Экономическая оценка мероприятий по совершенствованию управления персоналом магазина «Магнит» ( ЗАО «Тандер»)

На основании рекомендаций по совершенствованию управления персоналом на ЗАО «Тандер» произведем анализ экономической эффективности данных мероприятий. Необходимо учитывать, что экономический эффект не всегда можно оценить в стоимостном эквиваленте. Также повышением эффективности является ликвидация тяжелого физического труда и облегчение условий труда, повышение уровня техники безопасности, устранение производственного травматизма и профессиональных заболеваний, улучшение условий труда, и др. Важным аспектом эффективности предлагаемых мероприятий также является и социальный эффект – создание рабочих мест, выделение денег на благотворительность, защита прав потребителя и др.
Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса.
Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку (рис.3.1. ) Эти и другие критерии должны лечь в основу исследования эффективности управления персоналом. Оценка эффективности как система процедур, является средством, помогающим руководителю увидеть и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в целях повышения результативности работы.
Оценку эффективности предлагаемых мероприятий можно разделить на две составляющие: экономическая эффективность и социальная.
-Экономическая эффективность.
Так как на ЗАО «Тандер»коммерческая организация , оказывающая населению услуги по обеспечению продуктами питания, она имеет цели получения прибыли, поэтому экономическая эффективность здесь обусловлена в первую очередь получением дополнительных средств за счёт тщательного использования трудовых ресурсов.
-Социальная эффективность.
В результате проведения мероприятий: совершенствования процесса отбора персонала, повышения квалификации работников, повышения материальной заинтересованности персонала, повышения корпоративной культуры, будут достигнуты следующие результаты:
-сохранится морально – психологический климат в коллективе, что позволит избежать лишних конфликтов, а так же сохранить работоспособность персонала с точки зрения их психологической составляющей;
-улучшится выполнение функций работников предприятия;
-будет повышен уровень обслуживания клиентов, за счет того, что повысится уровень квалификации мерчендайзеров, продавцов и др. работников.
Рассчитаем экономическую эффективность управления персоналом после внедрения мероприятий по следующим показателям:
-экономический эффект (ущерб) от снижения (роста) текучести кадров;
-экономический эффект (ущерб), обусловленный увеличением (уменьшением) выработки готовой продукции по причине высокой (низкой) квалификации персонала;
-оценка экономического эффекта, связанного с оптимизацией численности персонала предприятия.
1. Оценка экономического эффекта (ущерба) от снижения (увеличения) текучести кадров:
Sтк = Dkтк х H х Sпо
Где Sтк – экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) текучести кадров;
Dkтк – коэффициент снижения (увеличения) текучести кадров (например, текучесть персонала составляла 20%, после принятия определенных мер снизилась до 15%, т. е. снижение составило 5%, соответственно Dkтк= 0,05);
H – численность персонала предприятия, чел.; Sпо – затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).
Затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека) составляют в среднем 2100 руб. (по состоянию на 2010 г.). Сюда входит оплата кадровым работникам за подбор персонала и оплата за обучение работе на новом месте для руководящего работника.
Так, в перспективе на предприятии ЗАО «Тандер» планируется сокращение текучести кадров, в 2010 г. коэффициент текучести кадров составлял 20,34%, табл. Если предположить, что за счет рассмотренных выше мероприятий, произойдет снижение текучести кадров в среднем на 5%, тогда Dkтк составит 0,05.
Коэффициент текучести кадров– это отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:

