Управление персоналом – это создание команды, которая помогает бизнесу достигать целей, и поддержка ее эффективной работы. Обычно этой задачей занимаются отделы кадров и руководители подразделений. Например, руководитель отдела продаж каждый месяц ставит новые цели перед подчиненными, мотивирует их, раздает задачи в зависимости от уровня подготовки сотрудника, помогает их решать, если возникают сложности[18].
Стоит выделить пять основных функций, которые стоят перед специалистами, которые занимаются управлением персонала: адаптация, обучение, раз-витие, мотивация, оценка. Рассмотрим кратко каждую из них.
Адаптация. Кадровики и руководители помогают новым сотрудникам познакомиться с коллегами, понять особенности работы в компании и в конкретном отделе.
Обучение. Часто компании обучают сотрудников не только тем навыкам, которые касаются непосредственно работы – хард-скиллам, но и софт-навыкам – умениям, которые не относятся к основной деятельности, но помогают работнику быть эффективным. Например, клиентоориентированность, тайм-менеджмент, нетворкинг.
Развитие. В некоторых компаниях руководители вместе с подчиненными составляют индивидуальные карты развития. Такие карты помогают сотрудникам понять, какие навыки необходимо совершенствовать, чтобы оставаться работать в команде или расти.
Мотивация. Мотивировать можно разными способами. Деньги – сильный мотиватор, но у сотрудников есть и другие стремления. Кого-то мотивирует возможность карьерного роста. Другим важно чувствовать свою значимость. А кто-то работает лучше, когда сложность задач постоянно повышается. Способов замотивировать сотрудников на работу много. Понять, какие способы подходят команде и отдельным работникам, – задача руководителя.
Оценка. Чтобы понять, насколько эффективно работает персонал и какие есть зоны роста, руководители оценивают рабочий процесс сотрудников и его результаты. Например, прослушивают звонки клиентам или проверяют отчеты[9].
Итак, выше было дано понятие системы управления персоналом. Струк-тура персонала организации – это совокупность групп сотрудников, которых можно объединить по определенному признаку. Например, полу, возрасту, образованию, трудовым функциям, стажу и т.д. Грамотно выстроенная структура персонала позволяет организации эффективно функционировать.
Структуры персонала делятся на несколько видов в зависимости от её задачи: организационная, функциональная, ролевая, социальная, штатная. Рассмотрим кратко.
Организационная структура – отражает систему подчинения различных подразделений в организации.
Функциональная структура – показывает, как распределены функции управления между руководством и подразделениями в компании.
Ролевая структура – демонстрирует роли и их распределение между работниками в организации.
Социальная структура – показывает состав персонала по полу, возрасту, образованию, профессии, уровню квалификации и т.д.
Штатная структура – состав подразделений организации и список должностей.
Структура персонала предприятия по категориям. Делить персонал по категориям можно по разным признакам, например, социальным, профессиональным, демографическим. Учитывают место сотрудников в управлении организации, их функции и обязанности.
Функциональная структура персонала. В зависимости от выполняемых функций работником в организации и его должности персонал можно разделить: на руководителей, специалистов, рабочих, служащих.
1)руководители – осуществляют функции общего управления. Их можно в свою очередь разделить на 3 группы:
-высшее руководство управляет организацией в целом: директор, управляющий;
-среднее руководство – управление основными структурными подразделениями: начальник подразделения, его заместители и др.
-низовое руководство – управление непосредственными исполнителями: помощники заместителя руководителя, мастер и т.д.
2)специалисты – осуществляют экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. Они создают и внедряют в рабочие процессы организации решения возникающих производственных и управленческих про-блем. Это инженеры, экономисты, бухгалтеры, аудиторы, нормировщики, администраторы и другие;
3)рабочие – они создают материальные ценности: разнорабочие, курьеры, вахтеры, уборщики и другие;
4) служащие осуществляют подготовку и оформление документов, учёт и контроль деятельности организации: делопроизводители, секретари, учетчики, кассиры, коменданты и другие.
Возрастная структура персонала -это количество сотрудников определенного возраста в организации, которые можно распределить по следующим группам: 15-24; 25-35; 35-49; 50-59; старше 60 лет.
Структура по образованию. Данная структура характеризует персонал по наличию у них высшего (бакалавр, магистр, незаконченное высшее), среднего (среднего общего, среднего, специального, профессионально-технического), общего базового (включая общее начальное) образования.
Структура по стажу. Сотрудников организации можно делить на группы в зависимости от общего трудового стажа. Например, в одну группу объединяются сотрудники, которые имеют общий трудовой стаж: до 16 лет; 16-20 лет; 21-25; 25-30 лет. Кроме того, делить работников можно и в зависимости от стажа в данной компании – до 1 года, от года до 5 лет, от 5 до 10 лет, больше 10 лет. Это деление зависит от средней продолжительности работы сотрудника в компании.
Управление социальной структурой персонала организации – это организованный целенаправленный процесс, затрагивающий все аспекты социальной жизни организации (любой сферы деятельности и формы собственности).
Существует несколько путей управления социальной структурой персонала: улучшение квалификационно-профессионального и демографического состава, совершенствование условий труда, стимулирование эффективного труда, формирование и поддержание здорового социально-психологического климата, соблюдение социальных гарантий, обеспечение социального страхования, повышение уровня жизни работников и их семей. Рассмотрим кратко.
