Опыт написания студенческих работ 17 лет!





тел. Москва: 8(926)56-86-545
E-mail: moscowdiplom5@yandex.ru

тел. Санкт-Петербург: 8(967)347-89-65
E-mail: piterdiplom5@yandex.ru
E-mail: diplomstudent.net@yandex.ru
Все материалы сайта
Диплом на заказ - это просто о сложном!Финансовый, маркетинговый, управленческий анализ на заказ!Анализ рынков на заказ!Разработка бизнес-планов, проведение маркетинговых исследований на заказ!Дипломные, курсовые, отчеты по практике на заказ!Без посредников и безпредоплат!Качество, большой опыт!

Этика и этикет государственного служащего

Диплом: Этика и этикет государственного служащего, скачать бесплатноdiplom-etika-i-etiket-gosudarstvennogo-sluzhaschego.zip [1011.96 Kb] (cкачиваний: 0)
2.1. Государственные служащие как социально - профессиональная группа

Государственный служащий в РФ- это гражданин России, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета субъекта РФ.
В настоящее время при множестве действующих нормативных правовых актов о государственной службе целесообразно классифицировать государственных служащих по тем же критериям, по которым классифицируется сама государственная служба. В зависимости от органа государственной власти государственные служащие могут быть разделены на федеральных государственных гражданских служащих и государственных гражданских служащих субъектов РФ. Правовой статус федеральных государственных служащих регламентируется Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации», а также иными федеральными нормативными правовыми актами. Правовое положение государственных гражданских служащих субъектов РФ устанавливается законодательными актами, принимаемыми в субъектах Федерации.
В зависимости от групп занимаемых должностей государственной службы можно выделить государственных служащих, занимающих высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности государственной службы, рис.2.1.
Если в качестве критерия классификации государственных служащих взять способ поступления на государственную службу, то можно выделить избираемых государственных служащих; назначаемых государственных служащих; служащих, замещающих государственную должность государственной службы по конкурсу.
Все государственные служащие могут быть разделены на две группы: лица, принимающие присягу (военнослужащие, сотрудники таможенных органов, прокурорские работники и др.); служащие, не принимающие присягу (например, служащие отделов и управлений областной администрации).
Если положить в основу деления государственных служащих такой критерий, как специальные профессиональные обязанности и характер государственной службы, то выделяются гражданские государственные служащие и государственные служащие, находящиеся на военной и правоохранительной службе (военнослужащие, сотрудники милиции, должностные лица таможенных органов и пр.).
В соответствии с принципом разделения государственной власти различаются государственные служащие, замещающие государственные должности в органах представительной (законодательной), исполнительной и судебной власти. Здесь же уместно выделить и государственных служащих, занимающих должности в органах прокуратуры, таможенных органах, Счетной палате, Центральной избирательной комиссии и т. д.
По объему должностных полномочий государственные служащие подразделяются на должностных лиц (иногда их называют также сотрудниками государственных органов) и служащих, не являющихся должностными лицами (обычных служащих). Среди государственных служащих, являющихся должностными лицами, следует выделить руководителей и представителей власти. Руководящие служащие (начальники) являются носителями линейной власти по отношению к подчиненным им лицам. Представители власти, как известно, реализуют свои властные полномочия вне зависимости от подчиненности субъектов и применяют меры принуждения к не подчиненным по службе субъектам права (физическим и юридическим лицам). Руководящие служащие часто выполняют функции представителей власти (начальники и заместители начальников органов внутренних дел, государственных инспекций, других контрольно-надзорных органов).
В федеральном государственном органе и государственном органе субъекта РФ ведутся, в том числе на электронных носителях, реестры государственных служащих, которые формируются на основе персональных данных государственных служащих. Сведения, которые внесены в реестр федеральных государственных служащих в федеральном государственном органе и в реестры государственных служащих субъектов РФ в государственных органах субъектов РФ, в случаях, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, относятся к сведениям, составляющим государственную тайну, а в иных случаях к сведениям конфиденциального характера.
Реестры федеральных государственных служащих в федеральных государственных органах составляют Реестр федеральных государственных служащих. Реестры государственных гражданских служащих в государственных органах субъекта РФ составляют Реестр государственных гражданских служащих субъекта РФ. Реестр федеральных государственных служащих и реестры государственных гражданских служащих субъекта РФ составляют Сводный реестр государственных служащих Российской Федерации.
