Опыт написания студенческих работ 17 лет!





тел. Москва: 8(926)56-86-545
E-mail: moscowdiplom5@yandex.ru

тел. Санкт-Петербург: 8(967)347-89-65
E-mail: piterdiplom5@yandex.ru
E-mail: diplomstudent.net@yandex.ru
Все материалы сайта
Диплом на заказ - это просто о сложном!Финансовый, маркетинговый, управленческий анализ на заказ!Анализ рынков на заказ!Разработка бизнес-планов, проведение маркетинговых исследований на заказ!Дипломные, курсовые, отчеты по практике на заказ!Без посредников и безпредоплат!Качество, большой опыт!

Совершенствование отбора и приема на государственную службу

Диплом: Отбор и прием кадров на государственную службу, скачать бесплатноdiplom-otbor-i-priem-na-gosudarstvennuyu-sluzhbu.zip [934.31 Kb] (cкачиваний: 0)
3.1.Мероприятия, направленные на совершенствование отбора и приема на государственную службу в Калининскую администрацию г. Санкт-Петербург

Рассмотрим мероприятия, направленные на совершение отбора и приема персонала на государственную службу в Калининскую администрацию г. Санкт-Петербург. Исходя из проведенного выше исследования и выявленных недостатков, можно предложить следующие мероприятия, табл.3.1.
Так, в частности для снижения текучести кадров необходима эффективная кадровая политика, которая будет направлена на изучение личностных характеристик кадров, необходимо тщательное изучение причин по которым кандидаты увольняются. При этом важно принимать на работу персонал, которые будут соответствовать всем качествам служащего, важно выявить где ранее работал кандидат и по какой причине он уволился, что именно его не устраивало на прежнем месте работы. При этом необходимо анализировать сколько лет или времени работал кандидат на прежнем месте работы, как часто работник меняет место службы и др.
Одним из недостатков кадровой политики учреждения является то, что многие служащие не повышали свой профессиональный уровень более 10 лет, для совершенствования необходимо- принимать на работу работников, которые повышали свой профессиональный уровень не позже чем 5 лет назад. Это могут быть какие- либо курсы повышения квалификации или получение первого или второго высшего образования.
Кроме этого было выявлено, что имеются служащие, которые оценивают свой уровень знаний о правовой базе профессиональной деятельности на невысоком уровне. Таким образом, при приеме на работу необходимо проводить беседу с кандидатом о правовой базе государственного служащего, а также составлять программы подготовки кадров.
В ходе проведенного исследования было выявлено, что в учреждении имеются работники, имеющие небольшой стаж работы на занимаемой должности. Это является отрицательным фактором, так как опыт работника- позволяет ему на более высоком уровне выполнять свои обязанности. Таким образом, при приеме на работу необходимо обращать внимание на стаж работы и принимать на работу работников имеющих стаж более 3 лет по специальности.
Необходимо также при приеме на работу оценивать образование полученное в вузе, так как имеются работники, которые хоть и имеют высшее образование, тем не менее это образование, не по специальности государственное и муниципальное управление. Следовательно, необходимо не принимать работников, имеющих образование, не относящиеся к государственной службе, даже если оно высшее.
Особенно важно при наборе кадров использовать эффективные источники информации. Так, в частности, в настоящее время большое распространение получили интернет-сайты о работе. На некоторых сайтах посещаемость в сутки составляет более 50 тыс. человек.
Таким образом, для данного учреждения целесообразно для большего охвата соискателей , размещать вакансии на сайтах в интернете. В настоящий момент наиболее лидирующие позиции занимают следующие сайты о работе: …и другие, табл.3.2.
Все сайты имеют различную посещаемость и соответственно различную эффективность от размещения вакансий. Самым лидирующим сайтом по поиску сотрудников является в настоящий момент сайт... Размещение вакансий на этом сайте платное, но на нем достаточно высокая эффективность по поиску работников, в среднем в сутки посещаемость сайта составляет 55 тыс. человек. Это достаточно высокий уровень посещения…
Таким образом, в Санкт-Петербурге наблюдается рост спроса на вакансии как во всех сферах деятельности, так и в сфере государственного и муниципального управления, так как качественный набор кадров- является первоочередной задачей любого предприятия или учреждения в современных условиях хозяйствования. И используя современные источники размещения информации о вакансиях- учреждение или организация решает множество проблем связанных с формированием качественного кадрового потенциала.
