Объектом исследования
является предприятия- ООО «Ленспецтранс»- оно является обществом с ограниченной ответственностью, имеет самостоятельный баланс и осуществляет свою деятельность на основании Устава, ГК РФ, НК РФ, закона «Об Обществах с ограниченной ответственностью» и др. нормативно-правовых актов. Предприятие ООО «Ленспецтранс» занимается производством и реализацией очень известного строительного материала, такого как бетон, а именно осуществляет производство и реализацию следующих видов бетона:
цементный, силикатный, гипсовый, шлакощелочный, полимерцементный, специальный бетон.
Потенциальными потребителями предприятия являются строительные фирмы, занимающиеся строительством, проектирование домов, зданий и сооружений. В настоящий момент в Санкт-Петербурге около 2000 таких фирм, от
мелких до крупных. Также потребителями являются и частные лица: физические и юридические, но на их долю приходится небольшой объем продаж.
На предприятии линейная структура управления, все отделы подчиняются генеральному директору предприятия. Организационная структура представлена на рис.2.1.
Возглавляет фирму генеральный директор. Он организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений. Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным
и местным бюджетами, государственными внебюджетными и социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а так же хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес – планов.
Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности
производства, применение принципа моральной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки.
Решает вопросы, касающиеся финансово – экономической и производственно –хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия. На предприятии все полномочия – прямые (линейные) идут от
высшего звена управления, т.е. от генерального директора к низшему. В данной организации – ответственность, установленные обязательства, четкое распределение обязанностей и полномочий; оперативный процесс принятия
решений; простота в понимании и использовании; возможность поддерживать необходимую дисциплину. Все это ведет к стабильности и прочности. В ООО «Ленспецтранс» имеются следующие отделы: бухгалтерия, отдел работы с
клиентами, отдел производства, отдел кадров.
Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры – наиболее подвижная часть производительных сил. Система управления персоналом предполагает
формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Целями управления персоналом в организации ООО «Ленспецтранс» являются: удовлетворение потребности организации в кадрах; обеспечение рациональной расстановки кадров; наиболее эффективное использование кадров, «дерево целей» управления персоналом ООО «Ленспецтранс» представлено в табл.2.1.
Таблица 2.1 «Дерево целей» управления персоналом ООО «Ленспецтранс»
| № п/п |
цели | характеристика |
| 1 | Цели 1-го уровня | 1) планирование и маркетинг персонала; 2)учет и наем персонала;3) организация трудовых отношений; 4) обеспечение нормальных условий труда;5) обеспечение развития персонала 6) мотивация и стимулирование персонала;7) социальное развитие персонала. |
| 2 | Цели 2-го уровня | 1) обучение персонала; 2) повышение квалификации персонала; 3) введение в должность и адаптация новых работников; 4) оценка кандидатов на вакантную должность; 5) аттестация персонала; 6) реализация деловой карьеры 7) создание системы служебно-профессионального продвижения;8) организация работы с кадровым резервом. |
| 3 | Цели 3-го уровня | 1) определение потребности в обучении; 2) распределение средств на обучение; 3) составление учебных планов и программ; 4) организация и оценка процесса обучения. |
Проведем анализ системы 
управления персонала на предприятии ООО «Ленспецтранс». Так, на предприятии ООО «Ленспецтранс» среднесписочная численность составляет 3750 чел. по состоянию на 2011 г. структура численности состоит из руководителей, специалистов, рабочих и служащих. Проведем анализ
по структуре работников с 2009-2011 г.г. и коэффициенту управленческого охвата, табл.2.2.
Рабочие – это работники занятые основным производством. Специалисты-это работники бухгалтерии, отдела кадров, маркетологи и др. Руководители- это руководящие должности, генеральный директор, начальники отделов и др.
Cлужащие – это технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, кладовщики, и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.
По данным табл.2.2 видно, что в течении анализируемого периода наблюдается увеличение общей численности персонала на 500 человек.
Увеличение произошло за счет увеличения рабочих на 479 человек и руководителей на 50 человек. Так, в 2011 г. численность рабочих составила 3112 человек, руководителей 375 человек. Число служащих увеличилось на 9 человек и на конец анализируемого периода их число составило 74 человека. В течении
анализируемого периода наблюдается снижение специалистов на 38 человек.
Важным показателем является коэффициент управленческого охвата.
