Опыт написания студенческих работ 17 лет!





тел. Москва: 8(926)56-86-545
E-mail: moscowdiplom5@yandex.ru

тел. Санкт-Петербург: 8(967)347-89-65
E-mail: piterdiplom5@yandex.ru
E-mail: diplomstudent.net@yandex.ru
Все материалы сайта
Диплом на заказ - это просто о сложном!Финансовый, маркетинговый, управленческий анализ на заказ!Анализ рынков на заказ!Разработка бизнес-планов, проведение маркетинговых исследований на заказ!Дипломные, курсовые, отчеты по практике на заказ!Без посредников и безпредоплат!Качество, большой опыт!

Курсовая работа: Управление персоналом на примере предприятия скачать бесплатно

Курсовая работа: Управление персоналом на примере предприятия скачать бесплатноkursovaya-upravlenie-personalom-skachat.zip [843.79 Kb] (cкачиваний: 3)

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ МЕТОДОЛОГИИ И ПРИНЦИПОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1. Понятие, цели и функции системы управления персоналом 5
1.2. Методология и принципы системы управления персоналом 10
1.2.1.Организационно-распорядительные методы 11
1.2.2.Экономические методы управления 13
1.2.3.Социально-психологические методы 14
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА МЕТОДОВ И ПРИНЦИПОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЛЕНСПЕЦТРАНС» 15
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Ленспецтранс» и оценка кадрового потенциала 15
2.2. Анализ методов и принципов системы управления персоналом на предприятии ООО «Ленспецтранс» 23
2.3. Мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом и экономическая эффективность 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 39
ПРИЛОЖЕНИЯ 1-2 41

ВЫДЕРЖКИ ИЗ РАБОТЫ:

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день. Тема данной работы актуальна потому, что с развитием рыночной экономики происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Для дальнейшего развития предприятия необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом (УП) организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации.
Курсовая работа рассматривает тему: «Исследование систем управления: методология и принципы». Цель работы - повышение эффективности работы предприятия за счет совершенствования методологии и принципов системы управления персоналом на анализируемом предприятии.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1.Изучить теоретические основы управления персоналом, раскрыть классификацию методов и принципов управления кадрами.
2.Выполнить анализ и дать оценку существующим методам и принципам системы управления персоналом на анализируемом предприятии.
3.Разработать мероприятия по совершенствованию методов и принципов системы управления персоналом.
Данные исследования проводились на основе положений, освещенных в научных трудах следующих авторов: Иванцевича Дж. и Лобанова А.А., Мескона М.Х., Кибанова А.Я., Бавыкина В., Самыгина С.И. и Столяренко Л.Д., Шкатулла В.И. и др. авторов.
Объектом исследования является- ООО «Ленспецтранс». Предметом исследования система управления персоналом. Методы исследования: логические, аналитические, статистические.
Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. Персонал- это ресурс и потенциал любой организации, поэтому он является средством достижения цели, в связи с этим тема работы актуальна.
Объектом исследования является предприятия- ООО «Ленспецтранс»- оно является обществом с ограниченной ответственностью, имеет самостоятельный баланс и осуществляет свою деятельность на основании Устава, ГК РФ, НК РФ, закона «Об Обществах с ограниченной ответственностью» и др. нормативно-правовых актов.
Предприятие ООО «Ленспецтранс» занимается производством и реализацией очень известного строительного материала, такого как бетон, а именно осуществляет производство и реализацию следующих видов бетона: цементный, силикатный, гипсовый, шлакощелочный, полимерцементный, специальный бетон. Потенциальными потребителями предприятия являются строительные фирмы, занимающиеся строительством, проектирование домов, зданий и сооружений. В настоящий момент в Санкт-Петербурге около 2000 таких фирм, от мелких до крупных. Также потребителями являются и частные лица: физические и юридические, но на их долю приходится небольшой объем продаж.