Содержание и порядок ведения Реестра федеральных государственных служащих, а также перечень сведений, включаемых в Сводный реестр государственных служащих Российской Федерации, устанавливаются Президентом РФ.
Статья 43 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определяет порядок ведения представителем нанимателя реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации. Реестры федеральных государственных гражданских служащих в федеральных государственных органах и реестры государственных гражданских служащих субъектов РФ образуют Сводный реестр государственных гражданских служащих Российской Федерации, порядок ведения которого утверждается указом Президента РФ.
Правовое положение (статус) гражданского служащего определены третьей главой ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации. Так, в частности государственный служащий имеет свои права и обязанности, табл.2.1.
Основные обязанности гражданского служащего определены ст.15 выше упомянутого закона. Согласно, данной статьи, гражданский служащий обязан:
-соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации и обеспечивать их исполнение;
-исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом;
- исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий, установленных законодательством Российской Федерации;
- соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций;
- соблюдать служебный распорядок государственного органа;
-поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;
- не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство;
- беречь государственное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей;
-представлять в установленном порядке предусмотренные федеральным законом сведения о себе и членах своей семьи;
- сообщать о выходе из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства другого государства в день выхода из гражданства Российской Федерации или в день приобретения гражданства другого государства;
- соблюдать ограничения, выполнять обязательства и требования к служебному поведению, не нарушать запреты, которые установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
- сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта.
Гражданский служащий не вправе исполнять данное ему неправомерное поручение. При получении от соответствующего руководителя поручения, являющегося, по мнению гражданского служащего, неправомерным, гражданский служащий должен представить в письменной форме обоснование неправомерности данного поручения с указанием положений законодательства Российской Федерации, которые могут быть нарушены при исполнении данного поручения, и получить от руководителя подтверждение этого поручения в письменной форме. В случае подтверждения руководителем данного поручения в письменной форме гражданский служащий обязан отказаться от его исполнения.
В случае исполнения гражданским служащим неправомерного поручения гражданский служащий и давший это поручение руководитель несут дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.
Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории "руководители" высшей группы должностей гражданской службы, в целях исключения конфликта интересов в государственном органе не может представлять интересы гражданских служащих в выборном профсоюзном органе данного государственного органа в период замещения им указанной должности.
Гражданские служащие подлежат обязательной государственной дактилоскопической регистрации в случаях и порядке, установленных федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации."

2.2. Общее и особенное в этике государственного служащего

Государственная служба - специфический вид деятельности, связанный с осуществлением политики государства и реализацией от имени государства основных экономических, социальных и политических программ среди населения.
Государственная служба предполагает наличие у каждого работающего того или иного объёма властных распорядительных полномочий, поэтому этика государственной службы включает в себя все основные элементы этики и культуры управления (принятие решения, его подготовка, реализация, предвидение последствий принятых решений и т.д.).
Исследования института государственной службы позволяют сформулировать основные правила этического поведения государственных служащих, которыми они должны руководствоваться в своей повседневной профессиональной деятельности. В этических правилах служащих выражаются одновременно и общечеловеческие, и специфические качества, составляющие нравственный облик современного чиновника:
Первое - государственная служба требует от гражданских служащих взаимной честности и правдивости. Это одна из основных норм профессиональной этики государственного служащего, следование которым дает моральное право занимать предоставленную ему должность. Честность и правдивость должны помочь государственному служащему быстрее и эффективнее находить контакт и взаимопонимание с людьми, разбираться в мотивах их поступков и действий, улавливать их настроение, понимать их психологию. Это дает моральное право служащему замещать предоставленную ему должность государственной службы. Обман, сделка с совестью - это не просто личная слабость чиновника, это нанесение урона государственному органу. Кроме того, без точной правдивой информации невозможно принимать адекватные управленческие решения, верно анализировать ситуацию.
Второе - в отношениях служащих должны быть чуткость, доброжелательность, отзывчивость. Ежедневно работники государственного аппарата сталкиваются с проблемами, жалобами и предложениями людей. Важно понять человека, учесть мотивы его действий. Часто одной логики бывает мало, необходимы доброжелательность и отзывчивость. Такие же качества должны проявляться и в отношениях между сотрудниками, внутри служебного коллектива.
