Диплом на заказ - это просто о сложном!Финансовый, маркетинговый, управленческий анализ на заказ!Анализ рынков на заказ!Разработка бизнес-планов, проведение маркетинговых исследований на заказ!Дипломные, курсовые, отчеты по практике на заказ!Без посредников и безпредоплат!Качество, большой опыт!

Анализ системы отбора и приема на государственную службу в администрацию Калининского района Санкт-Петербурга


Диплом: Отбор и прием кадров на государственную службу в Калининскую Администрацию города Санкт-Петербург

Деятельность  администрации Калининского района Санкт-Петербурга, как и любого другого предприятия или учреждения, связана с перемещением кадрового потенциала. Так, в частности ежегодно увольняются в среднем от 30-40 человек. Рассмотрим динамику текучести кадров в администрации, для этого рассчитаем коэффициент текучести. Коэффициент текучести кадров– это отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности (2.1):
Рассчитаем показатели текучести с 2010-2012 г.г., данные оформим в виде табл. 2.2. Данные табл.2.2. показывают, что в течении анализируемого периода коэффициент текучести колеблется в пределах 15-17%. Так по состоянию на 2012 г. коэффициент текучести составил 15,76%, а это на 1,15% выше по сравнению с тем же показателем 2010 г. По сравнению с показателем 2011 г. коэффициент текучести напротив снизился. Однако, он достаточно высок, т.к. естественной текучестью считается, когда коэффициент текучести составляет не более 5%, на анализируемом предприятии он существенно выше данного показателя. Таким образом, деятельность администрации Калининского района Санкт-Петербурга, связана с уровнем текучести в 15%, что является отрицательной динамикой.
При этом замечено,  что в основном наибольшая доля из общего числа выбывших приходится на работников в возрасте от 55 лет и до 35 лет, рис.2.10..
Так, в частности в 2012 г. выбыло  35 человек, из них, 6 человек- в возрасте от 55 лет,   в возрасте от 18 до 25 лет выбыло 14 человек, в возрасте от 26 до 35 лет выбыло 11 человек, в возрасте от 45 до 55 лет выбыло 4 человека.  Таким образом, коллектив учреждения, состоящий из работников  в возрасте от 35 до 44 лет- является менее подвижным и стабильным.
При этом замечено, что  работники, выбывшие с учреждения,  проработали в администрации по 10 и более лет. Но есть и такие , которые недавно  устроились и  в учреждении проработали менее 3 лет., рис.2.11…
В основном уход с учреждения осуществляется по собственному желанию, за редким исключением, когда работников увольняют по тем или иным причинам. Так, в частности по состоянию  на 2012г. выбыло 35 человек, из них 31 человек по собственному желанию, 4 человека- были уволены за неисполнение своих обязанностей, рис.2.12.
Важно отметить, что число уволившихся за неисполнение своих обязанностей стало гораздо меньше, рис. Так, в 2010 г. число таких работников составляло 12 человек, в 2011 г. было уволено за неисполнение своих обязанностей 8 человек, что превышает показатель 2012 г. в 2 и 3 раза соответственно, рис.2.13…
Проведенное исследование также показало, что основной причиной ухода с учреждения являются такие факторы как: перемена места жительства и уход на пенсию. Есть и такие факторы как: неудовлетворенность уровнем заработной платы, плохие отношения с коллегами и др. Об  этом при увольнении работники чаще всего умалчивают и не указывают причину увольнения из предложенных вариантов, рис.2.14.
Рассмотрим, насколько эффективно осуществляется кадровая политика
администрации Калининского района Санкт-Петербурга. Приемом на работу, отбором персонала в учреждении занимается отдел по вопросам государственной службы и кадров, которым управляет начальник отдела,  ему подчиняются: главные специалисты и ведущий специалист бухгалтер.
Согласно штатному расписанию количество работников этого отдела составляет 5 человек, рис.2.15.
Основное содержание работы кадровой службы администрации Калининского района Санкт-Петербурга составляет: формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести
и т.д.); обучение работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе, проведение воспитательной работы); совершенствование организации труда, его стимули­рование, создание безопасных условий труда.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Целями управления персоналом в администрации  Калининского района Санкт-Петербурга являются: удовлетворение потребности организации в кадрах; обеспечение рациональной расстановки кадров; наиболее эффективное использование кадров.  К основным функциям управления персоналом в администрации можно отнести следующие: формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры); проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам;  подбор персонала;   оценка и аттестация персонала; вывод и перемещение работников;  обучение и профессиональное развитие работников (проведение тренингов);  работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников;   совершенствование оплаты и стимулирование труда;  материальная и нематериальная мотивация работников.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Как правило, в администрации Калининского района Санкт-Петербурга, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ (в газете Работа для Вас,  а также через центр трудоустройства), а также о наличии вакансии объявляется работникам учреждения.  Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов, табл.2.3…
В целом процесс отбора кандидатов в администрацию Калининского района Санкт-Петербурга включает в себя: первичное знакомство с претендентами, сбор и обработка информации о кандидатах по определенной системе, оценка качеств и составление достоверных «портретов» кандидатов, сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих,  назначение или утверждение кандидатов в должности, заклю­чение с ними трудового договора, проверка эффективности адаптации работников и их работы в начальный период, рис.2.16.
При отборе кадров, отдел по вопросам государственной службы и кадров администрации Калининского района Санкт-Петербурга, руководствуется рядом принципов и критериев отбора персонала, для этого используются следующие способы отбора персонала: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, собеседование, проверка рекомендаций и послужного списка, анализ и оценка заявительных документов, табл.2.4.
