Оценка трудового потенциала организации МУП «Водоканал»

Ресурсный потенциал заключается в совокупности ресурсов организации, его оценка нужна для анализа и учета всей его деятельности. Трудовой потенциал показывает, насколько полно организация использует все имеющиеся ресурсы, от этого зависит ее развитие. Ресурсный потенциал является основой производственных возможностей МУП «Водоканал». Проведем анализ трудового потенциала организации на основании данных представленных в табл. 2.5.
Данные табл. 2.5. показывают, что на протяжении 2014-2016г.г. на предприятии МУП «Водоканал» наблюдается снижение среднесписочной численности работников на 12 человек и по данным на конец анализируемого периода этот показатель составил 260 человек. При этом, наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на рабочих и составляет 81,25% в начале анализируемого периода и 78,84% доля рабочих составила в 2016г, при этом снижение доли составило 2,41%, кроме рабочих, на предприятии также существуют руководители, специалисты и служащие и по данным на 2016г. доля руководителей составила 8,46%, служащих 5,01% и специалистов 7,69%, рис.2.3.
В целом, снижение численности произошло в основном за счет сокращения рабочих на предприятии, их число снизилось на 16 человек и составило в 2016г.- 205 человек. Наибольший удельный вес среди работников предприятия МУП «Водоканал» приходится на мужчин и в 2016 г. доля мужчин составила 63,85%, на долю женщин приходится 36,15%, рис.2.4.
При этом, на протяжении анализируемого периода доля мужчин увеличилась на 2,09%, доля численности, напротив имеет динамику снижения и по отношению к данным на 2014 г. снижение составило 2,09%.
Не менее важными показателями кадрового потенциала предприятия МУП «Водоканал» являются данные по стажу работы и уровню образования. По имеющимся данным с 2014-2016г.г. в организации наблюдается снижение численности работников со стажем работы от 10 лет и более, в частности, в 2016 г. этот показатель составил 38 человек, а это на 13,64% ниже показателя 2014 г. Снижение произошло и по количеству работников со стажем до 1 года и по данным на конец анализируемого периода этот показатель составил 12 человек, что ниже предыдущего года на 36,84% и на 69,23% ниже значения начала анализируемого периода, рис.2.5.
НЕ существенное снижение произошло по количеству работников со стажем от 1 до 5 лет и в 2016г. их число составило 66 человек, на 23 человека увеличилась численность работников со стажем от 5 до 10 лет. При этом, на протяжении 2014-2016 г.г. наблюдается, что наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на работников со стажем от 5-ти до 10 лет, и в 2016г. доля этих работников составила 55,38%. Небольшой удельный вес составляют менее опытные сотрудники предприятия со стажем менее 1 года, их доля составила менее 5% по данным на конец анализируемого периода, рис.2.6.
На качество труда существенное влияние оказывает не только опыт работы сотрудников компании, но и уровень образования, который показывает, что на предприятии существуют работники с высшим, средне-специальным и средним образованием, рис.2.7.
При этом, замечено, что на протяжении 2014-2016г.г. происходит снижение численности работников с высоким уровнем образования и в 2016 г. их число составило 82 человека, а это на 9,89% ниже показателя начала анализируемого периода и на 6,82% ниже уровня предыдущего года. Аналогичная ситуация наблюдается и по количеству работников с низким уровнем образования, в 2016 г. их число снизилось на 5 человек и составило 4 человека, в процентном соотношении снижение составило 55,55%, к уровню прошлого года показатель снизился на 33,33%. Количество работников со средне-специальным образованием на протяжении анализируемого периода существенно не изменилось и колеблется в пределах от 172 до 174 человек, рис. 2.7.
К отрицательным факторам развития кадрового потенциала следует отнести тот факт, что доля работников с высоким уровнем образования снижается и в 2016 г. этот показатель составит 31,54%, тогда как в 2014 г. доля таких работников составляла 33,45%, рис.2.8.
Наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на работников со средне-специальным образованием и составляет 66,92%, небольшая доля приходится на менее квалифицированных работников и по данным на конец анализируемого периода доля таких работников составила 1,54%, рис.2.8.
Показатели стажа работы и уровня образования оказывают существенное влияние на производительность и качество трудовой деятельности. В связи с этим, важно рассмотреть показатели выработки. По имеющимся данным табл. 2.5. рассчитаем показатели среднегодовой выработки одного работника, которая рассчитывается отношением выпущенной продукции к среднесписочной численности. Показатель выработки одного рабочего рассчитывается отношением выпущенной продукции к среднесписочной численности рабочих. Рассчитанные данные оформим в виде табл.2.5. Таким образом, динамика показателей среднегодовой выработки работников показывает, что она имеет тенденцию к росту и на конец анализируемого периода этот показатель составил 553,19 тыс. руб., а это на 201,47тыс. руб. выше показателя начала анализируемого периода, при этом произошел также рост показателя к уровню прошлого года на 103,85 тыс. руб. Не исключением является и показатель выработки на одного рабочего, который увеличился за анализируемый период на 268,73тыс. руб. и составил 701,61 тыс. руб., по сравнению с аналогичным показателем предыдущего года, рост составил 133,03 тыс. руб., табл.2.5.
Следует отметить, что важно анализировать не только динамику показателей в стоимостном выражении, но и темпы прироста показателей, которые дают наиболее полную картину происходящих изменений. В связи с этим, рассмотрим показатели темпов прироста выработки на одного работника и на одного рабочего, по имеющимся данным, рис. 2.9.
Данные рис.2.9 показывают, что в течении анализируемого периода наблюдается снижение темпов роста выработки как на одного работающего, так и на одного работника предприятия. В частности, в 2014 г. темпы прироста выработки на одного рабочего составили 33,2% к уровню прошлого года, в 2015 и 2016 г.г. этот показатель был куда ниже и составил 31,35% и 23,39% соответственно, по сравнению с началом анализируемого периода темпы роста существенно снизились и снижение составило 9,81%.
Аналогичным образом, снижаются и темпы прироста выработки на одного работника предприятия и в 2016г. показатель составил 23,11%, а это на 5,01% ниже уровня 2014г. и на 4,64% ниже показателя предыдущего года.
Таким образом, оценка кадрового потенциала на предприятии МУП «Водоканал» с 2014-2016г.г. показал, что среднегодовая численность работников ежегодно снижается и по данным на конец анализируемого периода составила 260 человек. Наибольший удельный вес приходится на рабочих и составляет в среднем 80%, однако к концу анализируемого периода доля рабочих в общей численности снизилась. Снизилось и количество работников с высоким уровнем образования, наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на работников со средне-специальным образованием и на протяжении анализируемого периода их число существенно не изменилось. Сокращение произошло в основном по работникам с низким уровнем образования. По гендерному признаку наибольший удельный вес работников приходится на мужчин и составляет более 60%, при этом к концу анализируемого периода доля мужчин в общем числе работников увеличивается, в сторону уменьшения направлены показатели доли работающих женщин. По стажу работы в структуре численности большинство сотрудников имеют опыт от 5 –ти до 10 лет, снижение наблюдается по работникам с большим стажем работы (от 10 –ти и более лет) и с минимальным опытом работы (до 1 года). Показатель качественной и количественной характеристика кадрового потенциала оказывают существенное влияние на производительность и качество трудовой деятельности. В связи с произошедшими изменениями в структуре работников, а также динамики, произошло снижение темпов прироста показателей производительности труда, несмотря на то, что общий объем производства увеличился, выработка на одного работника и одного рабочего также показала рост , но цепные темпы прироста выработки имеют все же тенденцию к снижению. Все это свидетельствует о неэффективности управления кадровым потенциалом в организации.




Диссертация на заказ без посредников, без предоплаты