Опыт написания студенческих работ 17 лет!





тел. Москва: 8(926)56-86-545
E-mail: moscowdiplom5@yandex.ru

тел. Санкт-Петербург: 8(967)347-89-65
E-mail: piterdiplom5@yandex.ru
E-mail: diplomstudent.net@yandex.ru
Все материалы сайта
Диплом на заказ - это просто о сложном!Финансовый, маркетинговый, управленческий анализ на заказ!Анализ рынков на заказ!Разработка бизнес-планов, проведение маркетинговых исследований на заказ!Дипломные, курсовые, отчеты по практике на заказ!Без посредников и безпредоплат!Качество, большой опыт!

Теоретические аспекты снижения себестоимости за счет эффективной кадровой политики

Диплом: Разработка проекта снижения себестоимости услуг клинингового предприятия за счет эффективного использования кадрового потенциала предприятия , скачать бесплатноdiplom-sebestoimost-skachat.zip [1.16 Mb] (cкачиваний: 0)
1.1. Сущность себестоимости, ее классификация и основные пути снижения на предприятии

Себестоимость продукции, работ, услуг представляет собой стоимостную оценку используемых в процессе производства продукции, работ, услуг природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных средств, нематериальных активов, трудовых ресурсов, а также других затрат на ее производство и реализацию. Другими словами, себестоимость - все издержки (затраты), понесённые предприятием на производство и реализацию (продажу) продукции или услуги, рис.1.1.
Себестоимость является основой простого воспроизводства, денежной формой учета затрат на потребленные элементы производственного процесса, основой выбора рационального способа производства и основой ценообразования. Экономическое назначение себестоимости- возместить предприятию понесенные издержки и обеспечить простое воспроизводство всех элементов производства: производственных фондов и рабочей силы.
Как экономическая категория, себестоимость продукции(услуг) выполняет ряд важнейших функций: учет и контроль всех затрат на выпуск и реализацию продукции(услуг); база для формирования оптовой цены на продукцию предприятия и определения прибыли и рентабельности; экономическое обоснование целесообразности реальных инвестиций на реконструкцию, техническое перевооружение и расширение действующего предприятия; определение оптимальных размеров предприятия, экономическое обоснование для принятия любых управленческих решений.[76]с.211-213.
Классификация издержек- это объединение их в группы по определенным признакам, рис.1.1. Рассмотрим подробнее классификацию затрат.
По экономическому содержанию и целевому назначению издержки делятся на: издержки на производство и реализацию продукции; издержки на расширение и обновление производства; издержки на социально-культурные, бытовые и материальные нужды работников предприятия. По воспроизводственному признаку издержки делятся на: издержки, образующие себестоимость продукции- текущие издержки, покрываемые из выручки от реализации продукции при посредстве кругооборота оборотного капитала; издержки, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия; издержки, покрываемые за счет целевых средств и средств целевых фондов. По сфере возникновения издержки делятся на: производственные, коммерческие, непроизводительные.
Исходя из экономического содержания независимо от места возникновения и целевого назначения издержки делятся по элементам затрат на: материальные затраты, затраты на оплату труда, отчисления на социальные нужды, амортизационные отчисления, прочие затраты. К элементу «Материальные затраты» относится стоимость сырья и материалов, покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов, топлива, энергии всех видов, работ и услуг производственного характера, выполняемых сторонними предприятиями, платежи за добычу природных ресурсов, выбросы загрязняющих веществ в окружающую среду, а также плата за размещение отходов. Из затрат на материальные ресурсы, включаемых в себестоимость продукции, исключается стоимость возвратных отходов. В элемент «Расходы на оплату труда» включаются выплаты по заработной плате промышленно-производственного персонала, устанавливаемые в зависимости от результатов труда, его качества и количества, стимулирующие и компенсирующие выплаты, система премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты.
Укрупненно затраты на персонал (стоимость труда) включают четыре основные группы: оплата за отра¬ботанное время, оплата за не-отработанное время, выплаты соци¬ального характера, расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального ха-рактера. Более под¬робно они представлены в табл. 1.1.
Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные.
Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных. Затраты найма и отбора – это все затраты, отнесенные на одного успеш-ного (т. е. принятого в организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места – затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации и формальной подготовки – за¬траты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обуче¬ния на рабочем месте. К косвенным затратам подготовки относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически. Восстановительные затраты (издержки замещения) – это сегодняшние за¬траты, необходимые для замены работающего сотрудника на другого, спо¬собного выполнять те же функции. Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с ухо¬дом работающего. Затраты ухода могут включать прямые выплаты уволь¬няющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работ¬ника с момента принятия решения об увольнении и его коллег. [64]с.78-82.