Третье - скромность гражданского служащего и искренность, исключающие высокомерие, зазнайство, двойные стандарты в отношениях с людьми. Скромный человек никогда не выпячивает своё "Я", не признает за собой никаких исключительных достоинств и особых прав. Он проявляет толерантность, необходимую терпимость к окружающим, критически относится к своим заслугам и недостаткам. Для гражданского служащего недопустимы самоуверенность, нетерпимость и хамство к подчиненным и посетителям. Искренний человек верит в то, что говорит и что делает. Это одно из главных требований нравственности современного управленца.
Четвертое - вежливость и корректность в обращении. Данное правило предъявляет следующие требования. Гражданский служащий на службе и в быту должен быть тактичен, уважителен, деликатен. Его речевое поведение должно быть направленно на предотвращение возможных конфликтов интересов на службе и конфликтных ситуаций в коллективе. Необходимо проявлять сдержанность и уравновешенность в дискуссиях, стараться понять оппонента. Человека нельзя считать профессиональным госслужащим, если он постоянно прерывает партнера по диалогу, не умеет слушать, позволяет себе агрессивный тон и неуместные замечания. Следует спокойно и выдержанно реагировать на критику. Золотое правило - чем критичнее вопрос, тем корректнее на него надо отвечать.
Специфическим правилами этики гражданских служащих являются правила субординации, доступности, паритетности, табл.2.2.
Исходным понятием профессиональной этики является понятие "профессионального долга", в котором фиксируются достаточно подробно служебные обязанности. Именно осознание своего служебного долга побуждает представителей целого ряда профессий относиться к своему делу с наибольшей ответственностью, учитывая многие конкретные нюансы взаимоотношения личности и общества, личности и коллектива. Следует выделить и такие понятия как "профессиональная честь" и "профессиональное достоинство". В понятии профессиональная честь выражается оценка значимости той или иной профессии в жизни общества. Осознание этой значимости очень важно для государственного служащего и составляет основу профессионального достоинства, самооценку своей деятельности. Важно отметить, что понятия "честь" и "служба" как общественные явления тесно связаны между собой. Профессиональная нравственность для государственного служащего включает в себя и понятие "профессиональной справедливости". Практика государственной службы свидетельствует, что служебное поведение государственных служащих должно основываться на прочных нравственных принципах.
Под нравственными принципами государственной службы понимается совокупность норм, выражающих требования государства и общества к нравственной сущности служащего, к характеру его взаимоотношений с государством, на службе у которого он находится, с гражданским обществом, которому он служит, обеспечивая взаимодействие государства и его граждан в защите их прав, свобод и законных интересов. Это система общих ценностей и правил, регулирующих взаимоотношения государственных служащих между собой в процессе их совместной профессиональной деятельности с целью создания надлежащего морально-психологического климата в коллективе и повышения эффективности государственной службы.
Наука и практика показывают, что общими нравственными принципами служебной деятельности государственных служащих являются следующие принципы: принцип служения государству и обществу, принцип законности, гуманизма, ответственности, справедливости, лояльности, политической нейтральности, честности и неподкупности и др.., табл.2.3.
Принципы законности, справедливости, гуманизма, неподкупности и ответственности составляют основу нравственной оценки деятельности государственных служащих. Они включены в этические кодексы государственных служащих многих стран, выражая существо требований к нравственному содержанию деятельности как всего института государственной службы, так и каждого чиновника, определяя жизнеспособность и характер реального функционирования этого института.
Нарушение этих принципов влечет за собой проявления бюрократизма, произвола, несправедливости и безнравственности. Они обнаруживаются в деятельности неформальных групп в структуре государственного аппарата, замыкающихся на свои, узко корпоративные цели и интересы, основывающих взаимоотношения своих членов и их поведение на этических принципах, вступающих в противоречие с моралью общества, организации. Тогда мы имеем дело с “корпоративной” этикой. Следование принципам “корпоративной” этики превращает должность в самоцель, толкает чиновников к использованию в корыстных целях находящихся в их распоряжении средств. Эта деформация морального сознания находит выражение в безразличии чиновников к социальному смыслу, назначению и социальным последствиям своей служебной деятельности, подмене общих государственных интересов корпоративными, ведомственными, а иногда и личными, порождает бездушное отношение к людям. Тем самым наносится урон авторитету государства, разрушается связь между должностными лицами и гражданами, блокируется развитие позитивных качеств государственного служащего, который оказывается в ситуации чреватой утратой истинных ценностей и моральной дезориентацией.
Чиновнику должны быть присущи такие качества как коммуникативность, открытость, уважение к чужой точке зрения, приверженность высшим нравственным принципам, соблюдение принципов государственной службы и др., табл.2.4.
