Основные показатели эффективности управления кадровым потенциалом предприятия

Работать эффективно- это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию на предприятии в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.
Оценка эффективности управления персоналом необходима для того, чтобы: а) улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность; б) определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом; в) помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей предприятия. Анализ эффективности управления персоналом основан, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. [60]с.304
Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются– изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования. В целом, эффективность управления кадровым потенциалом предприятия можно рассматривать в трех направлениях: социальном; показателей качества и результативности; экономическом, рис.1.3.
Таким образом, основными показателями социальной эффективности являются: снижение текучести персонала; высокий уровень трудовой дисциплины, равномерность загрузки персонала, коэффициент трудового участия (КТУ) или вклада (КТВ), социально-психологический климат в коллективе. Рассмотрим эти показатели подробнее.
Текучесть кадров в управлении персоналом- это норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она
показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров. Текучесть – добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин текучести рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности. Виды текучести кадров представлены в табл.1.7.
Коэффициент текучести кадров – отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. Основные причины текучести кадров рассмотрены в табл.1.8.
Немаловажным показателем социальной эффективности является соблюдение трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина представляет собой совокупность норм и правил поведения работников в процессе коллективного труда. Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях и организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.
Коэффициент трудового участия (КТУ) как показатель социальной эффективности, характеризует количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников.
Важнейшим показателем социальной эффективности управления трудовым коллективом является- социально-психологический климат трудового коллектива- это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. Межличностные отношения – это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели. Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность, табл.1.9. [57]с.287
Социально-психологический климат в коллективе во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Особенности психологического климата на предприятии влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации –это важная задача каждого кадрового работника.
Показателями качества и результативности труда являются: повышение качества продукции или услуги; рост производительности труда; соотношение темпов роста производительности труда с темпами роста заработной платы; снижение потерь рабочего времени. Важнейшим из этих показателей является соотношение темпов роста производительности труда с темпами роста заработной платы. Темп роста- отношение величины показателя на данное время к его величине за непосредственно предшествующее такое же время или к его величине за какое-либо другое аналогичное время, принятой за базу сравнения. Темп роста измеряется в относительных величинах или в процентах.
Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы обеспечивает снижение себестоимости продукции, увеличение рентабельности и повышение эффективности производства. Поэтому каждое предприятие должно соблюдать принцип опережения роста производительности труда при планировании показателей по труду.
Для определения результатов соотношения в росте производительности труда и средней заработной платы исчисляется коэффициент опережения Коп который определяется отношением индексов двух показателей(1.1.):
Коп = I1 / I2 (1.1)
где I1 — индекс производительности труда; I2 — индекс среднегодовой заработной платы. [31]с.107.
Анализ коэффициента опережения позволяет выявить его влияние на рентабельность предприятия. При опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы предприятие получает относительную экономию фонда заработной платы, снижающую себестоимость продукции.
Основными показателями экономической эффективности являются: рост выручки и прибыли компании, снижение себестоимости товаров, работ, услуг; повышение показателей рентабельности. Рассмотрим основные экономические показатели эффективности деятельности организации подробнее.
Выручка (объём продаж)- количество денежных средств или иных благ, получаемое компанией за определённый период её деятельности, в основном за счёт продажи товаров или услуг своим клиентам. Выручка отличается от прибыли, так как прибыль- это выручка минус расходы (издержки), которые компания понесла в процессе производства своих продуктов. Прирост капитала в результате увеличения по какой-то причине стоимости активов предприятия к выручке не относится. Выручка от реализации продукции (работ, услуг) включает в себя денежные средства либо иное имущество в денежном выражении, полученные или подлежащие получению в результате реализации товаров, готовой продукции, работ, услуг по ценам, тарифам в соответствии с договорами. При этом деятельность предприятия можно характеризовать по нескольким направлениям:
-выручка от основной деятельности, поступающая от реализации продукции (выполненных работ, оказанных услуг);
-выручка от инвестиционной деятельности, выраженная в виде финансового результата от продажи внеоборотных активов, реализации ценных бумаг;
-выручка от финансовой деятельности.
Общая выручка складывается из выручки по этим трем направлениям. Однако основное значение в ней отдается выручке от основной деятельности, определяющей весь смысл существования предприятия.