К элементу «Отчисления на социальные нужды» относятся отчисления в фонд социальной защиты от всех видов оплаты труда работников, занятых в производстве соответствующей продукции, работ, услуг. В элемент «Амортизация основных средств и нематериальных активов» включается сумма амортизационных отчислений по основным средствам и нематериальным активам, используемых в предпринимательской деятельности. К элементу «Прочие затраты» в составе себестоимости продукции (работ, услуг) относятся: налоги, сборы и другие платежи в бюджет и внебюджетные фонды, относимые на себестоимость продукции в соответствии с законодательством; проценты по полученным ссудам, кредитам и займам на пополнение оборотных средств; расходы на оплату услуг связи; оплата услуг вычислительных центров, банков, связанных с обслуживанием организации; плата за подготовку и переподготовку кадров; расходы на рекламу, оплата работ по сертификации продукции; арендная плата; лизинговые платежи; командировочные и представительские расходы и др.
Группировка затрат по калькуляционным статьям позволяет установить направление затрат. Она показывает, как сформированы расходы на оплату труда, каково соотношение заработной платы рабочих, руководящих работников и специалистов, позволяет определить себестоимость отдельного вида продукции в многономенклатурном производстве. По калькуляционным статьям затраты группируются исходя из места возникновения и целевого назначения, независимо от однородности их экономического содержания. Исходя из места возникновения и целевого назначения издержки делятся по калькуляционным статьям: сырье и материалы, покупные изделия и полуфабрикаты, возвратные отходы, топливо и энергия на технологические цели, основная и дополнительная зарплата производственных рабочих, отчисления в фонд социальной защиты, расходы по освоению производства новых видов продукции, общепроизводственные расходы, общехозяйственные расходы, потери от брака, прочие расходы, коммерческие расходы.
В зависимости от динамики издержек с изменением объема производства различаются издержки: переменные, условно-постоянные. К переменным относятся затраты, которые изменяются по мере увеличения или уменьшения объема выпуска продукции (затраты на сырье и материалы, основная заработная плата основных производственных рабочих). Условно-постоянными называются расходы, которые не зависят от объема производства продукции.
По методике отнесения на себестоимость конкретного вида продукции все издержки подразделяются на: прямые, косвенные. Прямыми считаются расходы, непосредственно связанные с производством продукции, которые можно прямо включать в себестоимость изделия (основные материалы, покупные изделия, заработная плата основных рабочих). Косвенными называются затраты, которые являются общими для всех видов продукции, выпускаемой на предприятии. Они напрямую не связаны с конкретным изделием и поэтому подлежат включению в его себестоимость расчетным косвенным путем с помощью принятых методов.
Часть издержек производственно-хозяйственной деятельности предприятия, имеющий производственный, некапитальный характер, осуществляемых систематически с целью производства и реализации продукции, работ, услуг, группируется и формируется в соответствии с действующим законодательством и образует себестоимость продукции.
Основными путями снижения себестоимости продукции работ, услуг являются факторы: технические, организационные, экономические, табл. 1.2.
Технические способы реализуются в более современных и производительных средствах труда, организационные способы предполагают наиболее удачное сочетание во времени и в пространстве соединение средств труда, предметов труда и рабочей силы, экономические способы воплощаются в создании мотивированных механизмов, обеспечивающих достижение наилучших результатов при наименьших затратах, в альтернативных вариантах решения производственных задач.
Резервы или источники снижения себестоимости представляют собой неиспользованные возможности. Они делятся на две группы- резервы, не зависящие и зависящие от предприятия. Не зависящие от предприятия- это природные или погодные условия, территориальная удаленность от источников сырья и потребителей продукции, уровень цен на приобретаемое сырье и материалы, тарифы на электроэнергию и связь, уровень минимальной заработной платы и прожиточный минимум. Эти факторы являются источником повышения или снижения издержек, но не свидетельствуют об ухудшении или улучшении работы предприятия. В то же время стратегический анализ и стратегическое планирование должны учитывать возможность в перспективе использование таких резервов, которые в настоящее время не поддаются реализации. Внутрипроизводственные резервы выявляются в процессе аудита и анализа, причинами их существования могут быть объективные и субъективные факторы. [59]с.302-304.
Основные источники снижения себестоимости продукции: снижение расходов материалов, рост производительности труда, снижение расходов по управлению и обслуживанию производства, ликвидации непроизводительных расходов и потерь. Снижение издержек может достигаться в результате экономии одновременно всех затрат.


