3.1.Материальная мотивация
Сущность материальной мотивации труда заключается в методах материального стимулирования работников.
Мотивировать человека — значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы.
Следует учитывать, что честная, хорошо оплачиваемая работа является для многих работников чем-то самим собой разумеющимся.
Деньги, как мотив деятельности, удовлетворяют разные потребности —потребность в безопасности и защищенности, почти все физиологические потребности. Они служат основой для удовлетворения социальных потребностей, являются показателями уровня престижа человека в определенных ситуациях и т. д.
Так как до сегодняшнего времени на предприятии не применялась никакая система премирования ,на предприятии необходимо ввести следующие ставки премиальных выплат для рабочих одного из цехов предприятия, табл.3.1(прил.2).
Данные табл. 3.1 показывают размер премии рабочим одного из цехов предприятия , не работающих в бригаде и влияние КТУ на размер премии. Основанием для начисления премии является план и отчет бригады за месяц и КТУ, установленный гл. инженером совместно с бригадиром.
Премирование производится по результатам выполнения плана за месяц. Рабочим, допустившим прогул без уважительной причины или появление на работе в нетрезвом состоянии, КТУ снижаете до 1,0.
Рабочим, нарушившим правила ТБ, КТУ снижается до 0,1. З/плата каждого рабочего не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанное время, за исключением случаев, предусматриваемым прудовым законодательством.
При допущенном браке по вене рабочего, это брак оплаты не подлежит согласно КЗоТ РФ. Рабочим, вновь поступившем на работу, премия за отработанное время в первом месяце может быть выплачена по усмотрению руководителя предприятия с представлением участников участка.
Рабочим, проработавшим не полный месяц с связи с переходом на другую работу, с призывом в Армию, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, уходом по сокращению штатов и других уважительных причин выплата премии производится за фактически отработанное время.
Это подтверждает и отставание темпов роста объема реализации продукции от темпов роста объема производства. Для повышения заинтересованности рабочих необходимо, на наш взгляд ввести премиальные выплаты специалистам, руководителям, рабочим. В настоящее время такая премиальная доплата установлена только директору . В табл. 3.2. нами предложены коэффициенты премиальных доплат по категориям работающих в зависимости от выполнения плана объема реализованной продукции.
Для специалистов и руководителей предлагаем производить премиальные выплаты за рост объема договоров, рабочим за рост качества и объем оказываемых услуг.
Применение новой системы оплаты труда позволит заинтересовать работников в результатах своего труда и еще с большей отдачей использовать свои возможности для работы предприятия.
Содержание изменений сводится к следующему, табл.3.2 (прил.3)
Премирование работающих предприятия основывается на показателе выполнения плана производства продукции (услуг). Эта премия, включает тринадцатую заработную плату и надбавку в виде процентов к основной заработной плате.
Премию за качество работ получают только рабочие .
В целях мотивации персонала в повышении конкурентоспособности продукции и увеличении объемов реализации, доли рынка, считаю необходимым увязать заработную плату всех категорий работающих, а точнее ее премиальную часть, только с изменением объема реализации. При этом премию рабочим установить из двух составляющих: первая – это 25% основной заработной платы – премиальная надбавка за выполнение плана производства; вторая – 20% к основной заработной плате при росте объема реализации до 104,9% , табл. 3.2.
Премиальную надбавку специалистам и руководителям утвердить только как процент, связанный с изменением объема реализации согласно предложенной шкале в табл.3.2.
Применив предложенную шкалу по премиальным выплатам , мы установили, что подобный подход увеличил бы сумму заработной платы и повысил бы заинтересованность работников предприятия.
3.2.Нематериальные способы мотивации труда на предприятии
Одним из способов мотивации труда- является продвижение и по службе и повышение квалификации кадров.
Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников — переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.
Кроме того, на предприятии целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли. Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров.
Есть и сугубо экономические причины такого положения, в частности серьезные недостатки в налогообложении предприятий, когда остающихся у них средств просто не хватает для качественной подготовки кадров на договорной основе. Поэтому предприятия часто вынуждены довольствоваться малым —- краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения.
Оценивая сложившуюся ситуацию, можно согласиться с мнением, что в условиях самостоятельного, но еще незрелого менеджмента, усугубляемого отсталостью технической базы производства, обусловливающей довольно стабильные и низкие требования к процессам обучения, пока не приходится ожидать прогрессивных сдвигов в области внутрипроизводственного управления подготовкой кадров”.
В этих условиях предприятие нуждается в определенной поддержке. Регулирующее воздействие на предприятие, на его политику в отношении подготовки кадров может проводиться в тесной увязке с программой занятости, реализуемой на данной территории (в регионе), с различными формами территориальной организации подготовки кадров в лице таких субъектов управления, как федеральная служба занятости, администрация области (города) и др. Следовательно, регулирование деятельности предприятия в области подготовки кадров со стороны государственных органов может носить различный характер. Это и стимулирование заводской системы обучения путем выделения предприятиям различного рода субсидий целевого назначения (на создание новых рабочих мест, подготовку и переподготовку кадров) при условии обеспечения соответствующих стандартов качества, дифференцированная налоговая политика (например, скидка с налога на прибыль при организации соответствующих курсов по переподготовке работников, освобождение от налога сумм, направленных на обучение работников, сокращение размеров или даже освобождение от взносов на социальное страхование и т.п.).
При приеме на работу на предприятие , предпочтение отдается людям, имеющих специализированное средне-техническое и высшее образование . Для этого целесообразно разработать анкетирование, табл. 3.3.
Для лиц имеющих средне-техническое образование, необходимо организовать курсы по «Подготовке кадров» до приема на работу, по мере накопления кандидатов на должности. Для работников организации организуются курсы по повышению квалификации без отрыва от производства. В связи с изменением Указов, Приказов, нормативных актов, инструкций и других документов, которыми руководствуется персонал предприятия , при выполнении своих должностных обязанностей, проводятся занятия по изучению вышеуказанных документов.
На нашем предприятии подготовка осуществляется по следующим направлениям, табл. 3.3 (прил.4).
Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:
— надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
— условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
—возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