Проступком, позорящим честь и достоинство государственного служащего, может признаваться такое действие или бездействие, которое, хотя и не является преступным, но по своему характеру несовместимо с высоким званием государственного служащего и делает невозможным дальнейшее выполнение им своих служебных полномочий: грубое нарушение общепринятых норм и правил поведения, умаляющее авторитет государственной службы; умышленные нарушения закона;
недобросовестность, повлёкшая существенные негативные последствия;
систематические действия или бездействие, свидетельствующие о преднамеренном нарушении государственным служащим данной им присяги и т.д.
Одним из самых серьёзных факторов, определяющих критическое отношение населения к руководству и аппарату управления всех ветвей и уровней власти, является отсутствие в работе властных структур подлинного внимания к человеку, уважения его личного достоинства, чуткости, тактичности, профессиональной этики.
Проявлением приверженности государственного служащего профессиональным этическим требованиям на всех уровнях его деятельности является способность уважительно относится к достоинству человека, независимо от его социального положения. Признать в человеке равные с собой права на достойное существование, понимать и чувствовать, что все люди равны, что человек - главная ценность социальной жизни, - первое условие всякой деятельности..
Способность сделать правильный моральный выбор является показателем целостности его духовной культуры, основанной на стремлении к общему благу, сознательном выборе направления деятельности, чувстве ответственности перед своей совестью и перед общественным мнением за последствия и результаты своей деятельности. Таким образом, духовная культура государственного служащего проявляется через отношение к людям, которым он служит.
Культура государственной службы представляет определенную систему, состоящая из профессиональных качеств и свойств, убеждений, знаний и навыков, управленческих технологий, знание и понимание права и осознанное исполнение его предписаний государственными служащими, культуры поведения граждан и их объединений в сфере государственной службы, культуры общества.
Основу культуры составляют ценности, имеющие долговременное значение, они не сводятся к количественным показателям, а характеризуют в большей степени качественно, задают смысл деятельности госслужащих.
Итак, важнейшими слагаемыми культуры государственной службы является профессиональная культура государственных служащих, которая складывается из следующих действий: освоение общей культуры, приобщение к ее достижениям, овладение профессиональным мастерством, полная творческая реализация профессиональных навыков, профессиональная компетентность в своем виде деятельности, грамотное, эффективное использование средств и методов при достижении цели, рациональность, расчетливость при осуществлении своей работы, возможность предвидения результатов труда, способность и желание передать свои умения, знания, навыки, а также культура общения и, главное, нравственно-профессиональная этика, правосознание.
Правосознание –это совокупность представлений, взглядов, убеждений, оценок и чувств к праву и государственно-правовым явлениям. отражающих правовую действительность и оценочное отношение к ней (к социально-правовым установкам и ценностным ориентациям общества; к прошлому, действующему или ожидаемому праву) и выполняющих посредством этого роль своеобразного регулятора (саморегулятора) их поведения в юридически значимых ситуациях.
Правосознание в своей структуре содержит правовую идеологию или познавательную, когнитивную сторону (знания, идеи, взгляды и т. д.) и правовую психологию или социально-психологическую, эмоционально-волевую сторону (переживания, чувства, привычки, убеждения и пр.).
Правовая идеология - это систематизированное научное выражение правовых взглядов, принципов, требований общества, различных групп и слоев населения. Она должна формироваться как процесс выявления, теоретического осознания, координации и согласования различных общественных интересов путем достижения социального компромисса. Правовая идеология обосновывает и оценивает существующие или возникающие правовые отношения, законность и правопорядок Ядром правовой идеологии, ее обязательным компонентом являются знания права, которые по своей сущности обращаются к каждому человеку с предписаниями, дозволениями и запретами, предоставляют ему права и возлагают обязанности.
Правовая психология охватывает совокупность правовых чувств, ценностных отношений, настроений, желаний и переживаний, характерных для личности .Через правовую психологию реализуются: а) знания права; б) органически присущие правовой культуре обычаи, традиции и вообще все то, что вошло в привычку, в быт, в культуру личности; в) ее самооценка, т. е. умение критически оценить свое поведение с точки зрения его соответствия принципам и нормам права.
В своей деятельности государственный служащий должен руководствоваться общими принципами служебного поведения, табл.2.5.
