Опыт написания студенческих работ 17 лет!





тел. Москва: 8(926)56-86-545
E-mail: moscowdiplom5@yandex.ru

тел. Санкт-Петербург: 8(967)347-89-65
E-mail: piterdiplom5@yandex.ru
E-mail: diplomstudent.net@yandex.ru
Все материалы сайта
Диплом на заказ - это просто о сложном!Финансовый, маркетинговый, управленческий анализ на заказ!Анализ рынков на заказ!Разработка бизнес-планов, проведение маркетинговых исследований на заказ!Дипломные, курсовые, отчеты по практике на заказ!Без посредников и безпредоплат!Качество, большой опыт!

Мероприятия по работе с кадровым резервом на примере медицинского учреждения

Рассмотрим мероприятия по работе с кадровым резервом на примере медицинского учреждения ГБУЗ МО «Лобненская центральная городская больница». Перспектива карьерного роста воодушевляет людей и заставляет их работать с удвоенной силой. С другой стороны, если руководители знают, кого из сотрудников имеет смысл продвигать, организация не распыляет деньги на тренинги, обучая всех без разбору. На этих двух предпосылках основана технология «кадровый резерв», которую постепенно осваивают передовые организации.

Суть технологии «кадровый резерв» проста: из сотрудников компании путем тестирования отбираются наиболее перспективные, которые через некоторое время при определенных условиях смогут занять управленческие позиции. Кандидаты знают, что они на особом счету, и осведомлены о том, какие пробелы в образовании или недостатки характера им нужно ликвидировать, чтобы получить место на Олимпе.
Представленный анализ по проблемам формирования кадрового резерва на примере ГБУЗ МО «Лобненская центральная городская больница», позволил определить основные рекомендации по совершенствованию кадровой политики ГБУЗ МО "Лобненская ЦГБ":
1. Развитие кадровых ресурсов ГБУЗ МО "Лобненская ЦГБ" по следующим позициям: создание концепции прогнозирования, планирования и подготовки кадров; разработка сводов правил профессиональной этики и обеспечение их выполнения; расширение применения самооценки профессионального мастерства и оценки его со стороны коллег по профессии; формирование целевых заказов на подготовку специалистов с заключением соответствующих договоров с учебными заведениями и абитуриентами.
2. Развитие системы кадрового планирования: формирование государственного заказа на подготовку кадров на основе дифференцированных нормативов потребности в различных видах медицинских услуг, учитывающих особенности организации работы; разработка квалификационных характеристик (должностных моделей) специалистов, повышение привлекательности работы; создание постоянно действующей многоуровневой системы мониторинга развития кадров. Создание многоуровневой системы мониторинга развития персонала позволит управлять движением кадров, своевременно принимать меры по сохранению кадрового потенциала, осуществлять подбор специалистов и планировать программы переподготовки.
3. Совершенствование системы подготовки кадров: обеспечение правовой и профессиональной подготовки врачей и медицинских сестер путем внедрения новых подходов при подготовке, переподготовке и сертификации; разработка совместно с профессиональным комитетом программы непрерывного повышения квалификации медицинских сестер. Формирование системы медицинского и фармацевтического образования в соответствии с международными требованиями. Оценка качества работы выпускников медицинских учебных заведений, совершенствование программ обучения студентов.
4. Улучшение охраны труда и социальной защиты работников: пересмотр действующих в отрасли нормативных документов по охране труда, приведение их в соответствие с современными требованиями безопасности, проведение аттестации рабочих мест по соответствию нормам безопасности труда; перераспределение функций между различными профессиональными группами медицинского персонала; модернизация рабочих мест, повышение технической оснащенности труда.
5. Оценка деятельности кадровой службы, включающая статистический, социологический и экспертный методы.

6. Оценка деятельности персонала и составление экспертной карты на каждого сотрудника для анализа выполняемых работ и конкретизирования требований к работнику, отбирая при этом самые важные. Именно они могут быть использованы в качестве факторов оценки.
В ГБУЗ «Лобненская ЦГБ» большинство сотрудников, которые «числятся» в кадровом резерве, не только знают об этом, но и четко представляют свои перспективы, а также требования, предъявляемые к ним для реального повышения в должности.
Это, безусловно, позитивный момент. Больница осознанно проводит такую политику: информируют своих сотрудников о предстоящих изменениях для того, чтобы получить от них «обратную связь» и согласовать с ними эти изменения.
Как результат кадровой политики и работы с резервом в организации, не только повышается эффективность организуемого обучения, но и меняется стиль руководства на более «демократичный».
Руководители в меньшей степени полагаются на «наставников», на прошлый опыт работы.
В сотрудниках больницы ценятся такие качества личности, как ответственность, качественное исполнение обязанностей, усердие, коммуникабельность, инициатива, постоянное стремление к саморазвитию, всевозможное повышение своего уровня знаний. Для больницы новый опыт имеет большую ценность и значение, чем «корпоративная преемственность».
Однако для того, чтобы оказывать положительное влияние на результаты деятельности всей больницы, работа с резервом должна быть построена на основе учета реальных потребностей и возможностей ЦГБ и, пожалуй, самое главное - иметь безусловную поддержку руководителя.
Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциалом, может стать важным фактором повышения эффективности управления любой организацией. Однако, для этого данная система должна быть хорошо продумана и соответствовать стратегическим целям развития организации и ее культуре. Для более эффективной работы по управлению кадровым резервом Лобненской ЦГБ целесообразно добавить следующие принципы:
-держать список открытым. Возможность попасть в резерв должна сохраняться не только для всех сотрудников, удовлетворяющих формальным критериям, но и для тех, кто был выведен из его состава в какой-то момент времени;
-не создавать касты неприкасаемых. Включение в резерв не должно повлечь за собой никаких привилегий ли гарантий профессионального роста;
-не упускать из виду цели развития предприятия. Подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться по достижению прогресса в реализации основной цели- формирования будущих руководителей.
Таким образом, чтобы достигнуть важнейших целей больницы, необходимо обеспечивать развитие высококвалифицированных кадров, выполнение которых невозможно без тщательного планирования, кропотливой ,текущей работы и применения продуманных методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала.
Заказать курсовую работу без посредников и без предоплаты





Отчет по практике на заказ без посредников и без предоплаты


© 2012 - 2018 ДипломСтудент.NET. Все права защишены законами об авторских и смежных правах. Яндекс.Метрика