Еще одним из недостатков кадровой политики учреждения в Калининской администрации г. Санкт-Петербурга- является то, что при наборе кадров не учитываются качества кандидата, которым должен обладать государственный служащий. Следовательно, при приеме на работу необходимо проводить анкетирование служащих на изучение таких качеств как: толерантность, коммуникативные и организаторские склонности сотрудников, исследовать основные тенденции поведения человека в реальной группе, определить доброжелательность кандидата.
Исследовать эти качества можно по различным методикам. Так, в частности можно предложить следующие методики, табл.3.5. Подробная характеристика методик представлена в прил.24.
Рассмотрим кратко сущность методик. Методика В. Стефансон на исследование «Основных тенденций поведения человека в группе», предназначена для изучения представлений человека о себе и позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость; независимость; общительность; необщительность; принятие "борьбы"; "избегание борьбы". Тенденция к зависимости определена как внутреннее стремление индивида к принятию групповых стандартов и ценностей: социальных и морально-этических. Тенденция к общительности свидетельствует о контактности, стремлении образовать эмоциональные связи как в своей группе, так и за ее пределами.
Тенденция к "борьбе" – активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных взаимоотношений; тенденция к избеганию "борьбы" показывает стремление уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет в групповых спорах и конфликтах, склонность к компромиссным решениям.
Каждая из тенденций имеет внутреннюю и внешнюю характеристику, т.е. зависимость, общительность и "борьба" могут быть истинными, внутренне присущими личности, а могут быть внешними, своеобразной "маской", скрывающей истинное лицо человека.
Суть методики «Оценка коммуникативной толерантности» по методике В.В. Бойко, заключается в том, что чем больше баллов набирает испытуемый, тем ниже уровень коммуникативной толерантности. Максимальное число баллов - 135, что свидетельствует об абсолютной нетерпимости к окружающим.
Диагностика коммуникативного контроля по методике М. Шнайдер предназначена для изучения уровня коммуникативного контроля. Согласно М. Шнайдеру, люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за собой, хорошо осведомлены, где и как себя вести. Управляют своими эмоциональными проявлениями. Вместе с тем они испытывают значительные трудности в спонтанности самовыражения, не любят непрогнозируемых ситуаций. Люди с низким коммуникативным контролем непосредственны и открыты, но могут восприниматься окружающими как излишне прямолинейные и навязчивые.
Методика имеет следующие шкалы оценок:
- низкий коммуникативный контроль; высокая импульсивность в общении, открытость, раскованность, поведение мало подвержено изменениям в зависимости от ситуации общения и не всегда соотносится с поведением других людей.
- средний коммуникативный контроль; в общении непосредственен, искренне относится к другим. Но сдержан в эмоциональных проявлениях, соотносит свои реакции с поведением окружающих людей.
- высокий коммуникативный контроль; постоянно следит за собой, управляет выражением своих эмоций.
Таким образом, предложенные методики на изучение коммуникативных и организаторских особенностей, изучение основных тенденций поведения человека в группе, оценка доверия кандидатов, оценка коммуникативной толерантности, анализ доброжелательности работников, диагностика коммуникативного контроля- позволят набирать работников, которые будут иметь более высокие качества присущие государственному служащему.
Выше проведенный анализ кадровой политики учреждения администрации позволил выделить и такой недостаток как: отсутствие системы оценки кандидатов. Система оценки кандидатов должна обладать следующими характеристиками: быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов; стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев; помогать сотрудникам органов власти, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения. Следовательно, целесообразно предложить следующую систему оценки, табл.3.6.
Резюмируя выше изложенное, можно сделать вывод, что совершенствование набора и приема сотрудников в учреждение, за счет эффективной кадровой политики, а именно: размещение свободных вакансий на лидирующих сайтах по трудоустройству, тщательное изучение кандидатов при приеме на работу (оценка толерантности, коммуникативных способностей, доброжелательности, организаторских способностей, стажа и опыта работы), применение системы оценки кандидатов на должность , позволит в целом сформировать качественный состав кадров в учреждении и снизить текучесть персонала.

