Система подготовки кадров для органов местного самоуправления

Деятельность сообществ по проблемам муниципалитета, которая осуществляется прямо через власть, относится к местному самоуправлению. Эту деятельность признает и гарантирует Конституция РФ, поскольку местное самоуправление (МСУ) является основой конституционного строя РФ, имеет определенную местность, которая закреплена за муниципалитетом, выборный вид органов и законные формы соучастия граждан в вопросах собственности, власти с бюджетом. МСУ находится отдельно от госорганов, обладает собственным бюджетом, налоговыми сборами и собственностью. Суть ее в том, что люди, живущие на определенной территории, решают вопросы местного значения вместе.(Источник: Кадровый потенциал органов местного самоуправления
Местное самоуправление занимается вопросами: безопасности транспортной работы и транспортным сообщением; состояния дорожного покрытия и финансирования дорог; газификации и постройки социальных и промышленных сооружений; водоснабжения, подведения и своевременного ремонта электрических проводов; планового ремонта общественных зданий и сооружений; создания обширной инфраструктуры; благоприятного устройства и быстрого вывоза отходов за черту города; сохранения устоявшегося общественного порядка; создания спасательно-транспортного сообщения и т.д.(Источник: Местное самоуправление в России [Режим доступа: https://1001urist.ru/grazhdanskoe-pravo/organy-mestnogo-samoupravleniya.html] ). От того, на сколько эффективно осуществляется подготовка кадров для органов местного самоуправления, зависит эффективность управления муниципалитетом.
Ежегодный мониторинг и анализ ситуации по подготовке кадров для органов местного самоуправления показывает, что в муниципальных образованиях наблюдается дефицит профессиональных кадров . И если количественные показатели более или менее удовлетворительны (практически полностью укомплектован штат сотрудников органов местного самоуправления в муниципальных образованиях), то качественные показатели вызывают серьёзные нарекания. Поэтому уместно говорить о неукоплектованности органов местного самоуправления именно квалифицированными кадрами. Отметим, что в среднем менее 15% действующих муниципальных служащих имеют образование по направлению «государственное и муниципальное управление». В основном должности в аппарате органов местного самоуправления замещают специалисты гуманитарных, социальных и смежных направлений: экономисты (треть от общего числа), юристы, педагоги, социологи, аграрии. Часто среди работников органов местного самоуправления встречаются специалисты, далёкие по своему профессиональному образованию от управленческой сферы. Небольшой, но всё же наличествующий процент – математики, инженеры, специалисты в области естественных наук, военные. Данный факт весьма красноречив.(Источник: Кадровый потенциал органов местного самоуправления [ Режим доступа: http://www.shkola-munitcipalnogo-politika.ru/biblioteka/])
Следует заметить, что, по полученным данным , треть работников органов местного самоуправления не имеет высшего образования. Работа на муниципальной службе традиционно ассоциируется с бюрократическими процедурами, бумажной волокитой, беспрерывным документооборотом. Данный стереотип сильно снижает её престиж и привлекательность для потенциальных кадров, демотивирует молодёжь на стадии выбора профессии. Сложно установить истоки проблемы в этой причинно-следственной связи: органы местного самоуправления показывают свою неэффективность, поэтому работа в них является непривлекательной для тех, кто стремится самореализоваться в профессии, или именно потому, что мало на муниципальную службу стремится образованной, подготовленной молодёжи с высоким потенциалом, местное самоуправление в России находится в нынешнем состоянии. Сюда же следует отнести и невысокие заработные платы и не всегда благоприятные условия труда работников органов местного самоуправления, которые служат антистимулом для привлечения в органы местного самоуправления специалистов с высоким уровнем знаний и потенциалом – последние предпочитают самореализовываться в других профессиональных сферах.
В этой связи нужно отметить и позитивную тенденцию: сами муниципальные служащие признают необходимость обучения, переподготовки, повышения квалификации и хотели бы их получить. Основные направления, по которым муниципальные служащие и должностные лица хотели бы повысить свой уровень знаний, касаются разработки муниципальных целевых программ, использования информационных технологий и электронного документооборота, новых форм и методов управления муниципальной собственностью, методов повышения инвестиционной привлекательности муниципальных образований. Многие респонденты отмечают , что необходимость в обновлении навыков управленческой деятельности сотрудников наиболее высока в вопросах разработки нормативно-правовых актов, организации работы по привлечению инвестиций в муниципальное образование, стратегического планирования социально-экономического развития муниципальных образований, взаимо- действия с гражданами.
