Совершенствование системы управления персоналом и экономическая эффективность в ООО “Ленспецтранс”

Проведенный выше анализ позволяет выделить ряд недостатков в системе управления персоналом. Так, основными недостатками системы управления персоналом в ООО «Ленспецтранс» являются:
-наблюдается большая текучка кадров, небольшой удельный вес приходится на работников имеющих стаж работы от 5 и более лет;
-низкая квалификация персонала, наибольший удельный вес работников имеет среднее специальное образование.
Рассмотрев недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово-хозяйственной деятельности
ООО «Ленспецтранс» сформулируем основные направления для их устранения:
-внедрение мероприятий, направленных на повышение квалификации, а также переподготовка и обучение смежным профессиям рабочего персонала;
-повысить заинтересованность работников в карьерном росте;
-разработка дополнительных мероприятий, направленных на снижение текучести кадров, а именно:
а)внедрение системы премирования за отработанный стаж работы на предприятии;
б)уделить особое внимание адаптации и внедрить систему наставничества для вновь принятых работников;
в)продвижение по карьерной лестнице работников, которые заинтересованы в карьерном росте (в настоящий момент предприятие на вакантную должность принимает персонал со стороны, не принимая во внимание желающих работников продвинуться по службе);
-развивать корпоративную культуру;
-ввести дополнительные премии за результаты работы.
Для сокращения текучести кадров, необходимо внедрить систему доплат за стаж работы , табл.2.9.
Так, по данным табл. 2.9 видно, что процент доплат зависит от стажа работы, до года он составляет 1%, от года до трех 3%, при стаже до пяти лет надбавка оставит 5%, при большем стаже- 10%. Это позволит заинтересовать работников в продолжительной трудовой деятельности именно на конкретном
предприятии ООО «Ленспецтранс» .
Обеспечение потребности в персонале должно осуществляться через своевременное восполнение потребности предприятия в персонале необходимого качества. С этой целью необходимо проводить регулярный анализ состояния рынка труда; планирование потребности в персонале на основе заявок в соответствии с планами развития торговой сети; оценку возможностей внутреннего и внешнего источников кадров.
Управление текучестью персонала должно происходить через определение ее мотивационной структуры (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются
мероприятия по управлению текучестью персонала).
Для сокращения текучести персонала в первый год работы работника нужно уделить особое внимание адаптации и внедрить систему наставничества, которая включает в себя:
– закрепление за каждым принятым работником, опытного сотрудника;
– ведение дневника стажера;
– обратная связь, после каждой смены стажировки непосредственно руководителем;
– проведение в коллективе специальных треннингов по сплочению сотрудников.
Руководству необходимо уделять внимание развитию корпоративной культуры ООО «Ленспецтранс». Основными действиями в этой области являются: проведение регулярных исследований удовлетворенности сотрудников
корпоративной культурой и организация тренингов («Культура делового общения», «Формирование навыков работы в команде» и т. д.).
Одним из факторов совершенствования системы управления персоналом является материальная мотивация. Поэтому в целях улучшения материальной заинтересованности работников, целесообразно ввести дополнительные надбавки
к заработной плате по следующим уровням, табл.2.10.Таким образом, новая система стимулирования оплаты труда позволит увеличить заинтересованность работников в повышении производительности и
трудовой дисциплины.
На основе выше изложенного, для совершенствования существующей системы управления персоналом на предприятии ООО «Ленспецтранс» необходимо:
– своевременно восполнять потребности в персонале необходимого качества;
– внедрить систему стимулирующих доплат;
– составлять индивидуальные планы карьерного роста;
-внедрить систему наставничества;
-совершенствовать корпоративную культуру;
-ввести дополнительные премии в зависимости от стажа работника;
-повышать заинтересованность работников в карьерном росте;
-способствовать продвижению по службе заинтересованных работников, работающих на предприятии, а не принимать на вакантные должности работников со стороны;
-направлять на подготовку, переобучение и повышение квалификации рабочих;
Таким образом, рассмотренные мероприятия позволят совершенствовать систему управления персоналом ООО «Ленспецтранс». Насколько эффективными будут рассмотренные мероприятия, необходимо рассмотреть экономическую
эффективность.
Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса.
Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку (рис.2.3. ) Эти и другие критерии должны лечь в основу исследования
эффективности управления персоналом. Оценка эффективности как система процедур, является средством, помогающим руководителю увидеть и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке,
которые соответственно можно определить как потребность в целях повышения результативности работы.
Оценку эффективности предлагаемых мероприятий можно разделить на две составляющие: экономическая эффективность и социальная.
-Экономическая эффективность.
Так как ООО «Ленспецтранс» коммерческая организация , она имеет цели получения прибыли, поэтому экономическая эффективность здесь обусловлена в первую очередь получением дополнительных средств за счет
тщательного использования трудовых ресурсов.
-Социальная эффективность.
В результате проведения мероприятий: совершенствования процесса отбора персонала, повышения квалификации работников, повышения материальной заинтересованности персонала, повышения корпоративной
культуры, будут достигнуты следующие результаты:
-сохранится морально – психологический климат в коллективе, что позволит избежать лишних конфликтов, а так же сохранить работоспособность персонала с точки зрения их психологической составляющей;
-улучшится выполнение функций работников предприятия;
-будет повышен уровень обслуживания клиентов, за счет того, что повысится уровень квалификации работников.
