наблюдает больного в лучшем случае несколько часов в сутки; большую часть времени больной находится под наблюдением медицинской сестры.
Все сведения о самочувствии больного, его настроении, об изменениях его состояния врач получает от сестры. Осложнения, всевозможные симптомы, угрожающие жизни больного, также первая замечает медицинская сестра. Уход за больными должен занимать центральное место в работе сестры.
Медицинская сестра реанимационного отделения должна осуществлять квалифицированное наблюдение за жизненно-важными функциями больных и отмечать в листе наблюдений.
Медицинская сестра отделений реанимации и интенсивной терапии выполняет немалую роль в организации высококвалифицированной медицинской помощи в ГБУЗ МО "Лобненская ЦГБ".

Медицинская сестра реанимационного блока осуществляет лечебно-профилактический и гигиенический уход за больными, ведет динамические наблюдения за больными, выполняет назначения врача-реаниматолога:
проводить туалет больных;
кормит больных совместно с младшим медицинским персоналом;
ежедневно сменяет повязки, фиксирующих катетеров в центральных и периферических венах, обрабатывать места пункции раствором антисептиков;
проводит санацию трахеобронхиального дерева больным, находящимся на ИВЛ совместно с врачом-реаниматологом, ухаживает за трахеостомой;
промывает дезинфицирующим раствором мочевые катетеры 2-3 раза в сутки;
регистрирует в реанимационной карте наблюдения за больным общее состояние и объективные показания больного;
контролирует состояние сознания и психики;
измеряет основные гемодинамические показатели – пульс, АД, ЦВД;
проводит термометрию, измеряет частоту дыхания;
контролирует состояние операционной раны:
контролирует баланс жидкости, измеряет объем поступившей в организм жидкости, кормит через гастростому или через зонд; измеряет объем жидкостных потерь, диурез, отделяемое по дренажам, желудочное содержимое.
В ходе специальной системы подготовки резервов руководящих кадров, решаются следующие задачи:
1) Выявление специалистов, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей.
2) Подготовка этих специалистов к работе в руководящей должности.
3) Обеспечение планового замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового работника.
Создание резерва руководителей внутри ЦГБ считается более предпочтительным, так как меньше связан с риском просчета при выборе кандидата на вакантные должности из вне. Общеизвестно, что предельный возраст для выдвижения в резерв руководителя, установлен до 35 лет. При формировании резерва ГБУЗ МО «ЛЦГБ» преследуется цель отбора кандидатов, обладающих управленческими способностями и пригодных для обучения профессии руководителя.
С целью мотивации повышения теоретических и практических навыков среди молодых специалистов руководством ЦГБ поддерживается дух соперничества за получение более ответственной работы.
На базе лечебных подразделений ГБУЗ МО «ЛЦГБ» разработаны принципы и критерии формирования резерва заведующих отделениями и старших медицинских сестер:
1) принцип оценки профессиональных и организаторских навыков врачей и медицинских сестер в отдельных группах должностей и специальностей для выявления лучших в данной группе по деловым качествам, результатам труда;
2) принцип оценки претендентов на должность проводиться гласно, для исключения влияния субъективных факторов;
3) принцип соответствия кандидата на должности руководителя.
В применении этих принципов учитываются следующие условия:
1) комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности сотрудника;
2) оценка качества выполнения должностных обязанностей (пригодность результатов труда к использованию, тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);
3) оценка деловых качеств;
4) оценка личностных качеств.
Резерв управленческих кадров классифицируется по уровню конкретизации и перечню предъявляемых требований на потенциальный и окончательный. Каждый из последующих резервов для одной управленческой должности формируется на основании предыдущего. Потенциальный резерв образуют все сотрудники, которые удовлетворяют критериям потенциального резерва и имеют возможности для дальнейшего продвижения.
Предварительный резерв, после его утверждения сотрудниками подразделений и главным врачом, становится окончательным.
Формирование резерва руководителей - старших медицинских сестер, главной медицинской сестры, заведующих подразделениями, заместителей главного врача, осуществляется по оценкам наиболее значимых для их работы качеств. Последние оцениваются по специально-разработанным оценочным листам, учитывающим:
•основные качества (дисциплину, профессионализм, ответственность, знание основ экономики);
•управленческие (предприимчивость, умение работать с информацией, обеспечивать контроль, эффективно использовать сотрудников).
Обучение сотрудников ГБУЗ МО «ЛЦГБ» по специальности: 060109 - Сестринское дело с квалификацией менеджер проводится на медицинском факультете ГОУ ВПО по заочной форме обучения сроком 5 лет. Высшее сестринское образование является основой для подготовки управленческих, педагогических, клинических специалистов и исследователей в области сестринского дела. Обучение происходит без отрыва от основной работы, что позволяет усовершенствовать практические навыки персонала, соблюдать преемственность работы в больнице без увеличения интенсивности работы сотрудников.
По сравнению с 2014 годом, уровень образования старших медицинских сестер увеличился на 15%. По состоянию на начало 2016 года 5 (1,7%) медицинских сестер из 320 получают высшее сестринское образование на медицинском факультете (отделение: Высшее сестринское образование) государственной медицинской академии.
Из 56 запланированных на 2016 год аттестаций медицинских сестер все получили квалификационные категории, 9 (16,1%) из 56 медицинских сестер получили высшую категорию, 13 (23,2%) подтвердили. Первую категорию получили 5 (8,9%) сотрудников среднего медицинского звена, вторую - 29 (51,8%). Среди 20 старших медицинских сестер 9 (45%) в 2016 г. получили повышенный уровень медицинского образования, среди медицинских сестер - 13 (4,4%).
Большое внимание в ГБУЗ МО «ЛЦГБ» уделяется подготовке резервов кадров на должность заведующих отделениями. Занятия проводятся преподавателями Института повышения квалификации без отрыва от основного места работы врачей ГБУЗ МО «ЛЦГБ». Курс подготовки руководящего состава длится 3 месяца, по 3 часа в неделю, с общим количеством часов обучения - 36. В программу подготовки входит изучение медицинской статистики, организации здравоохранения и общественного здоровья, правовых основ здоровья, психологии управления, основ маркетинга лекарственных средств, доказательной медицины. В 2015 году обучение по данной системе прошли 4 врача из резерва на должность заведующих клиническими отделениями, что составил 41,6% от числа заведующих отделениями. Из них 3 врача повысили квалификационную категорию, 1 - подтвердил. В 2015 году в 1,8 раза увеличилось количество врачей (40 сотрудников), прошедших усовершенствование по сравнению с 2010 годом (22 врача). В 2015 году высшую категорию получили 9 врачей (22,5%), первую - 6 (15%), вторую - 25 (62,5%). В 2015 году на 4,4% увеличилось число врачей с высшей категорией, по сравнению с 2014 годом, на 3,4% - с первой категорией.
Данная методика обучения соответствует стандартам Европейского образования и позволяет без нарушения внутренней работы больницы повышать теоретические и практические навыки врачей, внедрять их в работу отделений.
Все выше изложенное позволяет сформулировать следующие выводы:

