Система материальной мотивации персонала

Мотивация представляет собой
способы создания у работников желания работать более качественно и выкладываться в полной мере. У специалистов появляется внутренний мотив, который и движет ими в достижении поставленных целей. Иными словами, сотрудник сам хочет повышать свою работоспособность и улучшать качество своей работы. Мотивация может быть материальной и нематериальной. Материальная мотивация – это комплекс мер денежной поддержки сотрудников, в который включены все выплаты, осуществляемые предприятием в адрес работника.
Одни из них закреплены в Законодательстве, другие организация устанавливает самостоятельно. Ни один другой вид поощрений не дает столь ощутимых эффектов. Это самый верный и быстрый способ повысить производительность труда. При этом даже не столь важны суммы выплат, сколь умение правильно воздействовать на сотрудников пусть небольшими, но частыми вознаграждениями.
Штрафы и прочие взыскания также относятся к системе материальной мотивации. Их преобладание над поощрительными выплатами может принести эффект, обратный ожидаемому: текучесть кадров и резкое снижение производительности труда. Поэтому необходим некий баланс между выплатой бонусов и финансовыми наказаниями работников.
Существует несколько основных форм прямой материальной мотивации персонала: заработная плата, премии, льготы, подарки, призы, лотереи, штрафы, рисунок 1.1. Есть масса примеров способов материальной поддержки сотрудников, которые применяют в управлении персоналом руководители наиболее успешных компаний. Так, один из российских банков разработал множество денежных и неденежных способов стимулирования. Среди них такие, как: премии и награды лидерам продаж; награждение за
рационализаторские идеи; премирование за выполнение плана; поддержка в получении очередного высшего образования; дополнительные платные услуги, не предусмотренные медицинским полисом; помощь работнику в получении ипотеки. Руководство другой компании – одного из лидеров в области компьютерных игр – оплачивает своим сотрудникам: мобильную связь; расходы на путевки в места отдыха; корпоративы; стимулирующие премии по результатам реализованных проектов.
В продолжении темы материальной мотивации, не лишним будет рассмотреть риски при материальной мотивации сотрудников. Риски состоят в неэффективности самой системы стимулирования работников. Чтобы сделать ее результативной, необходимо придерживаться следующих правил: размер заработной платы не должен оставаться слишком долго на одном уровне. Следует проводить постоянный мониторинг не только роста инфляции, но и уровня зарплаты, выплачиваемой у конкурентов; работникам с разными уровнями ответственности и сложностью работы необходимо устанавливать разный размер оплаты труда; заработок работников должен увеличиваться пропорционально росту доходов предприятия; система выплаты премий должна быть прозрачной и доступной к пониманию сотрудников; задержки по оплате труда не допустимы. Следуя данным рекомендациям, руководитель создает образ успешного предприятия, являющегося единым целым с собственными сотрудниками. Следует отметить, что в условиях кризиса 2018 -2019гг. проблема эффективности системы материальной мотивации встает особенно остро. Поскольку именно финансовое стимулирование играет ключевую роль в эффективном антикризисном управлении. Специалисты рекомендуют направить максимум сил в 2018 году на поддержку молодых кадров. Для многих из них главная цель в работе – не размер оплаты или базового оклада и даже не сумма выплаченных премий, а собственная профессиональная реализация и карьерный рост. Сэкономить здесь поможет разработка системы нематериального стимулирования – получение новых профессиональных знаний, непосредственная причастность к делам компании и т.д. (Источник: Система материальной мотивации персонала[Электронная версия][Ресурс:https://www.samso.ru/motivaciya-personala/sistema-materialnoj-motivacii-personala.html])






Диссертация на заказ без предоплаты, без посредников