Основными факторами, влияющими на деятельность предприятия, являются: дисциплина и ответственность работников, специализация предприятия, обновление основных фондов, условия труда работников, организация рабочих мест, текучесть кадров, заинтересованность работников в достижении высоких результатов деятельности, применение прогрессивных форм и т.д.
Проведенный анализ системы управления персоналом в ООО «Ленспецтранс» показал, что применяются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом. На основании проведенного анализа показателей системы управления персоналом были выявлены основные недостатки системы управления персоналом это:
-высокая текучесть кадров;
-низкая квалификация персонала;
-не заинтересованность работников в карьерном росте;
В работе были представлены следующие предложения по устранению недостатков в системе управления и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом:
-проводить ориентацию кадровой политики по привлечению работников высокой квалификации;
-направлять на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников рабочих специальностей;
-внедрить программу мотивации для снижения текучести кадров;
-внедрить систему стимулирующих доплат;
-внедрить систему наставничества;
-составлять индивидуальные планы карьерного роста;
-совершенствовать корпоративную культуру.
За счет рассмотренных выше мероприятий будут достигнуты как психологические, так и непсихологические критерии эффективности, а именно: удовлетворенность коллективом (повысится морально-психологический климат в коллективе); улучшится мотивация персонала; повысится качество труда, производительность и прибыльность организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2009г. – 352 с.
2. Беляев В.Н., Черников Д.А. Справочник директора предприятия.- М.: ИНФРА-М, 2010г. – 794 с.
3. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом, 2009г. – 255 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2008г. – 496 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2009г. – 271c.
6. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 2009г. – 211 с.
7. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2008г. – 472 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Высш. школа, 2007г.
9. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2008г.
10. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. – М.: Т.Д. “Элит-2000”, 2008г.-435с.
11. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2006. - стр. 53
12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М.: Норма, 2009г.
13. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2008г. – 321 с.
14. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2008. – 238 с.
15. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях,- Владимир. 2009.
16. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. — М.: БИНОМ. 2009г.
17. Дятлов В. А.. Кибанов А. Я.., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ПРИОР. 2009.
18. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Северо – Запад, 2008г.
19. Иванов В.Н. «Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления» М.: Экономика, 2009 г.
20. Ивановская Л. В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2007. – стр. 76.
21. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2008г.
22. Кузнецова Л.П. «Основные технологии социальной работы» Владивосток: ДВГТУ, 2010 г.
23. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом. -М.:ГАУ. 2009г. – стр. 124.
24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:ИНФРА-М, 2010г. – стр.
25. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2011г. 378 с.
26. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2011. – 412 с.
27. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 2009. – 199 с.
28. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2010. – 303 с.
29. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2008. – 114 с.
30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ.. – М.: Дело, 2009г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Функции управления персоналом

-планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;
-определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;
-маркетинг персонала. Его задача — обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;
-подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США — до 16— 18 час.;
-адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;
-планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;
-мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается прежде всего благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей;
-руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет прежде всего о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом — чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;
-управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;
-организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;
-обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
-освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;
-кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;
-управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;
-оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется прежде всего в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;
-контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля;
-управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;
-правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;
-налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;
-обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;
-социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;
-планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.;
-обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.


ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Ряд принципов и критериев отбора персонала в ООО «Ленспецтранс»

1. Анализ и оценка заявительных документов:
На ООО «Ленспецтранс» классический пакет заявительных документов включает:
1. Заявление
2. Автобиографию (резюме)
3. Свидетельства
4. Анкеты
5. Фотографии
Рекомендательные письма:
Письменное заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником ООО «Ленспецтранс». При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате.
В большинстве случаев при анализе на предприятии обращается внимание на четыре основных элемента:
- внешний вид
- содержание
- точность
- стиль
Составляющие анализа внешнего вида заявления ООО «Ленспецтранс» :
- способ заполнения заявления – стандартное требование: машинописное заявление, разрешается написанное от руки. Ксерокопированные экземпляры от анализа отклоняются. Причина: тот, кто экономит свои затраты на таком важном шаге, тем более «экономит» на ежедневной работе.
- длина изложения письма на бумаге – заданная размерность заявления: оптимальная длина около одной – полутора страниц стандартного формата исходит из того, что хороший кандидат опирается прежде всего на весомые факты, а последние в длинных толкованиях не нуждаются.
- вид, формат бумаги и цвет чернил – установлено, что необычный формат бумаги, непривычное ее качество и редко употребляемый цвет чернил могут указывать на отклонения кандидата от нормы или иную такую степень наивности, которая не позволяет ему предложить негативную реакцию менеджера по персоналу на присланный изыск.
- эстетическое оформление заявления – чистота и аккуратность письма, его пространственное расположение на бумаге.
- структура заявления – ясное и логичное расчленение излагаемого на функциональные составляющие. Шаблонность воспроизведения мыслей принадлежит личностям с несвободным, «нормированным» мышлением, в целом пригодным занимать средние и низкие должности.
Внешний вид заявления должен дать первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерений.
Биография или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата.
Одной из наиболее дискутируемых остается проблема внешнего вида биографии. На ООО «Ленспецтранс» требуется американская табличная форма, что объясняется «наглядностью и возможностью наиболее хорошо обработать и оценить данные». Американская табличная форма представляет собой — события, начиная с сегодняшнего статуса, спускаются далее по наклонной в прошлое. «Обратный» порядок жизнеописания был положен также в основу одного из сравнительно новых заявительных документов – резюме.
Резюме содержит важную информацию об отличительных чертах, социальной подоплеке и о профессиональном развитии претендентов на должность. Рассмотрев ее вместе со свидетельствами, можно судить о том, пригоден ли заявитель для данного места или нет. Полезность резюме многим ученым видится в возможности использования ее как базы для подготовки установочного интервью. Есть мнение о том, что резюме помогает выявлению противоречий между устными и письменными данными кандидата или что из некоторых резюме сразу можно узнать, что кандидат не соответствует требуемым условиям.
Рекомендательное письмо структура рекомендательного письма на ООО «Ленспецтранс» :
- заголовок
- как долго и в каком качестве вас знает рекомендатель
- подтверждение факта работы в компании – что, где, когда вы делали (например, «работал с такого – то по такое – то там – то», или «участвовал в таком – то проекте в качестве такого – то»)
- краткая характеристика (какие ваши основные достижения может отметить рекомендатель; какие ваши сильные стороны может отметить рекомендатель).
- письмо должно быть на бланке компании, заверено печатью и подписью (печатью необязательно, но желательно).
- контактные координаты, должность, фамилия, имя, отчество того, кто подписывает рекомендательное письмо и его контактный телефон.
На ООО «Ленспецтранс» рекомендательное письмо является необязательным, но при отборе на высокую должность играет большое значение.
2. Собеседование:
Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала.
Основная цель отборочного собеседования в ООО «Ленспецтранс» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:
 информирование кандидатов о деятельности предприятия и объяснение им преимуществ работы в ней;
 реалистичное описание работы;
 выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;
 прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);
 предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.
Менеджер по управлению персонала отводит определенное количество времени для беседы с каждым кандидатом и не старается встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования – достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем с шестью кандидатами может означать, что он не сумеет их всех справедливо оценить.