1.2. Кадровая политика предприятия, ее цели, виды и направления- как необходимое условие эффективности деятельности предприятия

Кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда. Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью. Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Персонал предприятия подразделяется на следующие группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие, табл.1.3.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Кадровая политика организации - генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом и сформулированы. Цель кадровой политики- обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда, рис.1.2. Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации. [47]с.98-101.
Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды - те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся: ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами); тенденции экономического развития; научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала); нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.). Факторы внутренней среды- это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К
ним можно отнести: цели организации (на их основе формируется кадровая политика); стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации
финансировать мероприятия по управлению персоналом); кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы); стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).
Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации, табл.1.4. (прил.А).
Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по его развитию, повышению квалификации; мероприятия по решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.
Основные этапы выработки кадровой политики: проведение анализа ситуации, разработка общих принципов кадровой политики, утверждение кадровой политики организации, разработка плана оперативных мероприятий,
реализация кадровых мероприятий, оценка результатов деятельности, табл.1.5. (прил.Б).
Рассмотрим виды кадровой политики, их можно сгруппировать по двум направлениям:1) по масштабам кадровых мероприятий; 2)по степени открытости.
1)Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий подразделяются на: пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровые политики.
Пассивная кадровая политика- это когда руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика- это когда руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика- возникает когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ. [42]с.111-117.
Активная кадровая политика применяется, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией. Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста.
2)Виды кадровой политики по степени открытости бывают двух типов: открытая и закрытая. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики представлена в табл.1.6.
Правильно выбранная кадровая политика позволит обеспечить: своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.); стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот; формирование более высокой мотивации к высоко¬производительному труду; рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики. Риск не реализовать выбранную кадровую политику либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан: с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции; с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда; с трудностями быстрой, окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу; с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлений и т.д.
Так как кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием (фирмой) возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию производителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия (фирмы) в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия. Важно учитывать окружение предприятия, территориальную близость родственных по профилю производств, обладающих теми или иными преимуществами (например, в развитости социально-бытовой инфраструктуры) и т.д. Поэтому общий стратегический план формирования кадров предприятия должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.[48] с.112-114
При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости- анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

1.3. Основные показатели эффективности управления кадровым потенциалом предприятия