К этическим навыкам государственного служащего можно отнести:
Знания государственного служащего – результат мыслительной деятельности, включенной в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов и т.д. Уровень знаний, их неустанное пополнение – один из критериев эффективности управленческого труда. Принято различать знания научные и обыденные, полные и неполные, системные и бессистемные. Особая роль в приобретении, закреплении и пополнении знаний, в выработке на их основе необходимых умений и навыков принадлежит системе непрерывного образования служащих, стимулирующей творческий подход к делу.
Умения государственного служащего – относительно устойчивые характеристики, зависящие от способностей, знаний и самого характера управленческой деятельности. По сути своей умения служащего – это знания, воплощенные в решении конкретных управленческих проблем, т.е.
освоенная и реализованная на практике модель деятельности. К ним относятся умение служащего быстро вникнуть в суть дела, всесторонне проанализировать ситуацию, выделить ключевую проблему, найти ее конструктивное решение и т.д.
Навыки государственного служащего – это умения, доведенные до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях, когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными управленческими ситуациями. Навыки позволяют экономить время, действовать с минимумом ошибок и просчетов.
Опыт государственного служащего – это свойство, сформированное путем обучения и практики в широком смысле – единство знаний, умений и навыков. Опыт растет, как правило, со стажем работы. В качестве результата практической деятельности служащего он отражает уровень овладения «секретами» управленческого труда, достигнутый им на данный момент. Прежде всего, служащий знакомится со структурой организации, со своей конкретной работой. Овладевает деятельностью, регламентированной конституцией, уставом государственного образования, положением об отделе, должностной инструкцией и всеми нюансами, связанными с ситуацией, как в организации, так и во внешнем окружении .
Таким образом, чтобы государственные органы власти могли не только оптимально работать в ситуации столь быстрых перемен, но и эффективно влиять на эти перемены, необходимо большее внимание уделять такому важному внутреннему ресурсу организации, как кадровый потенциал. Руководитель администрации или те учреждения, которые занимаются подготовкой государственных служащих, должны иметь некоторый макет деятельности служащего нового поколения, модель его формирования, а также оценочную карту , которые включали бы в себя не голый перечень функциональных обязанностей и прав, но реально помогли бы оценивать и формировать качества, необходимые государственному служащему.

2.3. Исследование профессионально- этического уровня государственных служащих ЗАТО Александровск Мурманской области

Александровск - закрытое административно-территориальное образование в составе Мурманской области, образованное указом Президента Российской Федерации от 28 мая 2008 года № 857 «О преобразовании муниципальных образований ЗАТО города Полярный, Скалистый и Снежногорск в муниципальное образование ЗАТО Александровск». Центром муниципального образования «Городской округ ЗАТО Александровск» является город Полярный. Городской округ «ЗАТО Александровск» (Мурманская область) включает следующие населенные пункты: г. Полярный, с. Белокамека, г. Гаджиево, г. Снежногорск, населенные пункты: Горячие Ручьи, Кувшинская Салма , Оленья Губа, Ретинское, Сайда Губа. Деятельность муниципальных служащих регулируется Уставом муниципального образования "Закрытое административно- территориальное образование" Александровск Мурманской области, прил.2, Конституций РФ и другими нормативно-правовыми актами.
Исследование профессионально-этического уровня ЗАТО «Александровск» Мурманской области проводилось методом анкетирования.
На основании разработанной анкеты, табл.2.6. прил.3, были получены следующие результаты, табл.2.7. прил. 3. Данные табл.2.7 показывают, что анкетирование проводилось среди муниципальных служащих, численность опрошенных составила 30 человек, в том числе 60% опрошенных – мужчины, 40% опрошенных –женщины, рис.2.2.Служащие, принимавшие участие в анкетировании имеют различные возрастные группы. Наибольший удельный вес среди опрошенных в возрасте от 36 до 40 лет, так на их долю приходится 40%. В возрасте от 41 до 45 лет -8 человек, а это 26,66% от общего числа опрошенных. Небольшой удельный вес служащих в возрасте от 20 до 35 лет и от 46 лет и старше, рис.2.3.
По объему должностных полномочий -83,33%- это обычные служащие, на долю должностных лиц приходится 16,66%, рис.2.4.
В основном опрошенные служащие занимают младшие должности, так их доля составила 40%, на долю работников с главными, ведущими должностями приходится 10,0% и 6,66% соответственно от общего числа анкетируемых, рис.2.5.
