Опыт написания студенческих работ 17 лет!





тел. Москва: 8(926)56-86-545
E-mail: moscowdiplom5@yandex.ru

тел. Санкт-Петербург: 8(967)347-89-65
E-mail: piterdiplom5@yandex.ru
E-mail: diplomstudent.net@yandex.ru
Все материалы сайта
Диплом на заказ - это просто о сложном!Финансовый, маркетинговый, управленческий анализ на заказ!Анализ рынков на заказ!Разработка бизнес-планов, проведение маркетинговых исследований на заказ!Дипломные, курсовые, отчеты по практике на заказ!Без посредников и безпредоплат!Качество, большой опыт!

Анализ системы управления персоналом на коммерческом предприятии . Дерево целей управления персоналом. Система подготовки и повышения квалификации кадров

Проведем анализ системы управления персоналом на коммерческом предприятии ЗАО «Тандер».Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Целями управления персоналом в организации ЗАО «Тандер» являются: удовлетворение потребности организации в кадрах; обеспечение рациональной расстановки кадров; наиболее эффективное использование кадров, «дерево целей» управления персоналом ЗАО «Тандер» представлено на рис.1.
Проведем анализ системы управления персонала на предприятии ЗАО «Тандер».
На предприятии ЗАО «Тандер» среднесписочная численность составляет 3750 чел. по состоянию на 2010 г. структура численности состоит из руководителей, специалистов, рабочих и служащих.
Проведем анализ по структуре работников с 2008-2010 г.г. и коэффициенту управленческого охвата, табл.1.

Рабочие – это работники занятые основным производством, а именно: грузчики, водители, продавцы, уборщицы и и др. рабочие специальности.
Специалисты- это работники бухгалтерии, отдела кадров, маркетологи и др.
Руководители- это руководящие должности, генеральный директор, начальники отделов и др.
Cлужащие – это технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, кладовщики, и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

По данным табл.1 видно, что в течении анализируемого периода наблюдается увеличение общей численности персонала на 500 человек. Увеличение произошло за счет увеличения рабочих на 479 человек и руководителей на 50 человек. Так, в 2010 г. численность рабочих составила 3112 человек, руководителей 375 человек.
Число служащих увеличилось на 9 человек и на конец анализируемого периода их число составило 74 человека.
В течении анализируемого периода наблюдается снижение специалистов на 38 человек.
Важным показателем является коэффициент управленческого охвата. Управленческий охват (норма управления), определяемый как отношение количества руководителей к числу работников. Незначительное улучшение этого параметра оказывает большое влияние на стоимость компании без ущерба для качества обслуживания клиентов. На предприятии ЗАО «Тандер» по состоянию на 2010 г. данный коэффициент составил 12,1%, тогда как в 2008 г. он составлял 12,3%, т.е. произошло незначительное снижение коэффициента управленческого охвата.
Наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на рабочих, табл.2.

Так, по данным табл.2. видно, что доля рабочих колеблется на протяжении анализируемого периода от 81,01% до 82,99%, т.е. произошло увеличение доли на 1,98%. На долю руководителей и специалистов приходится 10,0% и 5,04% соответственно. При этом наблюдается, что удельный вес специалистов, за счет изменения структуры снизился на 1,98%, а доля рабочих увеличилась на 1,98%. Меньший удельный вес в общей структуре численности приходится на служащих и составляет в среднем 2%.
Таким образом, на основании выше изложенного можно сделать вывод, что на предприятии ежегодно увеличивается численность работников, это связано с открытием новых магазинов. Наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на рабочих и составляет более 80%, рис.2.
Проведем анализ качественных показателей кадрового потенциала предприятия ЗАО «Тандер». Для этого рассмотрим возрастной состав персонала, характеристика персонала по стажу работы и по уровню образования.

Так, в данных табл.3. видно, что наибольший удельный вес в общей структуре численности , приходится на работников возрасте 20-30 лет, их доля составляет 43,2%. Примерно столько же приходится на работников в возрасте от 30-40 лет, их удельный вес по состоянию на 2010 г. Составил 38,19%.
Небольшая доля приходится на работников в возрасте от 40 до 60 лет и до 20 лет. Так, на предприятии трудятся всего 3 человека в возрасте до 20 лет, это объясняется тем, что молодые работники менее ответственны в выполнении работы, имеют небольшой опыт работы и низкий уровень квалификации. Доля работников в возрасте от 40-50 лет составила 15,2 % от общего числа работающих, рис.4. Эта категория работников является более опытной, имеет высокий трудовой стаж. Но как видим на предприятии существует жесткий возрастной ценз при приеме на работу работников старшего возраста.
При приеме на работу предприятие больше ориентируется на возраст от 30-40 лет, так как это перспективные работники, которые имеют определенный опыт работы и более ответственны в выполнении задач, стоящих перед организацией.
Следующее направление системы управления персоналом зависят от предыдущих. Управление составом сотрудников: средний возраст сотрудников соответствует требованиям, для работы наилучшим образом подойдут молодые и инициативные работники. Однако их образовательный уровень необходимо поднимать. Так, рассмотрим уровень образования работников предприятия, табл.4.