Работать эффективно- это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию на предприятии в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.
Оценка эффективности управления персоналом необходима для того, чтобы: а) улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность; б) определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом; в) помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей предприятия. Анализ эффективности управления персоналом основан, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. [60]с.304
Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются– изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования. В целом, эффективность управления кадровым потенциалом предприятия можно рассматривать в трех направлениях: социальном; показателей качества и результативности; экономическом, рис.1.3.
Таким образом, основными показателями социальной эффективности являются: снижение текучести персонала; высокий уровень трудовой дисциплины, равномерность загрузки персонала, коэффициент трудового участия (КТУ) или вклада (КТВ), социально-психологический климат в коллективе. Рассмотрим эти показатели подробнее.
Текучесть кадров в управлении персоналом- это норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще
говоря, она
показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров. Текучесть - добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин текучести рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности. Виды текучести кадров представлены в табл.1.7.
Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. Основные причины текучести кадров рассмотрены в табл.1.8.
Немаловажным показателем социальной эффективности является соблюдение трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина представляет собой совокупность норм и правил поведения работников в процессе коллективного …. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.
Коэффициент трудового участия (КТУ) как показатель социальной эффективности, характеризует количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников.
Важнейшим показателем социальной эффективности управления трудовым коллективом является- социально-психологический климат трудового коллектива- это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. Межличностные отношения - это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели. Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность, табл.1.9. [57]с.287
Социально-психологический климат в коллективе во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Особенности психологического климата на предприятии влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации –это важная задача каждого кадрового работника.
Показателями качества и результативности труда являются: повышение качества продукции или услуги; рост производительности труда; соотношение темпов роста производительности труда с темпами роста заработной платы; снижение потерь рабочего времени. Важнейшим из этих показателей является соотношение темпов роста производительности труда с темпами роста заработной платы. Темп роста- отношение величины показателя на данное время к его величине за непосредственно предшествующее такое же время или к его величине за какое-либо другое аналогичное время, принятой за базу сравнения. Темп роста измеряется в относительных величинах или в процентах.
Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы обеспечивает снижение себестоимости продукции, увеличение рентабельности и повышение эффективности производства. Поэтому каждое предприятие должно соблюдать принцип опережения роста производительности труда при планировании показателей по труду.
Для определения результатов соотношения в росте производительности труда и средней заработной платы исчисляется коэффициент опережения Коп который определяется отношением индексов двух показателей(1.1.):
Коп = I1 / I2 (1.1)
где I1 — индекс производительности труда; I2 — индекс среднегодовой заработной платы. [31]с.107.
Анализ коэффициента опережения позволяет выявить его влияние на рентабельность предприятия. При опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы предприятие получает относительную экономию фонда заработной платы, снижающую себестоимость продукции.
Основными показателями экономической эффективности являются: рост выручки и прибыли компании, снижение себестоимости товаров, работ, услуг; повышение показателей рентабельности. Рассмотрим основные экономические показатели эффективности деятельности организации подробнее.
Выручка (объём продаж)- количество денежных средств или иных благ, получаемое компанией за определённый период её деятельности, в основном за счёт продажи товаров или услуг своим клиентам. Выручка отличается от прибыли, так как прибыль- это выручка минус расходы (издержки), которые компания понесла в процессе производства своих продуктов. Прирост капитала в результате увеличения по какой-то причине стоимости активов предприятия к выручке не относится. Выручка от реализации продукции (работ, услуг) включает в себя денежные средства либо иное имущество в денежном выражении, полученные или подлежащие получению в результате реализации товаров, готовой продукции, работ, услуг по ценам, тарифам в соответствии с договорами. При этом деятельность предприятия можно характеризовать по нескольким направлениям:
