Опыт написания студенческих работ 17 лет!





тел. Москва: 8(926)56-86-545
E-mail: moscowdiplom5@yandex.ru

тел. Санкт-Петербург: 8(967)347-89-65
E-mail: piterdiplom5@yandex.ru
E-mail: diplomstudent.net@yandex.ru
Все материалы сайта
Диплом на заказ - это просто о сложном!Финансовый, маркетинговый, управленческий анализ на заказ!Анализ рынков на заказ!Разработка бизнес-планов, проведение маркетинговых исследований на заказ!Дипломные, курсовые, отчеты по практике на заказ!Без посредников и безпредоплат!Качество, большой опыт!

Оценка методов и принципов системы управления персоналом на примере предприятия

Курсовая работа: Управление персоналом на примере предприятия скачать бесплатноkursovaya-upravlenie-personalom-skachat.zip [843.79 Kb] (cкачиваний: 0)

2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Ленспецтранс» и оценка кадрового потенциала

Объектом исследования является предприятия- ООО «Ленспецтранс»- оно является обществом с ограниченной ответственностью, имеет самостоятельный баланс и осуществляет свою деятельность на основании Устава, ГК РФ, НК РФ, закона «Об Обществах с ограниченной ответственностью» и др. нормативно-правовых актов. Предприятие ООО «Ленспецтранс» занимается производством и реализацией очень известного строительного материала, такого как бетон, а именно осуществляет производство и реализацию следующих видов бетона: цементный, силикатный, гипсовый, шлакощелочный, полимерцементный, специальный бетон.
Потенциальными потребителями предприятия являются строительные фирмы, занимающиеся строительством, проектирование домов, зданий и сооружений. В настоящий момент в Санкт-Петербурге около 2000 таких фирм, от мелких до крупных. Также потребителями являются и частные лица: физические и юридические, но на их долю приходится небольшой объем продаж.
На предприятии линейная структура управления, все отделы подчиняются генеральному директору предприятия. Организационная структура представлена на рис.2.1.
Возглавляет фирму генеральный директор. Он организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений. Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными и социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а так же хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес – планов.
Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа моральной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки. Решает вопросы, касающиеся финансово – экономической и производственно – хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия. На предприятии все полномочия – прямые (линейные) идут от высшего звена управления, т.е. от генерального директора к низшему. В данной организации – ответственность, установленные обязательства, четкое распределение обязанностей и полномочий; оперативный процесс принятия решений; простота в понимании и использовании; возможность поддерживать необходимую дисциплину. Все это ведет к стабильности и прочности. В ООО «Ленспецтранс» имеются следующие отделы: бухгалтерия, отдел работы с клиентами, отдел производства, отдел кадров.
Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры – наиболее подвижная часть производительных сил. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Целями управления персоналом в организации ООО «Ленспецтранс» являются: удовлетворение потребности организации в кадрах; обеспечение рациональной расстановки кадров; наиболее эффективное использование кадров, «дерево целей» управления персоналом ООО «Ленспецтранс» представлено в табл.2.1.
Проведем анализ системы управления персонала на предприятии ООО «Ленспецтранс». Так, на предприятии ООО «Ленспецтранс» среднесписочная численность составляет 3750 чел. по состоянию на 2011 г. структура численности состоит из руководителей, специалистов, рабочих и служащих. Проведем анализ по структуре работников с 2009-2011 г.г. и коэффициенту управленческого охвата, табл.2.2.
Рабочие – это работники занятые основным производством. Специалисты- это работники бухгалтерии, отдела кадров, маркетологи и др. Руководители- это руководящие должности, генеральный директор, начальники отделов и др. Cлужащие – это технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, кладовщики, и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.
По данным табл.2.2 видно, что в течении анализируемого периода наблюдается увеличение общей численности персонала на 500 человек. Увеличение произошло за счет увеличения рабочих на 479 человек и руководителей на 50 человек. Так, в 2011 г. численность рабочих составила 3112 человек, руководителей 375 человек. Число служащих увеличилось на 9 человек и на конец анализируемого периода их число составило 74 человека. В течении анализируемого периода наблюдается снижение специалистов на 38 человек.