Большинство служащих имеют большой опыт работы на занимаемой должности, в основном большая часть работников работают на занимаемой должности от 5 лет и более; 13,33% служащих с опытом работы более 10 лет. Небольшая доля приходится на служащих с опытом работы менее года и от 1 до 3 лет, их удельный вес составляет 3,33% и 13,33% соответственно, рис.2.6.
Все служащие имеют достаточно высокий образовательный уровень. Большинство имеют высшее образование, их число составляет 24 человека, а это 80% от общего количества анкетируемых, незаконченное высшее имеют 4 человека, со средним специальным – 2 человека, рис.2.7.
Несмотря на то, что большинство служащих с высшим образованием, не все работники имеют специализацию «Государственное и муниципальное управление», лишь 56,66% окончили высшие учебные заведения по указанной специальности. 16,66% и 13,33% служащих имеет экономическое и юридическое образование, рис.2.8.
При этом наблюдается, что большинство служащих окончили высшие учебные заведения достаточно давно. Так, 60% среди опрошенных закончили учиться более 10 лет назад. Меньшая доля служащих приходится на тех, кто получил образование сравнительно недавно, на долю таких служащих приходится не более 10% от общего числа опрошенных, рис.2.9.
Несмотря на то, что большинство работников не совершенствуют свой профессиональный уровень, большинство служащих считают, что им достаточно имеющегося образования для выполнения профессиональных обязанностей. И лишь 13,33% служащих считают свой образовательный уровень недостаточным, рис.2.10.
Несмотря на это, желание продолжить учиться у служащих не наблюдается. Всего 2 человека хотели бы повысить свой профессиональный уровень, а 93,33% - не видят в этом необходимости, рис.2.11.
Примерно половина из опрошенных считают, что они хорошо знакомы с правовой базой профессиональной деятельности. 23,33% служащих –знают ее на отлично, но есть и те, которые оценивают свои способности –на удовлетворительно, а это 30% от общего числа анкетируемых, рис.2.12.
При исследовании анкетируемым было предложено также ответить на вопрос: "Какими моральными качествами необходимо обладать госслужащему для профессиональной успешности?"Этот вопрос преследовал главную цель- выявить, насколько этические и профессиональные аспекты сочетаются в содержании профессиональной деятельности сотрудников. Так, в частности большинство служащих считают обязательными качествами: честность, способность к компромиссу, признание свобод и прав окружающих, неподкупность, дисциплинированность. Менее важными качествами для государственного служащего являются: скромность, предприимчивость, открытость, терпимость к чужим нравственным идеалам, рис.2.13.
Важной составляющей соблюдения этики государственного служащего является и соблюдение корпоративной культуры. Все участникам опроса был задан вопрос по поводу курения и 23,33% из опрошенных имеют такую вредную привычку, при этом во время служебного общения большая часть служащих –не курят, но иногда все же позволяют себе это сделать- 6,66% опрошенных, рис.2.14.
Так как морально-психологический климат в коллективе играет одну из важнейших функций формирования этического уровня, нами было проведено исследование служащих на изучение коммуникативных и организаторских особенностей, проведен анализ основных тенденций поведения человека в группе, анализ доверия сотрудников организации, анализ коммуникативной толерантности, анализ доброжелательности работников, диагностика коммуникативного контроля, анализ делового, творческого и нравственного климата в коллективе.
Рассмотрим анализ коммуникативных и организаторских склонностей служащих по методике: В.В. Синявский, В.А. Федорошин (КОС) «Коммуникативные и организаторские склонности», прил.4.Для опроса использовались анкеты, представленные в прил.5. В результате были получены следующие результаты, табл.2.8.
Так, проведенный анализ опроса показал, что некоторые служащие имеют высокие и очень высокие коммуникативные и организаторские склонности. Таких работников с высокими и очень высокими коммуникативными склонностями составило 4 и 8 человек из опрошенных, соответственно. Также 4 человека и 8 человек среди опрошенных имеют очень высокие и высокие организаторские склонности. Большая доля среди опрошенных, а именно 40%- служащих, которые имеют низкий уровень организаторских склонностей; более 10% низкий уровень коммуникативных склонностей. Со средним уровнем коммуникативных и организаторских склонностей доля составляет от 20-30%, примерно 1/3 из опрошенных.
В целом можно сказать, что результаты по коммуникативным и организаторским способностям не плохие, имеется несколько служащих, которые показали низкие результаты.