Следующая выявленная в ходе исследования проблема – несовершенная система обучения, система подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных кадров. Передовые методики распространяются недостаточно эффективно, система обучения не поставлена на прочную законодательную основу, муниципальные образования не обладают достаточным педагогическим составом в данной сфере и достаточным финансированием для подготовки, переподготовки, повышения квалификации специалистов.
Действующая система обучения кадров, во-первых, слишком теоретизирована: обучение охватывает в основном теоретические вопросы муниципальной службы и управления и содержит индифферентные программы и стандарты, не позволяющие учитывать территориальное, в частности муниципальное, многообразие России. Во-вторых, данная система не отвечает реалиям сегодняшнего дня. Необходимо понимать, что, так как подготовка муниципальных кадров имеет, прежде всего, прикладной характер, методики должны постоянно обновляться, корректироваться с учётом изменений законодательства, социальной сферы, политической конъюнктуры. В настоящее время передовые программы используются в незначительном числе муниципалитетов, в основном вузы и центры повышения квалификации преподают по стандартам 20-летней давности. Особенно остра ситуация с центрами повышения квалификации: они эффективны менее чем в половине случаев. Несмотря на то, что большинство сотрудников органов местного самоуправления проходит подготовку в таких центрах, полезных знаний и навыков они в процессе повышения квалификации не получают. Часто это бывает связано с выбором образовательных учреждений, занимающихся повышением квалификации муниципальных кадров. Решающим фактором при отборе образовательного учреждения часто является цена услуг, а не качество. Кроме того, муниципальный заказ ограничивает выбор образовательного учреждения, предлагая те варианты, которые не отвечают современным потребностям профессиональной подготовки кадров. Однако именно центры повышения квалификации должны выйти на первый план. Большинство замещающих муниципальные должности сотрудников в возрасте старше 45 лет. Учились данные работники по давно устаревшим образовательным программам и методикам. В возрастной принадлежности часто коренятся истоки неготовности сотрудников органов местного самоуправления адаптироваться к новым законодательным, социально-экономическим, административным, политическим условиям. Она также вполне объясняет то, как кажется, несоответствие, которое мы наблюдаем: с одной стороны, стаж работы многих сотрудников достаточно высок, с другой стороны, практических положительных результатов он часто не даёт. «Возрастные» сотрудники действуют в соответствии с привычными для них устаревшими программами, предпочитают идти «проторенным путём». Особенно консервативны муниципальные сотрудники в сельских поселениях. Вообще, как показывают исследования, в сельских поселениях кадровые проблемы наиболее остры во всех аспектах. Здесь сотрудники органов местного самоуправления демонстрируют и более низкий уровень знаний, и меньшую восприимчивость к законодательным, социально-экономическим, политическим изменениям. Здесь ниже уровень образования, более «пожилой» возрастной состав, при этом обладающий меньшим стажем (что, вероятно, может свидетельствовать о большей «текучке» кадров), меньшее количество сотрудников проходит обучение, работа по формированию кадрового резерва ведётся менее активно, чем в остальных типах муниципальных образований, и меньше существует для этого правовых оснований. Низкое количество претендентов, составляющих кадровый резерв, обуславливает дефицит резервистов, привлекаемых в дальнейшем к работе в муниципалитете. Говоря о нынешней возрастной структуре муниципальных органов, важно обратиться к перспективам. У действующего состава отсутствует прочная смена, что опять же сопряжено с нежеланием молодёжи связывать свою жизнь с работой на муниципальной службе. В последнее время популярность факультетов «государственное и муниципальное управление» значительно возросла. Однако выпускники редко выбирают работу в муниципалитете, большинство стремится поступить на государственную службу. И здесь важно более детально, чем было сделано выше, рассмотреть такой аспект, как условия труда в органах местного самоуправления. Обилие проблем в сфере местного самоуправления препятствует эффективной работе даже по-настоящему квалифицированных, компетентных сотрудников и отталкивает молодёжь от муниципальной службы. Низкий уровень финансовой обеспеченности муниципальных образований, слабая доходная база местных бюджетов, неупорядоченность местных полномочий и их частичное несовпадение с вопросами местного значения, сложности во взаимодействии с государственными контрольно-надзорными органами и в координации с региональной властью, объективно неудовлетворительные условия для оказания гражданам муниципальных услуг, в том числе низкий доступ к интерактивным технологиям.