При проведении собеседования менеджер по управлению персонала составляет определенный план собеседования. Он же готовит вопросы, которые необходимо будет задать кандидату во время собеседования. Основные вопросы к кандидату он формулирует заранее. Форма допроса здесь неприемлема, в то же время необходимо уметь задавать «трудные» вопросы. В сложных ситуациях инициатива должна исходить от менеджера по управлению персонала. При этом нужно обладать не только умением слушать, но и умением вести собеседование в нужном русле, по заранее намеченному плану и временному интервалу. От менеджера по управлению персонала зависит не только оценка соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Сегодня необходимо уметь донести до соискателя, что это именно та компания, которую он ищет, что в ней он сможет не только самореализоваться, но и обогатиться дополнительными знаниями и опытом. Результатом интервью должна стать определенная информация о кандидате. Менеджером по управлению персонала выявляются:
 сильные и слабые стороны кандидата;
 профессиональный опыт, навыки и знания;
 готовность к обучению, ориентация на развитие;
 готовность к сотрудничеству;
 мотивация, трудовые ценности;
 инициативность, готовность брать на себя ответственность;
 ориентация на достижения;
 уровень самооценки, уровень притязаний.
На ООО «Ленспецтранс» проводятся структурированные собеседование со стандартизированными и записанными вопросами и ответами которые повышают точность этого метода. Собеседование на ООО «Ленспецтранс» сконцентрированы на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.
Чаще всего причинами отказа при приеме на работу в ООО «Ленспецтранс» после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:
1. Плохое личное впечатление.
2. Слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»).
3. Не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика).
4. Не планирует свою карьеру (нет целей и намерений).
5. Мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный).
6. Недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается).
7. Избегает участия в деятельности.
8. Чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше).
9. Плохие успехи в обучении (получал только переходной балл).
10. Не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро).
11. Извиняется (заглаживает неблагоприятные факты в прошлом).
12. Недостаточно тактичен.
13. Недостаточно зрел.
14. Недостаточно воспитан (дурные манеры).
15. Недостаточное социальное понимание.
16. Есть приметы неприязни к обучению.
17. Избегает смотреть в глаза интервьюеру.
18. Вялое рукопожатие.
19. Нерешителен.
20. Неряшливо заполненное заявление о приеме.
21. Опоздал на интервью без уважительной причины.
По окончании собеседования линейный руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца после чего будет происходить тестирование.
3. Тестирование:
Это один из тех методов, который облегчает принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.
На ООО «Ленспецтранс» тестирование проводится после окончания испытательного срока. Так например для успешного перевода из помощника менеджера по продажам на должность менеджера по продажам необходимо набрать не менее 80% правильных ответов.
Тест состоит из четырех этапов. Первый этап – проверка знаний, полученных во время испытательного срока. На данном этапе выясняется, имеет ли представление кандидат об ассортименте выпускаемой предприятием продукции, ее особенностях и потребительском спросе.
На втором этапе проверяются знания кандидата о рынке сбыта и представленных на нем конкурирующих предприятий, сравнительных характеристик выпускаемой ими продукции.
На третьем этапе кандидат попадает в реальные условия (поле) где непосредственно оценивается техника продаж, умение выяснить потребности, умение улаживать конфликты, умение предложить сопутствующий товар.
На заключительном этапе проверяется знание системы 1С.
4. Проверка службой безопасности:
Ни одна организация не может обойтись без набора новых работников. При этом ожидается, что новые работники позволят компании добиться более высоких рабочих показателей или решить определенные задачи. Как процедуры отбора, так и методы, используемые при этом, направлены главным образом на то, чтобы отобрать лучших кандидатов. Однако критерии отбора не ограничиваются лишь теми характеристиками, которые определяют успешное выполнение конкретной работы. Важным критерием, который сегодня все чаще приходится учитывать при отборе персонала, - это безопасность организации-работодателя.
Все большее число компаний, в том числе и ООО «Ленспецтранс» сегодня уже пришли к тому, что следует искать другие способы обеспечения собственной безопасности. Среди наиболее распространенных можно назвать следующие:
- Служба безопасности. Возможно подключение собственных служб безопасности для проверки кандидатов и предоставляемых ими сведений. Например, на ООО «Ленспецтранс» такая служба обязательна, в ней работают бывшие сотрудники силовых структур, обладающие соответствующими связями и возможностями. При проверке кандидатов служба безопасности может действовать параллельно с кадровой службой. Служба безопасности проверяет работника на отсутствие судимостей, отсутствие связи с криминальными структурами, отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности.
На ООО «Ленспецтранс» внимательно изучаются документы, предоставляемые кандидатами. В ряде случаев нестыковка в информации, полученной от работника в ходе интервью, противоречит содержанию резюме и информации в стандартных документах. Иногда настораживают грязные документы, зачеркивания, неаккуратные записи.
Важным направлением обеспечения безопасности компании является проверка рекомендаций, представленных работником.
5. Групповая дискуссия.
Данный метод применяется на ООО «Ленспецтранс» на этапе испытательного срока во время обучения кандидатов.
Преимущества метода:
- большое количество вариантов мнений участников и вследствие этого тематическая глубина информации, подобный сбор данных и основательно продуманный сценарий дискуссии;
- познаваемость структур и процессов индивидуальных и коллективных установок, познаваемости формулирования общественного мнения в результате высказывания различных мнений и точек зрения;
- относительно большая спонтанность высказываний мнений, которая делает возможным воссоздание в пределах исследовательской ситуации (исследовательского эксперимента) повседневной реальности и которая стимулирует участников к взаимодействию.
Достоинствам противопоставляют недостатки:
- неравноправное участие в дискуссии из-за социальных и языковых барьеров;
- не стандартизированная ситуация сбора данных.
Заказать дипломный проект по главам (по частям) диплома без посредников


© 2012 - 2018 ДипломСтудент.NET. Все права защишены законами об авторских и смежных правах. Яндекс.Метрика