3.2.Эффективность от внедрения мероприятий, направленных на совершенствование отбора и приема на государственную службу в Калининскую администрацию г. Санкт-Петербург

От того, как построены отношения между работниками и работодателями в организации, зависит успех любого предприятия. Эффективность трудовой деятельности правомерно рассматривать как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства. Условия, в которых происходит взаимодействие работников организации, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда.
Эффективность нормативно-правового регулирования между работниками и работодателями, моральная и материальная мотивация работников, характер взаимоотношений в группе, санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и многое другое оказывает существенное влияние на трудовые отношения и организацию процесса трудовой деятельности.
Правильная оценка эффективности управления позволяет активно воздействовать на текущее состояние и тенденции развития учреждения(предприятия), устанавливать их размеры, отслеживать и корректировать неуправляемые явления и процессы, составлять прогнозы и планы развития этих компаний и их структурных подразделений. Исходя из специфики деятельности предприятия или учреждения, нужно четко представлять, что надо измерять, чтобы вычислить ее эффективность. Любые расходы, прямо влияют на эффективность функционирования любого хозяйствующего субъекта. В связи этим данные, относящиеся к расходам, представляют собой главный компонент, положенный в основу управления предприятием. Эффективность управления охватывает различные сферы человеческой деятельности. В буквальном смысле эффективно вести дело означает действенно, результативно, производительно.
Эффективность сродни целенаправленному воздействию, поэтому она носит управленческий характер и отражает степень достижения поставленных целей. Это значит, что эффективность следует понимать как соотношение результата и целей либо результата и затрат на его получение. На такой исходной позиции и основано понимание эффективности управления. В связи с этим под эффективностью управления следует понимать такое управление, которое обеспечит успешное функционирование и развитие учреждения. Эффективность управления трудовыми ресурсами необходимо рассматривать в трех направлениях: экономическом, социальном и показателей качества и результативности труда, табл.3.7.
Работать эффективно – это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.
Одним из показателей качества и результативности труда является трудовая дисциплина. Можно выделить 3 вида трудовой дисциплины в организации: исполнительная, активная, самодисциплина, табл.3.8.
Еще одним показателем эффективности трудовой деятельности является -коэффициент трудового участия (КТУ) -это коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда производственной бригады, коллектива.
КТУ представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы. В качестве базового значения принимается единица или 100. Это соответствует средней оценке труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчётном месяце, не имели нарушений в области охраны труда, трудовой дисциплины, иных требований должностных инструкций.
Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от повышающих и понижающих показателей, которые призваны отразить индивидуальный вклад работающих в коллективные результаты. КТУ определяется, как правило, на основе месячных результатов работы коллектива. Гарантией обоснованности установления КТУ является ежедневный учет показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ.
Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее: совокупность социально-психологических характеристик группы; преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе; интегральная характеристика состояния коллектива. Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят: уровень текучести кадров; количество прогулов и опозданий; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; выполнение работы в срок или с опозданием; аккуратность или небрежность; частота перерывов в работе. Целый ряд факторов, определяет социально-психологический климат в коллективе: обстановка в обществе, внутренняя среда организации, физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда; удовлетворенность работой; характер выполняемой деятельности; организация совместной деятельности; сработанность, характер коммуникаций, стиль руководства и др. Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
Основными показателями экономической эффективности управления кадровым потенциалом являются прирост прибыли, снижение затрат, повышение рентабельности и т.д. Таким образом, прирост экономических показателей может быть достигнут за счет эффективного использования трудовых ресурсов предприятия, так и за счет эффективного управления финансовыми, информационными и другими видами ресурсов.
Следовательно, от того на сколько эффективно урегулированы взаимоотношения между работниками и работодателями в организации, зависят следующие показатели эффективности использования кадрового потенциала: качество трудовой деятельности, коэффициент трудового участия, социально-психологический климат в коллективе, трудовая и исполнительная дисциплина, снижение потерь рабочего времени, снижение текучести персонала, равномерность загрузки работников и др. Все это может быть достигнуто за счет эффективной кадровой политики организации, которая включает в себя нормативно-правовое регулирование трудовой деятельности, подбор и набор кадров в организацию, планирование деловой карьеры, материальная и моральная мотивация и др.
Так, в частности для экономической оценки мероприятий, направленных на совершенствование приема и отбора кадров в Калининскую администрацию г. Санкт-Петербурга, целесообразно использовать показатель
экономического эффекта (ущерба) от снижения (увеличения) текучести кадров , который может быть рассчитан по формуле (3.1):
Sтк = Dkтк х H х Sпо (3.1)
Где Sтк – экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) текучести кадров;
Dkтк – коэффициент снижения (увеличения) текучести кадров (например, текучесть персонала составляла 20%, после принятия определенных мер снизилась до 15%, т. е. снижение составило 5%, соответственно Dkтк= 0,05);
H – численность персонала предприятия, чел.;
Sпо – затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).
Произведем расчет экономической эффективности при снижении текучести персонала в учреждении Калининской администрации г. Санкт-Петербург.
Так, по данным предприятия, коэффициент текучести по состоянию на 2012 г. составил 15,76%. Если предположить, что проведение мероприятий, направленных на совершенствование приема и отбора кадров, проведения эффективной кадровой политики, позволит снизить текучесть на 10%, то показатель Dkтк будет равен 0,10.
Затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека) составляют в среднем 8100 руб. (по состоянию на 2012 г.). Сюда входит оплата кадровым работникам за подбор персонала и оплата за обучение работе на новом месте для руководящего работника.
Прогнозные показатели текучести кадров в учреждении представлены в табл.3.9.
Рассчитаем экономический эффект от снижения текучести кадров:
Sтк=0,10×222×8100=179820руб.
Таким образом, экономический эффект от снижения текучести кадров составит 179820 тыс.руб.
Проведенный расчет является прогнозным, в действительности экономический эффект может быть выше или ниже прогнозных значений, так как это будет зависеть от того, насколько именно снизится показатель текучести персонала. Но так, или иначе, любые мероприятия, направленные
совершенствование набора и отбора кадров, проведения эффективной кадровой политики учреждения, позволят сохранить более менее стабильное положение в движении кадров, а это положительно повлияет на финансовые показатели деятельности всего учреждения.
При тщательном отборе и приеме работников в учреждение, согласно предложенным выше мероприятиям, будет достигнута не только экономическая эффективность, но также будут повышены показатели социальной эффективности и результативности труда, табл.3.10.
Таким образом, проведение мероприятий, направленных на совершенствование отбора и приема кадров в Калининскую администрацию Санкт-Петербурга, позволят улучшить результативность труда и показатели качества, повысят социальную и экономическую эффективность.
Заказать магистерскую диссертацию без посредников и без предоплаты







© 2012 - 2018 ДипломСтудент.NET. Все права защишены законами об авторских и смежных правах. Яндекс.Метрика