Предварительную отборочную  беседу проводит специалист по персоналу администрации Калининского района Санкт-Петербурга. Такая беседа проводится как по телефону, так и при личном присутствии кандидата на должность. Наиболее важными пунктами, на которые обращают внимание работники отдела кадров администрации  при предварительной отборочной беседе являются: профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, ближайшая возможная дата выхода на работу.
Если кандидат прошел предварительную отборочную беседу, ему предлагается заполнить анкету и заявление. Всем претендентам предлагается стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах, а также об опыте предпринимательства, преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях. В анкете также указываются  лица, которые могут что-то сообщить о претенденте.
При собеседовании выявляются: сильные и слабые стороны кандидата; профессиональный опыт, навыки и знания; готовность к обучению, ориентация на развитие;  мотивация, трудовые ценности;  инициативность, готовность брать на себя ответственность;  ориентация на достижения;  уровень самооценки, уровень притязаний.
При приеме на работу в администрацию  Калининского района Санкт-Петербурга основными факторами, которые влияют на отказ кандидату в приеме, являются следующие:
1. Плохой внешний вид.
2. Агрессивная манера поведения, комплекс превосходства, властность.
3.Неспособность ясно выражать свои мысли, недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки.
4.Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких целей, пассивность и индифферентность, незрелость.
5.Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность, неловкость.
6.Нежелание начинать работу с младших должностей, намерение получить сразу слишком много.
7.Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению, заинтересованность только в получении материальных благ.
8.Скрытость, уклончивость, увиливание от прямого ответа, неискренность.
9.Плохие отзывы об организациях, в которых кандидат работал раньше, и об их руководителях.
10. Бестактность, невежливость.
11. Непонимание общепринятых правил.
Важным в процессе отбора является анализ и оценка заявительных документов. Основными критериями отбора персонала в администрацию Калининского района Санкт-Петербурга являются: образование,  опыт, стаж работы, персональные характеристики и типы личности, табл.2.5…
Основными правилами окончательного отбора претендентов в администрацию Калининского района Санкт-Петербурга являются:
-выбор наиболее подходящих сотрудников;
-обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
-сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
-улучшение морально-психологического климата;
-удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.
Анкета кандидата прошедшего профотбор остается в отделе кадров.
Отдел кадров доводит до сведения заинтересованных лиц результаты конкурса. Окончательное решение принимается после личной встречи кандидатов с руководителем и является совместным заключением всех заинтересованных лиц о приеме конкретного кандидата на работу в установленный день. Не прошедшие конкурсный отбор кандидаты извещаются о принятом решении в кратчайшие сроки.
Таким образом, в процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных портретов, сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.
Трудовой договор государственного служащего имеет много особенностей в соответствии с Федеральным Законом от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ О системе государственной службы РФ (с изм. и доп. от 6 декабря 2011 г.). Эти особенности есть в приеме на государственную службу, ее прохождении и в увольнении. Трудовым договором  предусмотрено как ряд изъятий, так и ряд трудовых льгот для государственных служащих по сравнению с общим трудовым законодательством.
Трудовой договор есть соглашение между государственным служащим и государственным органом, по которому государственный служащий обязуется выполнять работу по определенной государственной должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а государственный орган обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством и соглашением сторон.
При поступлении на государственную службу гражданин представляет требуемые документы о себе:
-личное заявление;
-документ, удостоверяющий личность;
-трудовую книжку;
-документы, подтверждающие профессиональное образование;
-справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении; медицинское заключение о состоянии здоровья;
-другие документы, если это предусмотрено федеральным законом.
Данные сведения, представленные гражданином, поступающим на государственную службу, подлежат проверке в установленном федеральным законом порядке. После чего, с гражданином заключается трудовой договор на неопределенный срок или срок не более пяти лет.
В случае установления в процессе проверки обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на государственную службу, указанный гражданин информируется в письменной форме о причинах отказа в принятии его на государственную службу. В трудовой договор включается обязательство гражданина, поступающего на государственную службу, обеспечивать выполнение Конституции Российской Федерации и федеральных законов в интересах граждан Российской Федерации.
Поступление гражданина на государственную службу оформляется приказом по государственному органу о назначении его на государственную должность государственной службы. В приказе обычно указывается фамилия, имя, отчество назначаемого; наименование его должности и государственного органа (структурного подразделения); день, с которого он приступает к исполнению своих должностных обязанностей; оклад. Этот приказ – юридический акт, являющийся основанием для вступления гражданина в должность с предоставлением ему общих прав и возложением на него обязанностей государственного служащего.
Таким образом, подбор, отбор и прием персонала в администрацию Калининского района Санкт-Петербурга  – это действительно один из важнейших этапов развития органов государственной  службы, и ответственность за его проведение целиком лежит на руководстве.



Заказать диссертацию без посредников и без предоплаты

Author: Admin