где rув — все выбывшие работники за определенный период.
Рассчитаем экономический эффект от снижения текучести кадров:
Sтк=0,05*3750*2100=393750руб.
Таким образом, экономический эффект от снижения текучести кадров составит 393,7 тыс.руб.
2. Оценка экономического эффекта от эффективности кадровой политики:
За счет повышения квалификации работников, увеличения доли работающих, имеющих большой опыт работы, производительность, а равно как и прирост прибыльности ежегодно составляет от 12-25%, таким образом, средний прирост прибыли от данных мероприятий составляет 18,5% прироста прибыльности организации.
Так как , по состоянию на 2010 г. прибыль организации составила 3,98 млн. руб., т.е. за счет совершенствования кадровой политики произойдет рост прибыли на :
3,98?0,185=0,73 млн. руб. (прирост прибыли за счет совершенствования кадровой политики)
или 3,98/100?18,5=0,73 млн. руб. (или 737300 руб.)
Таким образом, за счет выше перечисленных мероприятий, экономический эффект составит:
393750руб.+ 737300 руб. =1131050 руб.
В данном случае экономический эффект составил 1131050 руб., здесь учтены мероприятия, направленные на снижение текучести кадров и совершенствования кадровой политики.
Оценка эффективности управления персоналом производится, как правило, субъективно. Основной упор делается на оценку производительности, оставляя в стороне «человеческий фактор».
Так, предприятие ЗАО «Тендер» ежегодно увеличивает товарооборот на 20-30% за счет различных маркетинговых мероприятий, в том числе замечен рост товарооборота на 9,8-10,2% за счет повышения производительности труда, улучшения качества услуг, т.е. за счет человеческого фактора. Таким образом, если предположить, что разработанная система мероприятий, направленных на совершенствования системы управления кадрами , позволит увеличить товарооборот в среднем на ту же величину, то прирост товарооборота составит 10,2%, или в стоимостном выражении он вырастет на 15,524 млн. руб. Это приведет к улучшению остальных показателей хозяйственной деятельности ЗАО «Тандер». Валовая прибыль предприятия возрастет на 5,832 млн. руб. или на 22,12%, чистая прибыль также увеличится, рост составит 4,621 млн. руб. или 131,95%, табл.3.5.
Среднегодовая стоимость основных средств не изменится, а вот среднегодовая стоимость оборотных средств возрастет на 1,604 млн. руб. или на 7,46%.
Среднесписочная численность персонала останется на уровне отчетного года, но должна измениться качественно. Фонд оплаты труда предполагается увеличить. Так как будет наблюдаться рост производительности труда на 10,2%. Итак, ФОТ увеличился на 261,635 тыс. руб. или на 3,01%. Среднемесячная заработная плата одного работника будет составлять 19,89 тыс. руб.
Фондоотдача составит 10,49 руб., что больше чем в отчетном году на 0,98 руб. или на 10,3%. Соответственно фондоемкость снижается. потребность в целях повышения результативности работы. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств увеличился до 7,28 оборотов, тогда длительность одного оборота уменьшилась на 1,05 дня. Можно сделать вывод, что показатели хозяйственной деятельности ЗАО «Тандер» улучшаться.
Итак, для эффективной оценки состояния дел по управлению персоналом руководителю необходимо анализировать показатели по всем аспектам деятельности и проводить анализ по многим факторам. Независимо от того, каким образом будет сформирован перечень показателей, руководителю важно помнить: любая система показателей только тогда приносит эффект, когда она регулярно анализируется, и на ее основании принимаются управленческие решения. Только тогда оценка эффективности управления персоналом поможет компании своевременно отреагировать на изменения во внутренней и внешней среде.
Таким образом, за счет рассмотренных выше мероприятий на предприятии ЗАО «Тандер» будут достигнуты как психологические, так и непсихологические критерии эффективности руководства, а именно: удовлетворенность коллективом, повысится морально-психологический климат в коллективе; мотивация персонала; качества труда, производительность и прибыльность организации, рис.3.2.
Планы предприятия направленные на совершенствование системы управления кадрами, не должны быть застывшими, они должны ежегодно пересматриваться. Необходимы новые подходы к обеспечению адекватности системы оплаты труда требованиям рыночной экономики, ликвидация уравнительного принципа и устранение неоправданных различий в уровне оплаты труда, необходимых льгот и привилегий; выявление мотивов трудовой деятельности и обоснование размера заработной платы; разработка механизма связи уровня заработной платы работника с конечными результатами его деятельности, установление социальных гарантий и мер социальной защиты.
Это предполагает регулярный пересмотр условий стимулирования в соответствии с изменениями организационно – технических и социально – экономических условий труда (внедрение нового оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда, внедрение новых форм организации труда, изменение социально – демографического и профессионально – квалификационного состава трудового коллектива).
Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы должны обеспечивать реализацию её стимулирующей роли.

Диссертация на заказ без посредников