Управленческий охват (норма управления), определяемый как отношение количества руководителей к числу работников. Незначительное улучшение этого параметра оказывает большое влияние на стоимость компании без ущерба для качества обслуживания клиентов. На предприятии ООО «Ленспецтранс» по состоянию на 2011 г. данный коэффициент составил 12,1%, тогда как в 2009 г. он составлял 12,3%, т.е. произошло незначительное снижение коэффициента управленческого охвата.
Наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на рабочих, табл.2.3. Так, по данным табл.2.3 видно, что доля рабочих колеблется на
протяжении анализируемого периода от 81,01% до 82,99%, т.е. произошло увеличение доли на 1,98%. На долю руководителей и специалистов приходится 10,0% и 5,04% соответственно. При этом наблюдается, что удельный вес
специалистов, за счет изменения структуры снизился на 1,98%, а доля рабочих увеличилась на 1,98%. Меньший удельный вес в общей структуре численности приходится на служащих и составляет в среднем 2%.
Таким образом, на основании выше изложенного можно сделать вывод, что на предприятии ежегодно увеличивается численность работников, это связано с открытием новых магазинов. Наибольший удельный вес в общей структуре
численности приходится на рабочих и составляет более 80%. Проведем анализ качественных показателей кадрового потенциала предприятия ООО «Ленспецтранс». Для этого рассмотрим возрастной состав персонала, характеристика персонала по стажу работы и по уровню образования.
Так, в данных табл.2.4. видно, что наибольший удельный вес в общей структуре численности , приходится на работников возрасте 20-30 лет, их доля составляет 43,2%. Примерно столько же приходится на работников в возрасте от 30-40 лет, их удельный вес по состоянию на 2010 г. составил 38,19%.
Небольшая доля приходится на работников в возрасте от 40 до 60 лет и до 20 лет. Так, на предприятии трудятся всего 3 человека в возрасте до 20 лет, это объясняется тем, что молодые работники менее ответственны в выполнении работы, имеют небольшой опыт работы и низкий уровень квалификации. Доля работников в возрасте от 40-50 лет составила 15,2 % от общего числа работающих. Эта категория работников является более опытной, имеет высокий трудовой стаж. Но как видим на предприятии существует жесткий возрастной
ценз при приеме на работу работников старшего возраста.
При приеме на работу предприятие больше ориентируется на возраст от 30-40 лет, так как это перспективные работники, которые имеют определенный опыт работы и более ответственны в выполнении задач, стоящих перед организацией.
Следующее направление системы управления персоналом зависят от предыдущих. Управление составом сотрудников: средний возраст сотрудников соответствует требованиям, для работы наилучшим образом подойдут молодые и
инициативные работники. Однако их образовательный уровень необходимо поднимать. Так, рассмотрим уровень образования работников предприятия, табл.2.5.
По данным табл.2.5, видно, что работники имеют различный образовательный уровень, от низкого до высокого. Так, наибольший удельный вес приходится на работников, имеющих среднее специальное образование, их доля
составила 47,81%. Меньшее число работающих на предприятии имеют высшее образование, их доля составила 26,91%. ? часть персонала имеет средний или ниже среднего уровень образования. Так, с неоконченным среднем образованием работает 116 человек, а это 3,09% , среднее образование имеется у 832 человек, а
это 22,19% от общего числа работающих.Таким образом, персонал, работающий на предприятии, имеет не достаточно высокий уровень образования. 25% рабочих имеют среднее или неоконченное среднее образование, что следует оценить отрицательно.
Немаловажным фактором качественного труда, является стаж работы работников. Рассмотрим характеристику персонала по стажу работы, табл.2.6. 
Так, по данным табл.2.6, видно, что 1/3 часть работников имеет стаж работы менее 1 года, а именно, доля таких работников составляет 29,95%. Это свидетельствует о том, что на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Небольшой удельный вес приходится на работников со стажем от 10 лет и старше, их доля составляет 20,32%. Лишь небольшая численность работающих на предприятии имеет стаж работы более 15 лет, их удельный вес составил менее 2%.
Таким образом, для повышения общего стажа работы, на предприятии необходимо разработать систему мероприятий, направленных на заинтересованность работников в продолжительном стаже работы именно на этом предприятии. Это позволит снизить текучесть кадров.
Диссертация на заказ без посредников