По данным табл.4, видно, что работники имеют различный образовательный уровень, от низкого до высокого. Так, наибольший удельный вес приходится на работников, имеющих среднее специальное образование, их доля составила 47,81%. Меньшее число работающих на предприятии имеют высшее образование, их доля составила 26,91%. ¼ часть персонала имеет средний или ниже среднего уровень образования. Так, с неоконченным среднем образованием работает 116 человек, а это 3,09% , среднее образование имеется у 832 человек, а это 22,19% от общего числа работающих.
Таким образом, персонал, работающий на предприятии, имеет не достаточно высокий уровень образования. 25% рабочих имеют среднее или неоконченное среднее образование, что следует оценить отрицательно.
Немаловажным фактором качественного труда, является стаж работы работников. Рассмотрим характеристику персонала по стажу работы, табл.5.
Так , по данным табл.5, видно, что 1/3 часть работников имеет стаж работы менее 1 года, а именно, доля таких работников составляет 29,95%. Это свидетельствует о том, что на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Небольшой удельный вес приходится на работников со стажем от 10 лет и старше, их доля составляет 20,32%. Лишь небольшая численность работающих на предприятии имеет стаж работы более 15 лет, их удельный вес составил менее 2%.

Таким образом, для повышения общего стажа работы, на предприятии необходимо разработать систему мероприятий, направленных на заинтересованность работников в продолжительном стаже работы именно на этом предприятии. Это позволит снизить текучесть кадров.
Немаловажным фактором в системе управления персоналом является повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров. В настоящий момент на предприятии ЗАО «Тандер» ежегодно осуществляется повышение квалификации руководящих работников. Для этого руководителей направляют в командировки в различные города, а также в Москве в центре подготовки кадров проводятся курсы. Курсы проводятся по различным направлениям:
-Совершенствование автоматизированных процессов управления предприятием;
-Новые формы работы с кадровым потенциалом организации;
-Английский язык для руководителей;
-Курсы повышения квалификации бухгалтера и др.

Ежегодно предприятие повышает квалификацию руководящим работникам, а также осуществляет повышение квалификации рабочих на рабочем месте, рис.
Процедура обучения на рабочем месте для торговых работников проходит следующим образом: руководитель подразделения или главный менеджер является наставником у продавца, т.е. менее квалифицированного работника, который имеет небольшой стаж работы или же только пришел на работу. В обязанности наставника входит: объяснение обучаемому о правилах торговли, о правильной выкладке товаров, о способах работы с покупателями.
Для наибольшей эффективности труда, целесообразно проводить повышение квалификации рабочих специализированных центрах повышения квалификации. По состоянию на 2010 г. ни одного рабочего не было направлено на курсы повышения квалификации, это связано прежде всего с выходом предприятия из кризиса, и большая часть финансовых ресурсов в настоящий момент направляется не на повышение квалификации работников, а на развитие сети магазинов.
На предприятии не существует системы подготовки рабочих вторым и смежным профессиям. Т.е. продавца можно было бы обучить на продавца- кассира, водителя можно переобучить на специальность охранника и т.д. Тогда на предприятии существовала бы заменяемость кадров. Для этого необходимо организовывать обучение в центрах подготовки персонала. Целесообразно осуществлять подготовку и переподготовку кадров, которые хорошо трудятся, это будет дополнительным стимулом.

Итак, выделим основные недостатки системы управления персоналом ЗАО «Тандер»:
-наблюдается большая текучесть кадров, наибольшая часть работников имеет стаж работы менее 1 года;
- недостаточно высокий образовательный уровень работников, 25% работающих имеют среднее или неоконченное среднее образование;
-повышение квалификации рабочих в центрах подготовки персонала не проводится;
- не производится обучение вторым и смежным профессиям;
- при поступлении на работу применяется жесткий возрастной ценз, так как работники в возрасте 41- 50 лет составляют небольшой удельный вес в общей структуре численности;
-подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме. Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности предприятия, в этот период времени происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу;
- не используется система передвижения кадров с одного рабочего места на другое для обеспечения взаимозаменяемости работников.
При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и заинтересовывать их в работе.
Таким образом, выше был проведен анализ системы управления персоналом на коммерческом предприятии. Если Вам необходима помощь в написании диплома, выпускной квалификационной работы, дипломного проекта, то можете заказать дипломную работу без посредников и без предоплаты на сайте!




© 2012 - 2017 ДипломСтудент.NET. Все права защишены законами об авторских и смежных правах. Яндекс.Метрика