Важным показателем является коэффициент управленческого охвата. Управленческий охват (норма управления), определяемый как отношение количества руководителей к числу работников. Незначительное улучшение этого параметра оказывает большое влияние на стоимость компании без ущерба для качества обслуживания клиентов. На предприятии ООО «Ленспецтранс» по состоянию на 2011 г. данный коэффициент составил 12,1%, тогда как в 2009 г. он составлял 12,3%, т.е. произошло незначительное снижение коэффициента управленческого охвата.
Наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на рабочих, табл.2.3. Так, по данным табл.2.3 видно, что доля рабочих колеблется на протяжении анализируемого периода от 81,01% до 82,99%, т.е. произошло увеличение доли на 1,98%. На долю руководителей и специалистов приходится 10,0% и 5,04% соответственно. При этом наблюдается, что удельный вес специалистов, за счет изменения структуры снизился на 1,98%, а доля рабочих увеличилась на 1,98%. Меньший удельный вес в общей структуре численности приходится на служащих и составляет в среднем 2%.
Таким образом, на основании выше изложенного можно сделать вывод, что на предприятии ежегодно увеличивается численность работников, это связано с открытием новых магазинов. Наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на рабочих и составляет более 80%.
Проведем анализ качественных показателей кадрового потенциала предприятия ООО «Ленспецтранс». Для этого рассмотрим возрастной состав персонала, характеристика персонала по стажу работы и по уровню образования.
Так, в данных табл.2.4. видно, что наибольший удельный вес в общей структуре численности , приходится на работников возрасте 20-30 лет, их доля составляет 43,2%. Примерно столько же приходится на работников в возрасте от 30-40 лет, их удельный вес по состоянию на 2010 г. составил 38,19%.
Небольшая доля приходится на работников в возрасте от 40 до 60 лет и до 20 лет. Так, на предприятии трудятся всего 3 человека в возрасте до 20 лет, это объясняется тем, что молодые работники менее ответственны в выполнении работы, имеют небольшой опыт работы и низкий уровень квалификации. Доля работников в возрасте от 40-50 лет составила 15,2 % от общего числа работающих. Эта категория работников является более опытной, имеет высокий трудовой стаж. Но как видим на предприятии существует жесткий возрастной ценз при приеме на работу работников старшего возраста.
При приеме на работу предприятие больше ориентируется на возраст от 30-40 лет, так как это перспективные работники, которые имеют определенный опыт работы и более ответственны в выполнении задач, стоящих перед организацией.
Следующее направление системы управления персоналом зависят от предыдущих. Управление составом сотрудников: средний возраст сотрудников соответствует требованиям, для работы наилучшим образом подойдут молодые и инициативные работники. Однако их образовательный уровень необходимо поднимать. Так, рассмотрим уровень образования работников предприятия, табл.2.5.
По данным табл.2.5, видно, что работники имеют различный образовательный уровень, от низкого до высокого. Так, наибольший удельный вес приходится на работников, имеющих среднее специальное образование, их доля составила 47,81%. Меньшее число работающих на предприятии имеют высшее образование, их доля составила 26,91%. ¼ часть персонала имеет средний или ниже среднего уровень образования. Так, с неоконченным среднем образованием работает 116 человек, а это 3,09% , среднее образование имеется у 832 человек, а это 22,19% от общего числа работающих.Таким образом, персонал, работающий на предприятии, имеет не достаточно высокий уровень образования. 25% рабочих имеют среднее или неоконченное среднее образование, что следует оценить отрицательно.
Немаловажным фактором качественного труда, является стаж работы работников. Рассмотрим характеристику персонала по стажу работы, табл.2.6.
Так, по данным табл.2.6, видно, что 1/3 часть работников имеет стаж работы менее 1 года, а именно, доля таких работников составляет 29,95%. Это свидетельствует о том, что на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Небольшой удельный вес приходится на работников со стажем от 10 лет и старше, их доля составляет 20,32%. Лишь небольшая численность работающих на предприятии имеет стаж работы более 15 лет, их удельный вес составил менее 2%.
Таким образом, для повышения общего стажа работы, на предприятии необходимо разработать систему мероприятий, направленных на заинтересованность работников в продолжительном стаже работы именно на этом предприятии. Это позволит снизить текучесть кадров.

2.2. Анализ методов и принципов системы управления персоналом на предприятии ООО «Ленспецтранс»