Проведем анализ основных тенденций поведения человека в группе. Нами было проведено тестирование на исследование основных тенденций поведения человека в реальной группе по методике В. Стефансон, прил.4. Методика предназначена для изучения представлений человека о себе и позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость; независимость; общительность; необщительность; принятие "борьбы"; "избегание борьбы". Тенденция к зависимости определена как внутреннее стремление индивида к принятию групповых стандартов и ценностей: социальных и морально-этических. Тенденция к общительности свидетельствует о контактности, стремлении образовать эмоциональные связи как в своей группе, так и за ее пределами.
Тенденция к "борьбе" – активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных взаимоотношений; тенденция к избеганию "борьбы" показывает стремление уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет в групповых спорах и конфликтах, склонность к компромиссным решениям.
Каждая из тенденций имеет внутреннюю и внешнюю характеристику, т.е. зависимость, общительность и "борьба" могут быть истинными, внутренне присущими личности, а могут быть внешними, своеобразной "маской", скрывающей истинное лицо человека. Были получены следующие результаты, табл.2.9.
Проведенный опрос показал, что среди опрошенных примерно половина служащих любят независимость, общительность и принимают борьбу в случае необходимости, так их доля составляет 46,66%, 46,66% и 53,33%. Другая часть опрошенных также примерно ½ , относят себя к зависимым, малообщительным и избегают борьбы в случае создавшейся ситуации. Их доля составляет 53,33% , 53,33% и 46,66% соответственно.
На основании выше изложенного можно сделать вывод, что ½ часть служащих (среди опрошенных) являются общительными, готовы бороться в сложившейся ситуации, любят независимость. Другая половина опрошенных является полностью противоположной. В основном независимые, общительные люди- это работники, имеющие высокий профессионализм, опыт работы на занимаемой должности. Менее общительными являются новички, которые также предпочитают избегать борьбы в случае возникновения конфликтных ситуаций.
Проведем анализ доверия муниципальных служащих. Тестирование работников на исследование доверчивости проводилось по Экспресс- диагностике доверия (по шкале Розенберга), прил.4. Данные опросы оформим в виде табл.2.10.
Проведенных опрос показал, что большая часть опрошенных имеют средний показатель доверия, их доля составляет более 50%. 4 человека- показали высокий показатель доверия и 20% среди опрошенных мало доверяют друг другу. В целом результаты опроса показали, что коллектив служащих более доверчив, всего 3 человека с низким показателем доверия.
Проведем анализ коммуникативной толерантности. Анализ коммуникативной толерантности проводился по методике В.В. Бойко, прил.4. Суть методики: чем больше баллов набирает испытуемый, тем ниже уровень коммуникативной толерантности. Максимальное число баллов — 135, что свидетельствует об абсолютной нетерпимости к окружающим. Анкеты по тесту толерантности представлены в прил.5. Рассмотрим анализ полученных результатов, табл.2.11.
Опрос толерантности показал, что больше половины опрошенных являются терпимыми друг к другу их число составило 16 человек, а это 53,33%. Практически нет таких людей, которые не являются толерантными, ни один из опрошенных не набрал 135 баллов. Средняя толерантность (терпимость) у остальной половины опрошенных.
Проведем анализ доброжелательности служащих. Анализ доброжелательности проводился по методике Кэмпбелла, прил.4. Форма анкет представлена в прил.5. Анализ полученных результатов в табл.2.12.
Проведенный опрос показал, что большинство работников организации доброжелательны, их доля составляет 60%. С высоким уровнем доброжелательности -8 человек, а это 26.66% из общего числа опрошенных. Меньшая доля приходится на работников с низким уровнем доброжелательности, их число составило 4 человека. В целом коллектив служащих можно считать доброжелательными по отношению друг к другу.
Проведем анализ и диагностику коммуникативного контроля служащих. Диагностика коммуникативного контроля проводилась по методике М. Шнайдер, прил.4. Методика предназначена для изучения уровня коммуникативного контроля. Согласно М. Шнайдеру, люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за собой, хорошо осведомлены, где и как себя вести. Управляют своими эмоциональными проявлениями. Вместе с тем они испытывают значительные трудности в спонтанности самовыражения, не любят непрогнозируемых ситуаций. Люди с низким коммуникативным контролем непосредственны и открыты, но могут восприниматься окружающими как излишне прямолинейные и навязчивые.
Шкалы:
– низкий коммуникативный контроль; высокая импульсивность в общении, открытость, раскованность, поведение мало подвержено изменениям в зависимости от ситуации общения и не всегда соотносится с поведением других людей.