Как видим, проблемы в кадровой сфере тесно связаны с проблемами в иных сферах местного самоуправления. Поэтому решать их нужно в комплексе. Для улучшения ситуации в сфере кадрового обеспечения муниципальных образований следует: совершенствовать систему подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных служащих и должностных лиц, внедрять передовые методики, программы, технологии. Формат обучения может быть самым разнообразным: полноценные
образовательные программы, курсы, семинары, тренинги, правовые консультации, стажировки. Важно соблюсти баланс между теоретической (изучение базовых основ и лучших практик муниципального управления) и практической (освоение через сопричастность) частью обучения; создавать благоприятные трудовые и жилищные условия в муниципалитетах, чтобы привлекать компетентных специалистов, в том числе в административно-управленческой сфере, формировать базу для эффективного исполнения сотрудниками органов местного самоуправления своих должностных обязанностей; повышать авторитет и престиж муниципальной службы для привлечения наиболее перспективную молодёжь в данную сферу (в том числе на стадии выбора профессии).
Следует отметить, что на сегодняшний день, Федеральным законом от 30 июня 2016 г. № 224-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» введен новый подход к установлению квалификационных требований к знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей муниципальным служащим. Данные требования устанавливаются в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности муниципального служащего его должностной инструкцией (часть 2 статьи 9 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»). Кроме того, должностной инструкцией муниципального служащего может быть установлено требование к наличию образования по конкретной специальности, направлению подготовки .
В целях оказания методического содействия органам местного самоуправления в создании и обеспечении функционирования на муниципальной службе эффективной системы квалификационных требований Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации подготовлены Методические рекомендации по установлению квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы и организации оценки на соответствие указанным требованиям (Приложение 1).(Источник: Квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы[ Режим доступа: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/municipal_service/0])
Методические рекомендации содержат набор мер по определению областей и видов профессиональной служебной деятельности, включенных в Перечень областей и видов профессиональной служебной деятельности, в соответствии с которыми муниципальные служащие исполняют должностные обязанности, а также по внесению изменений в должностные инструкции муниципальных служащих, направленные на уточнение и детализацию квалификационных требований, наиболее часто встречающиеся из которых включены в Справочник типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы .
Перечень и Справочник сформированы Минтрудом России по итогам обобщения предложений субъектов Российской Федерации и их обсуждения с соответствующими референтными группами (представители государственных органов, органов местного самоуправления, эксперты по вопросам государственного и муниципального управления) в период разработки данного Федерального закона.
Справочник является основой для формулирования: типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, определяемых законом субъекта РФ в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы; квалификационных требований, необходимых для замещения должностей муниципальной службы, устанавливаемых в муниципальных правовых актах и в должностных инструкциях муниципальных служащих.
Использование Справочника государственными органами субъекта РФ и органами местного самоуправления позволит: реализовать единые подходы к установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы и муниципальной службы; скоординировать деятельность субъекта Российской Федерации по разработке типовых квалификационных требований и кадровую работу органов местного самоуправления, связанную с их использованием; повысить качество отбора кадров для замещения должностей муниципальной службы при проведении конкурсов и назначении без конкурса, оценки уровня квалификации муниципальных служащих в ходе аттестации и иных процедур, организации их профессионального развития, формирования кадрового резерва и реализации других кадровых технологий.
Эффективность исполнения муниципальных функций, качество и доступность оказываемых муниципальных услуг зависит от способностей муниципальных служащих профессионально исполнять свои должностные обязанности, что определяется успешностью обучения, опытом работы, уровнем знаний и умений. Повышение профессионализма муниципальных служащих повлечет повышение качества функционирования местного самоуправления, что в итоге положительно отразится на качестве жизни граждан РФ .(Источник: Квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы[ Режим доступа: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/municipal_service/0])














Диссертация на заказ без предоплаты, без посредников