В ООО «Ленспецтранс» как и на любом другом, происходит движение кадров, прием и увольнение. Это связано: с поиском новой работы работников, повышением по службе и т.д. Как правило, на предприятии, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов. Набор кадров – один из ключевых моментов работы на предприятии ООО «Ленспецтранс», т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы предприятия и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – удачный способ их вложения.
При наборе персонала руководство ООО «Ленспецтранс» пользуется следующими критериями и принципами (рис.2.2). Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается начальником отдела по управлению персонала управления и основывается на изменении объема работ.
Значимость правильного решения проблемы найма на работу связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь ООО «Ленспецтранс» определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).
Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации: заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность); биография (процесс становления, детали личности); личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации); диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации); трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика); рекомендации (профпригодность); разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем); пробная работа (умения и навыки в работе).
При отборе кадров ООО «Ленспецтранс» руководствуется рядом принципов и критериев отбора персонала, для этого используются следующие способы отбора персонала: анализ и оценка заявительных документов; собеседование; тестирование; проверка службой безопасности; групповая дискуссия, прил.2.
На предприятии ООО «Ленспецтранс» применяются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом, табл.2.7.
По табл.2.7 видно, что административными методами являются: материальная ответственность, дисциплинарная и распорядительные меры воздействия. Экономические – это надбавки к заработной плате. К психологическим методам воздействия относятся- похвала, запрещение, просьба, убеждение.
Рассмотрим подробнее экономические методы управления персоналом, используемые руководством ООО «Ленспецтранс».
В ООО «Ленспецтранс» используются повременная система оплаты труда и оплата труда по конечному результату (окладно-премиальная) . Повременная система оплаты труда распространяется на работников аппарата управления, младшего обслуживающего персонала, сторожей, уборщиц. Оплата труда по конечному результату распространяется на торговых работников (кассиры, продавцы и др.)
При окладно-премиальной системе, к окладу начисляется определенный процент премии, который может составлять от 10% до 50%, в зависимости от вредности условий работы, от совмещения профессий и др. факторов. При повременно-премиальной заработная плата начисляется по часовым тарифным ставкам за фактически отработанное время.
Начисление платы труда на предприятии производится согласно Положению об оплате труда работников ООО «Ленспецтранс».
Обязательными доплатами на предприятии являются: доплаты за ночное время, при совмещении профессий, за работу в праздничные дни, при совместительстве, табл.2.8.
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовой деятельности, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:
- награждение ценными подарками;
- выплата денежной премии;
- объявление благодарности;
- применение повышающего поправочного коэффициента к заработной плате.
Работникам ООО «Ленспецтранс» выплачиваются следующие стимулирующие выплаты:
- за совмещение профессий - в размере до 50% от заработной платы;
- за работу в ночное время - в размере до 40% от тарифной ставки;
- за работу в выходные и праздничные дни - в размере 100% от тарифной ставки;
- за расширение зоны обслуживания - в размере до 50 % от заработной платы;
- за разъездной характер работы – в размере до 50% от заработной платы;
- за классность, высокое мастерство – в размере до 50% от заработной платы.
Таким образом, на предприятии применяется материальная мотивация работников- премии, надбавки к заработной плате и т.д.
Но существуют и удержания из заработной платы за недобросовестное отношение к труду. Так, за замечания или выговор происходит снижение размера премирования по следующим ставкам:
За замечание- 10%
За выговор-30%.
Таким образом, в ООО «Ленспецтранс» применяются различные методы управления персоналом, а именно:
-существует система премирования по результатам работы;
- надбавки к заработной плате за совмещение профессий; за работу в ночное время; за работу в выходные и праздничные дни; за расширение зоны обслуживания; за разъездной характер работы; за классность, высокое мастерство.
- применяются психологические методы воздействия, т.е. похвала, запрещение, просьба, убеждение.
-за образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовой деятельности, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения: награждение ценными подарками; объявление благодарности.

2.3. Мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом и экономическая эффективность