1.Действующая системы подготовки резерва руководящего персонала в ГБУЗ МО «ЛЦГБ» позволяет эффективно подготовить сотрудников руководящего состава без отрыва от основной работы и увеличения нагрузки на сотрудников.
2.По сравнению с 2014 годом уровень образования старших медицинских сестер увеличился на 45%.
3.Уровень подготовки резервов кадров на должность заведующих отделениями, составил 41,1,6% по сравнению с 2014 годом.
Включение сотрудников в кадровый резерв позволит не только повысить профессиональные компетенции сестринского состава лечебного учреждения, но и способствовать внедрение инновационных и прогрессивных методов в работе со всем персоналом лечебного учреждения.
Если растущий потенциал резервистов не используется, в будущем они уйдут приносить пользу другому учреждению. Ценный сотрудник, несомненно, найдет на рынке труда более подходящее применение для своей возросшей квалификации, а работодатель потеряет значительные ресурсы, потраченные на его развитие.
Срок годности кадрового резерва – в среднем от года до трех лет. Зависит он от того, насколько четко работник оценивает свое дальнейшее продвижение. Чем выше перспектива роста, тем больше у учреждения времени. Если же резервист видит, что на менеджерские позиции продвигаются не внутренние кандидаты, а нанимаются люди со стороны, то вероятность его ухода увеличивается на порядок.
Целью стратегического планирования ГБУЗ МО "Лобненская ЦГБ" является повышение качества оказываемой медицинской помощи через стратегию развития кадров для достижения уровня повсеместного оказания высокотехнологичной медицинской помощи.
Определение стратегических и тактических целей ГБУЗ МО "Лобненская ЦГБ" в области оказания высокотехнологичной медицинской помощи обеспечит достижение поставленных задач. Правильная реализация назначенных целей позволит более эффективно решать вопросы кадрового планирования.
Заказать курсовую работу без посредников и без предоплаты





Отчет по практике на заказ без посредников и без предоплаты

© 2012 - 2017 ДипломСтудент.NET. Все права защишены законами об авторских и смежных правах. Яндекс.Метрика