Рассчитаем экономическую эффективность управления персоналом после внедрения мероприятий по следующим показателям:
-экономический эффект (ущерб) от снижения (роста) текучести кадров;
-экономический эффект (ущерб), обусловленный увеличением (уменьшением) выработки готовой продукции по причине высокой (низкой) квалификации персонала;
-оценка экономического эффекта, связанного с оптимизацией численности персонала предприятия.
1. Оценка экономического эффекта (ущерба) от снижения (увеличения) текучести кадров (2.1.):
Sтк = Dkтк х H х Sпо (2.1)
Где Sтк – экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения)
текучести кадров;
Dkтк – коэффициент снижения (увеличения) текучести кадров (например, текучесть персонала составляла 20%, после принятия определенных мер снизилась до 15%, т. е. снижение составило 5%, соответственно Dkтк= 0,05);
H – численность персонала предприятия, чел.; Sпо – затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).
Затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека) составляют в среднем 2100 руб. (по состоянию на 2011 г.). Сюда входит оплата кадровым работникам за подбор персонала и оплата за обучение работе на новом месте для руководящего работника.
Так, в перспективе на предприятии ООО «Ленспецтранс» планируется сокращение текучести кадров, в 2011 г. коэффициент текучести кадров составлял 20,34%, табл.2.11. Если предположить, что за счет рассмотренных выше
мероприятий, произойдет снижение текучести кадров в среднем на 5%, тогда Dkтк составит 0,05.
Коэффициент текучести кадров– это отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности (2.2):
где rув — все выбывшие работники за определенный период.
Рассчитаем экономический эффект от снижения текучести кадров:
Sтк=0,05?3750?2100=393750 руб.
Таким образом, экономический эффект от снижения текучести кадров составит 393,7 тыс.руб.
2. Оценка экономического эффекта (ущерба), обусловленного увеличением (уменьшением) производства продукции по причинам квалификации персонала.
Так как причины, обусловленные работой персонала, всегда присутствуют, то в качестве эффекта или ущерба рассматривалась разница между недовыработкой продукции в текущем месяце и в предыдущем. Эффект (ущерб)
определялся по формуле (2.3):
Sув = DB х Cотп (2.3)
где DB – разница между недовыработкой продукции по вине персонала за текущий и предыдущий месяц, тн;
Cотп – отпускная цена готовой продукции, руб/тн.
Так, на предприятии ООО «Ленспецтранс» в предыдущем периоде по вине персонала произошло недовыполнение плана, в частности в количестве 60куб.м.
Таким образом:
Sув = DB х Cотп=60?5200=312000 руб. (или 312,0 тыс. руб.)
3. Оценка экономического эффекта, связанного с оптимизацией численности персонала (2.4).
Sоч = N х Cзпо (2.4)
где N – количество сокращенных штатных единиц;
Cзпо – средняя величина заработной платы, единого социального налога,
выплат социального характера и пр. на одного человека в месяц (руб/чел)8.
На предприятии ООО «Ленспецтранс» не планируется сокращение работников, численность планируется оставить на том же уровне, поэтому данный коэффициент будет равен нулю.
Таким образом, экономическая обоснованность содержания службы персонала определяется как:
Sсуп = Sтк + Sув + Sоч – Ссуп
где Sсуп – экономическая эффективность службы управления персоналом;
Sтк – экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) текучести кадров;
Sув – экономический эффект (ущерб), обусловленный увеличением (уменьшением) выработки готовой продукции по причинам, связанным с персоналом;
Sоч – экономический эффект, обусловленный оптимизацией численности персонала;
Ссуп – затраты на содержание службы управления персоналом (в данном случае была учтена только заработная плата сотрудников, единый социальный налог и выплаты социального характера).
На предприятии ООО «Ленспецтранс» имеются 2 работника отдела кадров, средний заработок одного работника в год составляет 216 т.р., таким образом, затраты на содержание службы управления персоналом составят:
Ссуп=2 работника?216000=432000 руб. (432,0 тыс. руб.)
Таким образом, общий экономический эффект за счет совершенствования системы управления персоналом (а именно совершенствования экономических методов управления) на предприятии ООО «Ленспецтранс» составит:
Sсуп = Sтк + Sув + Sоч – Ссуп=393,7+312,0-432,0=273,7 тыс. руб.
В данном случае экономический эффект составил 273,7руб., здесь учтены мероприятия, направленные на:
– снижение текучести кадров,
-повышения производительности труда (за счет снижения забракованной продукции или недовыполнения плана по вине персонала).
Для эффективной оценки состояния дел по управлению персоналом руководителю необходимо анализировать показатели по всем аспектам деятельности и проводить анализ по многим факторам. Независимо от того,
каким образом будет сформирован перечень показателей, руководителю важно помнить: любая система показателей только тогда приносит эффект, когда она регулярно анализируется, и на ее основании принимаются управленческие решения. Только тогда оценка эффективности управления персоналом поможет компании своевременно отреагировать на изменения во внутренней и внешней среде.








Диссертация на заказ без посредников