Прибыль- превышение в денежном выражении доходов (выручки от реализации товаров и услуг) над затратами на производство или приобретение и сбыт этих товаров и услуг. Это один из наиболее важных показателей финансовых результатов хозяйственной деятельности субъектов предпринимательства (организаций и предпринимателей), ради которого и осуществляется предпринимательская деятельность. Различают: бухгалтерскую прибыль- это разница между суммой реализации (доходами от продажи) и расходами (издержками); экономическую прибыль – это остаток от общего дохода после вычета всех издержек.
Рентабельность (доходный, прибыльный), относительный показатель экономической эффективности. Рентабельность комплексно отражает степень эффективности использования материальных, трудовых и денежных ресурсов, а также природных богатств. Коэффициент рентабельности рассчитывается как отношение прибыли к активам, ресурсам или потокам, её формирующим. Может выражаться как в прибыли на единицу вложенных средств, так и в прибыли, которую несёт в себе каждая полученная денежная единица. Показатели рентабельности часто выражают в процентах. Основные показатели рентабельности представлены в табл.1.10. (прил.В).
Рост экономических показателей может быть достигнут за счет: сервисного обслуживания на высоком уровне; возможности использовать трудовые ресурсы, которые могут сделать товары и услуги более привлекательными для целевой аудитории; снижения текучести кадрового потенциала; увеличение выработки готовой продукции, товаров, услуг по причине высокой квалификации персонала; оптимизации численности персонала. Однако стандартного способа для проведения оценки предприятия по управлению человеческими ресурсами нет, не только в России, но и в других странах мира. В целом оценку экономической эффективности службы управления персоналом можно рассчитать суммируя три основных показателя экономической эффективности:
1)экономический эффект (ущерб) от снижения (роста) текучести кадров;
2)экономический эффект (ущерб), обусловленный увеличением (уменьшением) выработки готовой продукции по причине высокой (низкой) квалификации персонала;
3)экономический эффект, связанный с оптимизацией численности персонала предприятия.
Рассмотрим все три позиции подробно.
1. Оценка экономического эффекта (ущерба) от снижения (увеличения) текучести кадров (1.2.):
Sтк = Dkтк х H х Sпо (1.2)
Где Sтк – экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) текучести кадров;
Dkтк – коэффициент снижения (увеличения) текучести кадров (например, текучесть персонала составляла 20%, после принятия определенных мер снизилась до 15%, т. е. снижение составило 5%, соответственно Dkтк= 0,05);
H – численность персонала предприятия, чел.;
Sпо – затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).
2. Оценка экономического эффекта (ущерба), обусловленного увеличением (уменьшением) производства продукции по причинам квалификации персонала.
Так как причины, обусловленные работой персонала, всегда присутствуют, то в качестве эффекта или ущерба рассматривается разница между недовыработкой продукции в текущем месяце и в предыдущем. Эффект (ущерб) определялся по формуле (1.3):
Sув = DB х Cотп (1.3)
где DB – разница между недовыработкой продукции по вине персонала за текущий и предыдущий месяц, тн;
Cотп – отпускная цена готовой продукции, руб/тн.
3. Оценка экономического эффекта, связанного с оптимизацией численности персонала рассчитывается по формуле (1.4).
Sоч = N х Cзпо (1.4)
где N – количество сокращенных штатных единиц;
Cзпо – средняя величина заработной платы, единого социального налога, выплат социального характера и пр. на одного человека в месяц (руб/чел).
Таким образом, экономическая обоснованность содержания службы персонала определяется как (1.5):
Sсуп = Sтк + Sув + Sоч – Ссуп (1.5)
где Sсуп – экономическая эффективность службы управления персоналом;
Sтк – экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) текучести кадров;
Sув – экономический эффект (ущерб), обусловленный увеличением (уменьшением) выработки готовой продукции по причинам, связанным с персоналом;
Sоч – экономический эффект, обусловленный оптимизацией численности персонала;
Ссуп – затраты на содержание службы управления персоналом. [26]с.194.
Таким образом, эффективность сродни целенаправленному воздействию, поэтому она носит управленческий характер и отражает степень достижения поставленных целей. Это значит, что эффективность следует понимать как соотношение результата и целей либо результата и затрат на его получение. На такой исходной позиции и основано понимание эффективности.

Диссертация на заказ без посредников, без предоплаты