Проведенный выше анализ позволяет выделить ряд недостатков в системе управления персоналом. Так, основными недостатками системы управления персоналом в ООО «Ленспецтранс» являются:
-наблюдается большая текучка кадров, небольшой удельный вес приходится на работников имеющих стаж работы от 5 и более лет;
-низкая квалификация персонала, наибольший удельный вес работников имеет среднее специальное образование.
Рассмотрев недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово-хозяйственной деятельности ООО «Ленспецтранс» сформулируем основные направления для их устранения:
-внедрение мероприятий, направленных на повышение квалификации, а также переподготовка и обучение смежным профессиям рабочего персонала;
-повысить заинтересованность работников в карьерном росте;
-разработка дополнительных мероприятий, направленных на снижение текучести кадров, а именно:
а)внедрение системы премирования за отработанный стаж работы на предприятии;
б)уделить особое внимание адаптации и внедрить систему наставничества для вновь принятых работников;
в)продвижение по карьерной лестнице работников, которые заинтересованы в карьерном росте (в настоящий момент предприятие на вакантную должность принимает персонал со стороны, не принимая во внимание желающих работников продвинуться по службе);
-развивать корпоративную культуру;
-ввести дополнительные премии за результаты работы.
Для сокращения текучести кадров, необходимо внедрить систему доплат за стаж работы , табл.2.9.
Так, по данным табл. 2.9 видно, что процент доплат зависит от стажа работы, до года он составляет 1%, от года до трех 3%, при стаже до пяти лет надбавка оставит 5%, при большем стаже- 10%. Это позволит заинтересовать работников в продолжительной трудовой деятельности именно на конкретном предприятии ООО «Ленспецтранс» .
Обеспечение потребности в персонале должно осуществляться через своевременное восполнение потребности предприятия в персонале необходимого качества. С этой целью необходимо проводить регулярный анализ состояния рынка труда; планирование потребности в персонале на основе заявок в соответствии с планами развития торговой сети; оценку возможностей внутреннего и внешнего источников кадров.
Управление текучестью персонала должно происходить через определение ее мотивационной структуры (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются мероприятия по управлению текучестью персонала).
Для сокращения текучести персонала в первый год работы работника нужно уделить особое внимание адаптации и внедрить систему наставничества, которая включает в себя:
- закрепление за каждым принятым работником, опытного сотрудника;
- ведение дневника стажера;
- обратная связь, после каждой смены стажировки непосредственно руководителем;
- проведение в коллективе специальных треннингов по сплочению сотрудников.
Руководству необходимо уделять внимание развитию корпоративной культуры ООО «Ленспецтранс». Основными действиями в этой области являются: проведение регулярных исследований удовлетворенности сотрудников корпоративной культурой и организация тренингов («Культура делового общения», «Формирование навыков работы в команде» и т. д.).
Одним из факторов совершенствования системы управления персоналом является материальная мотивация. Поэтому в целях улучшения материальной заинтересованности работников, целесообразно ввести дополнительные надбавки к заработной плате по следующим уровням, табл.2.10.
Таким образом, новая система стимулирования оплаты труда позволит увеличить заинтересованность работников в повышении производительности и трудовой дисциплины.
На основе выше изложенного, для совершенствования существующей системы управления персоналом на предприятии ООО «Ленспецтранс» необходимо:
- своевременно восполнять потребности в персонале необходимого качества;
- внедрить систему стимулирующих доплат;
- составлять индивидуальные планы карьерного роста;
-внедрить систему наставничества;
-совершенствовать корпоративную культуру;
-ввести дополнительные премии в зависимости от стажа работника;
-повышать заинтересованность работников в карьерном росте;
-способствовать продвижению по службе заинтересованных работников, работающих на предприятии, а не принимать на вакантные должности работников со стороны;
-направлять на подготовку, переобучение и повышение квалификации рабочих;
Таким образом, рассмотренные мероприятия позволят совершенствовать систему управления персоналом ООО «Ленспецтранс». Насколько эффективными будут рассмотренные мероприятия, необходимо рассмотреть экономическую эффективность.
Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса.
Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку (рис.2.3. ) Эти и другие критерии должны лечь в основу исследования эффективности управления персоналом. Оценка эффективности как система процедур, является средством, помогающим руководителю увидеть и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в целях повышения результативности работы.
Оценку эффективности предлагаемых мероприятий можно разделить на две составляющие: экономическая эффективность и социальная.
-Экономическая эффективность.
Так как ООО «Ленспецтранс» коммерческая организация , она имеет цели получения прибыли, поэтому экономическая эффективность здесь обусловлена в первую очередь получением дополнительных средств за счёт тщательного использования трудовых ресурсов.
-Социальная эффективность.
В результате проведения мероприятий: совершенствования процесса отбора персонала, повышения квалификации работников, повышения материальной заинтересованности персонала, повышения корпоративной культуры, будут достигнуты следующие результаты:
