Планирование кадрового резерва

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Работа с резервом планируется и ведётся на короткий (1–2 года) и длительный (5-10 лет) периоды.
В результате планирования кадрового резерва, или анализа потребности в резерве, становится возможным систематическое изучение и выявление кадрового потенциала учреждения здравоохранения, целенаправленное выдвижение наиболее перспективных работников, а также своевременное применение дополнительных мер для покрытия потребностей в персонале (рис.1.1).
В первую очередь при планировании кадрового резерва определяются все ключевые должности. Как правило, это руководители не только высшего, но и среднего и низового звена. Для организации важно знать, кто занимает эти должности, поскольку вклад этих сотрудников в достижении организационных целей очень высок .
При планировании кадрового резерва необходимо определить:
1) степень реальной обеспеченности резервом определённых должностей;
2) степень насыщенности резерва по каждой конкретной должности или группе одинаковых должностей, иными словами, сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу.
Итогом выполнения данных работ является определение текущей и перспективной потребности учреждения в резерве.
Оптимальный количественный состав резерва планируется с учётом прогноза потребности в кадрах на ближайшую и отдалённую перспективу. На неё влияют появление дополнительных руководящих должностей, образование вакансий, связанных с уходом на пенсию, сокращение штатов, наличие уже подготовленного резерва, интенсивность выбытия работников по различным причинам из его состава. Величина резерва зависит также от готовности людей занять высвободившиеся должности .
По оценке специалистов, резервистов должно быть как минимум в два раза больше, чем потенциальных вакансий, поскольку всегда сохраняется вероятность, что кто-то может уволиться, могут появиться новые вакансии и новые направления. К тому же кандидаты на одну и ту же позицию, как правило, имеют разный уровень подготовки: кто-то может пойти на повышение через полгода, а кого-то необходимо ещё учить два-три года.
Оптимальная численность резерва кадров рассчитывается следующим образом:
1) выявляется потребность учреждения в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
2) определяется фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку тот или иной работник, зачисленный в резерв;
3) определяется примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки;
4) определяется число руководящих работников, высвобождающихся в результате изменения структуры управления, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.
Таким образом, сотрудники службы персонала проводят количественный анализ расстановки кадров на данный момент времени и определяют потенциальные изменения в резерве. В зависимости от полученных данных определяется оптимальный количественный состав резерва кадров.
Планирование кадрового резерва включает не только определение потенциальной потребности организации в кадрах, но и анализ структуры резерва, существующий на данное время. В.В. Травин и В.А. Дятлов предлагают при осуществлении планирования кадрового резерва производить анализ структуры персонала по следующим показателям:
1) анализ возрастной структуры, который включает:
– анализ возрастного состава работников по должностям;
– сроки ожидаемого высвобождения персонала (текучесть, выход на пенсию и др.);
– определение того, является ли средний возраст допустимым или скорее критическим для конкретной должности;
– выявление того, насколько обеспечивается принцип выдвижения «из своих рядов» при имеющейся возрастной структуре руководителей и специалистов;
2) анализ квалификационной структуры, включающий, в свою очередь, анализ:
– квалификации работников по должностям и уровням управления;
– квалификационной структуры персонала в будущем;
– потребности в квалифицированных руководителях;
3) анализ потенциала кадров, в процессе которого выявляется:
– имеется ли необходимый резерв кадров в необходимом количестве и качестве;
– кто уже включён в резерв.
При планировании кадрового резерва необходимо определить ключевые должности, которые имеют первостепенное значение для деятельности организации и которые требуют особого внимания при формировании для них резерва. Кроме того, важно проанализировать количественный состав, как руководящих работников, так и работников, состоящих в резерве в настоящее время. Для оценки ситуации с расстановкой руководящих кадров определяются перспективы их перемещений или увольнений руководителей, а для резервистов прогнозируется примерный процент выбытия их из резерва, потенциальная потребность в резервистах, а также проводится анализ уже состоящих в резерве кадров работников. Дополнительно служба персонала иногда проводит анализ всей структуры персонала по возрастным, квалификационным характеристикам и кадровому потенциалу. Данные мероприятия позволяют определить как текущую, так и потенциальную потребность в резерве .





Заказать курсовую работу без посредников и без предоплаты