– средний коммуникативный контроль; в общении непосредственен, искренне относится к другим. Но сдержан в эмоциональных проявлениях, соотносит свои реакции с поведением окружающих людей.
– высокий коммуникативный контроль; постоянно следит за собой, управляет выражением своих эмоций.
Опрос проводился по анкетам представлены в прил.5. Проведем оценку результатов, табл.2.13.
Диагностика коммуникативного контроля по методике М. Шнайдер показала, что больше всего служащих имеют высокий и средний коммуникативный контроль, их доля составляет 53,33% и 40% соответственно. Всего 2 человека из общего числа опрошенных с низким коммуникативным контролем. В целом можно сказать, что большая часть служащих следят за собой, умеют управлять собой, сдержанны, искренне относятся друг к другу.
Проведем анализ делового, творческого и нравственного климата в коллективе среди муниципальных служащих. Анализ делового, творческого и нравственного климата в коллективе проводился по методике представленной в прил.4. Анкеты для участников тестирования представлены в прил.5. Оценка полученных результатов рассмотрена в табл.2.14.
По данным табл.2.14. видно, что большинство служащих оценивают деловые качества коллектива на уровне выше среднего, так ответили более 50% из опрошенных. Нравственные качества коллектива оцениваются на среднем уровне, так ответили 33,33% опрошенных, а творческий потенциал коллектива служащих находится на уровне чуть ниже среднего, так считают большинство из опрошенных. Таким образом, в коллективе сложился хороший деловой и нравственный климат, а творческие качества коллектива на низком уровне.
Подведем итог проведенному исследованию. В результате проведенного анкетирования муниципальных служащих было выявлено, что большая часть работников имеют высшее образование, их доля составляет 80%. Несмотря на это, всего 50% закончили высшие учебные заведения по специальности: «Государственное и муниципальное управление». Другая половина опрошенных имеют различные специализации, не относящиеся к государственной службе. Большинство служащих на протяжении последних 10 лет не повышают свой профессиональный уровень. При этом большинство считает, что в этом нет необходимости, таким образом, у анкетируемых наблюдается отсутствие желания к профессиональному росту. ½ опрошенных хорошо знакомы с правовой базой профессиональной деятельности, отлично знают нормативно-правую базу- 23,33% от общего числа испытуемых, при этом имеются и такие, которые оценивают свой уровень знаний–удовлетворительно, таких служащих насчитывается около 30%.
Важнейшими моральными качествами , которыми должен обладать государственный служащий, анкетируемые назвали: дисциплинированность, справедливость, способность к компромиссу, принятие свобод и прав окружающих, неподкупность.
Одним из условий нормального функционирования государственной службы и соблюдения этики служащих является –морально-психологический климат в коллективе. Важнейшими факторами сохранения морально-психологического климата являются: терпимость друг к другу, доверие, общительность, умение своевременно и правильно разрешать конфликтные ситуации и др. Нами было проведено исследование служащих по различным методикам, на: определение коммуникативных и организаторских особенностей служащих; проведен анализ основных тенденций поведения человека в группе; анализ доверия сотрудников друг к другу; анализ коммуникативной толерантности; анализ доброжелательности работников; диагностика коммуникативного контроля; анализ делового, творческого и нравственного климата в коллективе служащих.
В результате проведенного исследования было выявлено, что в целом морально- психологический климат в коллективе благоприятный, большинство из служащих доброжелательно относятся друг к другу, высокий уровень доверия, терпимость, коммуникативный контроль на среднем уровне. Деловой климат в коллективе работники оценивают на высоком уровне, нравственные качества коллектива на среднем уровне, а творческий потенциал низкий. Все служащие отличаются друг от друга такими качествами как: общительность, независимость, принятие (избегание) борьбы. Проведенное исследование показало, что примерно ½ часть опрошенных любят независимость, общительны и принимают борьбу в случае необходимости. Другая половина опрошенных является необщительными, зависимыми и избегают борьбы. Несмотря на то, что в целом коллектив служащих можно назвать положительным с точки зрения коммуникативного поведения, имеются и ряд работников, которые не доверчивы, имеют низкий уровень коммуникативного контроля, необщительны, низкая терпимость друг к другу. Все это нарушает морально-психологический климат в коллективе и снижает этический уровень служащих.
Заказать магистерскую диссертацию без посредников и без предоплаты


© 2012 - 2018 ДипломСтудент.NET. Все права защишены законами об авторских и смежных правах. Яндекс.Метрика