-сохранится морально – психологический климат в коллективе, что позволит избежать лишних конфликтов, а так же сохранить работоспособность персонала с точки зрения их психологической составляющей;
-улучшится выполнение функций работников предприятия;
-будет повышен уровень обслуживания клиентов, за счет того, что повысится уровень квалификации работников.
Рассчитаем экономическую эффективность управления персоналом после внедрения мероприятий по следующим показателям:
-экономический эффект (ущерб) от снижения (роста) текучести кадров;
-экономический эффект (ущерб), обусловленный увеличением (уменьшением) выработки готовой продукции по причине высокой (низкой) квалификации персонала;
-оценка экономического эффекта, связанного с оптимизацией численности персонала предприятия.
1. Оценка экономического эффекта (ущерба) от снижения (увеличения) текучести кадров (2.1.):
Sтк = Dkтк х H х Sпо (2.1)
Где Sтк – экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) текучести кадров;
Dkтк – коэффициент снижения (увеличения) текучести кадров (например, текучесть персонала составляла 20%, после принятия определенных мер снизилась до 15%, т. е. снижение составило 5%, соответственно Dkтк= 0,05);
H – численность персонала предприятия, чел.; Sпо – затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).
Затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека) составляют в среднем 2100 руб. (по состоянию на 2011 г.). Сюда входит оплата кадровым работникам за подбор персонала и оплата за обучение работе на новом месте для руководящего работника.
Так, в перспективе на предприятии ООО «Ленспецтранс» планируется сокращение текучести кадров, в 2011 г. коэффициент текучести кадров составлял 20,34%, табл.2.11. Если предположить, что за счет рассмотренных выше мероприятий, произойдет снижение текучести кадров в среднем на 5%, тогда Dkтк составит 0,05.
Коэффициент текучести кадров– это отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности (2.2):
(2.2)
где rув — все выбывшие работники за определенный период.
Рассчитаем экономический эффект от снижения текучести кадров:
Sтк=0,05×3750×2100=393750руб.
Таким образом, экономический эффект от снижения текучести кадров составит 393,7 тыс.руб.
2. Оценка экономического эффекта (ущерба), обусловленного увеличением (уменьшением) производства продукции по причинам квалификации персонала.
Так как причины, обусловленные работой персонала, всегда присутствуют, то в качестве эффекта или ущерба рассматривалась разница между недовыработкой продукции в текущем месяце и в предыдущем. Эффект (ущерб) определялся по формуле (2.3):
Sув = DB х Cотп (2.3)
где DB – разница между недовыработкой продукции по вине персонала за текущий и предыдущий месяц, тн;
Cотп – отпускная цена готовой продукции, руб/тн.
Так, на предприятии ООО «Ленспецтранс» в предыдущем периоде по вине персонала произошло недовыполнение плана, в частности в количестве 60куб.м. Таким образом:
Sув = DB х Cотп=60×5200=312000 руб. (или 312,0 тыс. руб.)
3. Оценка экономического эффекта, связанного с оптимизацией численности персонала (2.4).
Sоч = N х Cзпо (2.4)
где N – количество сокращенных штатных единиц;
Cзпо – средняя величина заработной платы, единого социального налога, выплат социального характера и пр. на одного человека в месяц (руб/чел).
На предприятии ООО «Ленспецтранс» не планируется сокращение работников, численность планируется оставить на том же уровне, поэтому данный коэффициент будет равен нулю.
Таким образом, экономическая обоснованность содержания службы персонала определяется как:
Sсуп = Sтк + Sув + Sоч – Ссуп
где Sсуп – экономическая эффективность службы управления персоналом;
Sтк – экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) текучести кадров;
Sув – экономический эффект (ущерб), обусловленный увеличением (уменьшением) выработки готовой продукции по причинам, связанным с персоналом;
Sоч – экономический эффект, обусловленный оптимизацией численности персонала;
Ссуп – затраты на содержание службы управления персоналом (в данном случае была учтена только заработная плата сотрудников, единый социальный налог и выплаты социального характера).
На предприятии ООО «Ленспецтранс» имеются 2 работника отдела кадров, средний заработок одного работника в год составляет 216 т.р., таким образом, затраты на содержание службы управления персоналом составят:
Ссуп=2 работника×216000=432000 руб. (432,0 тыс. руб.)
Таким образом, общий экономический эффект за счет совершенствования системы управления персоналом (а именно совершенствования экономических методов управления) на предприятии ООО «Ленспецтранс» составит:
Sсуп = Sтк + Sув + Sоч – Ссуп=393,7+312,0-432,0=273,7 тыс. руб.
В данном случае экономический эффект составил 273,7руб., здесь учтены мероприятия, направленные на:
- снижение текучести кадров,
-повышения производительности труда (за счет снижения забракованной продукции или недовыполнения плана по вине персонала).
Для эффективной оценки состояния дел по управлению персоналом руководителю необходимо анализировать показатели по всем аспектам деятельности и проводить анализ по многим факторам. Независимо от того, каким образом будет сформирован перечень показателей, руководителю важно помнить: любая система показателей только тогда приносит эффект, когда она регулярно анализируется, и на ее основании принимаются управленческие решения. Только тогда оценка эффективности управления персоналом поможет компании своевременно отреагировать на изменения во внутренней и внешней среде.
Заказать дипломный проект по главам (по частям) диплома без посредников


© 2012 - 2018 ДипломСтудент.NET. Все права защишены законами об авторских и смежных правах. Яндекс.Метрика