-выручка от основной деятельности, поступающая от реализации продукции (выполненных работ, оказанных услуг);
-выручка от инвестиционной деятельности, выраженная в виде финансового результата от продажи внеоборотных активов, реализации ценных бумаг;
-выручка от финансовой деятельности.
Общая выручка складывается из выручки по этим трем направлениям. Однако основное значение в ней отдается выручке от основной деятельности, определяющей весь смысл существования предприятия.
Прибыль- превышение в денежном выражении доходов (выручки от реализации товаров и услуг) над затратами на производство или приобретение и сбыт этих товаров и услуг. Это один из наиболее важных показателей финансовых результатов хозяйственной деятельности субъектов предпринимательства (организаций и предпринимателей), ради которого и осуществляется предпринимательская деятельность. Различают: бухгалтерскую прибыль- это разница между суммой реализации (доходами от продажи) и расходами (издержками); экономическую прибыль - это остаток от общего дохода после вычета всех издержек.
Рентабельность (доходный, прибыльный), относительный показатель экономической эффективности. Рентабельность комплексно отражает степень эффективности использования материальных, трудовых и денежных ресурсов, а также природных богатств. Коэффициент рентабельности рассчитывается как отношение прибыли к активам, ресурсам или потокам, её формирующим. Может выражаться как в прибыли на единицу вложенных средств, так и в прибыли, которую несёт в себе каждая полученная денежная единица. Показатели рентабельности часто выражают в процентах. Основные показатели рентабельности представлены в табл.1.10. (прил.В).
Рост экономических показателей может быть достигнут за счет: сервисного обслуживания на высоком уровне; возможности использовать трудовые ресурсы, которые могут сделать товары и услуги более привлекательными для целевой аудитории; снижения текучести кадрового потенциала; увеличение выработки готовой продукции, товаров, услуг по причине высокой квалификации персонала; оптимизации численности персонала. Однако стандартного способа для проведения оценки предприятия по управлению человеческими ресурсами нет, не только в России, но и в других странах мира. В целом оценку экономической эффективности службы управления персоналом можно рассчитать суммируя три основных показателя экономической эффективности:
1)экономический эффект (ущерб) от снижения (роста) текучести кадров;
2)экономический эффект (ущерб), обусловленный увеличением (уменьшением) выработки готовой продукции по причине высокой (низкой) квалификации персонала;
3)экономический эффект, связанный с оптимизацией численности персонала предприятия.
Рассмотрим все три позиции подробно.
1. Оценка экономического эффекта (ущерба) от снижения (увеличения) текучести кадров (1.2.):
Sтк = Dkтк х H х Sпо (1.2)
Где Sтк – экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) текучести кадров;
Dkтк – коэффициент снижения (увеличения) текучести кадров (например, текучесть персонала составляла 20%, после принятия определенных мер снизилась до 15%, т. е. снижение составило 5%, соответственно Dkтк= 0,05);
H – численность персонала предприятия, чел.;
Sпо – затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).
2. Оценка экономического эффекта (ущерба), обусловленного увеличением (уменьшением) производства продукции по причинам квалификации персонала.
Так как причины, обусловленные работой персонала, всегда присутствуют, то в качестве эффекта или ущерба рассматривается разница между недовыработкой продукции в текущем месяце и в предыдущем. Эффект (ущерб) определялся по формуле (1.3):
Sув = DB х Cотп (1.3)
где DB – разница между недовыработкой продукции по вине персонала за текущий и предыдущий месяц, тн;
Cотп – отпускная цена готовой продукции, руб/тн.
3. Оценка экономического эффекта, связанного с оптимизацией численности персонала рассчитывается по формуле (1.4).
Sоч = N х Cзпо (1.4)
где N – количество сокращенных штатных единиц;
Cзпо – средняя величина заработной платы, единого социального налога, выплат социального характера и пр. на одного человека в месяц (руб/чел).
Таким образом, экономическая обоснованность содержания службы персонала определяется как (1.5):
Sсуп = Sтк + Sув + Sоч – Ссуп (1.5)
где Sсуп – экономическая эффективность службы управления персоналом;
Sтк – экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) текучести кадров;
Sув – экономический эффект (ущерб), обусловленный увеличением (уменьшением) выработки готовой продукции по причинам, связанным с персоналом;
Sоч – экономический эффект, обусловленный оптимизацией численности персонала;
Ссуп – затраты на содержание службы управления персоналом. [26]с.194.
Таким образом, эффективность сродни целенаправленному воздействию, поэтому она носит управленческий характер и отражает степень достижения поставленных целей. Это значит, что эффективность следует понимать как соотношение результата и целей либо результата и затрат на его получение. На такой исходной позиции и основано понимание эффективности.
Заказать дипломный проект по главам (по частям) диплома без посредников


© 2012 - 2018 ДипломСтудент.NET. Все права защишены законами об авторских и смежных правах. Яндекс.Метрика