1)Улучшение квалификационно-профессионального и демографического состава. Например, регулирование количества работников, повышение их культурно-технического и образовательного уровня.
2)Совершенствование условий труда. В том числе санитарно-гигиенических, эргономических и прочих условий, обеспечение безопасности.
3)Стимулирование эффективного труда. Через материальное вознаграждение и нравственное поощрение, развитие творческого и инициативного отношения к работе, индивидуальной и групповой ответственности за результат коллективной деятельности.
4)Формирование и поддержание здорового социально-психологического климата. Оптимальных межгрупповых и межличностных связей, благоприятствующих дружной и слаженной работе, реализации нравственного и интеллектуального потенциала, повышению удовлетворённости трудом.
5)Соблюдение социальных гарантий, обеспечение социального страхования.
6)Повышение уровня жизни работников и их семей, удовлетворение потребностей в продуктах питания, бытовом обслуживании, жилье, досуге.
Для управления социальной структурой персонала используются различные методы, например:
–социологические (социальные) методы– позволяют понять назначение и место работника в коллективе, кто берёт на себя роль неформального лидера, какая поддержка ему нужна. Эти методы ориентированы на повышение эффективности работы персонала и предотвращение конфликтов.
–социально-психологические методы– призваны решать проблемы конкретных сотрудников.
–социально-экономические методы– оказывают косвенное управленческое воздействие через материальное стимулирование коллектива и отдельных сотрудников. Например, через дополнительную оплату труда (премирование) в зависимости от достигнутого компанией результата за период[16].
Выбор путей управления социальной структурой персонала зависит от специфики деятельности организации, масштабов бизнеса и стоящих перед ней задач. Для того, чтобы подробнее описать проблему кадрового голода в России, перейдем к следующему параграфу курсовой работы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами / Под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. – М.: Юрайт. 2024. 186 с.
2.Аутсорсинг персонала как способ повышения производительности труда [Электронная версия][Ресурс: https://spark.ru/user/176792/blog/221673/autsorsing-personala-kak-sposob-povisheniya-proizvoditelnosti-truda]
3.Более чем у 40% российских компаний все еще нет систем корпоративного обучения: [Электронная версия][Ресурс: https://thehrd.ru/news/bolee-chem-u-rossijskih-kompanij-vse-esche-net-sistem-korporativnogo-obuchenija/]
4.Бухгалтерская отчетность ООО «Деловые линии» с 2021-2023гг.
5.Вопросы о моральном духе сотрудников + чек-лист [Электронная версия][Ресурс: https://pritula.academy/tpost/5ji8bm53m1-voprosi-o-moralnom-duhe-sotrudnikov-chek]
6. Гершанок А. А. Основы организации труда: учеб. пособие / А. А. Гершанок; Перм. гос. нац. исслед. ун-т. Электрон. дан. – Пермь, 2019.
7.Дефицит кадров в России[Электронная версия][Ресурс:
https://www.moedelo.org/club/kadrovyy-uchet/deficit-kadrov-v-rossii]
8.Зачем бизнесу корпоративные университеты? [Электронная версия][Ресурс: https://club.forbes.ru/practicum/zachem-biznesu-korporativnye-universitety]
9.Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. – М.: Юрайт. 2024. 169 с.
10.Круглов Д. В., Резникова О. С., Цыганкова И. В. Цифровизация управления персоналом. – М.: Юрайт. 2023. 103 с.
11.Как обучение персонала повышает рентабельность бизнеса (цифры и исследования) : [Электронная версия][Ресурс: https://goldcoach.ru/plan-strategiya/kak_obuchenie_personala_povyshaet_rentabelnost.html#:~:text=Рентабельность%20компаний%2C%20которые%20обучают%20сотрудников,продуктивность%20бизнеса%20всего%20на%203%2C8%25]
12. ООО «Деловые линии». Официальный сайт компании [Электронная версия][Ресурс: https://www.dellin.ru/?utm_referrer=https%3A%2F%2Fyandex.ru%2F]
13. Образовательная платформа Edutoria от Сбера[сайт]. [Электронная версия][Ресурс: https://edutoria.ru/]
14.По всему миру начался кадровый голод. Как нехватка опытных и умных работников угрожает экономике России? [Электронная версия][Ресурс: https://lenta.ru/articles/2023/12/03/kadrovyy-golod-prinimaet-ugrozhayuschie-masshtaby/]
15. Сбер Университет: [Электронная версия][Ресурс: https://sberuniversity.ru/]
16.Структура персонала организации: как сформировать, чтобы повышать эффективность сотрудников[Электронная версия][Ресурс:
https://www.hr-director.ru/article/68404-struktura-personala-organizatsii-kak-sformirovat-chtoby-povyshat-effektivnost-sotrudnikov]
17. ChatGPT: стратегии мотивации сотрудников: [Электронная версия][Ресурс: https://ya.zerocoder.ru/pgt-chatgpt-strategii-motivacii-sotrudnikov/]
18. Управление персоналом [Электронная версия][Ресурс: https://secrets.tinkoff.ru/glossarij/upravlenie-personalom/?internal_source=copypaste]
19. Что такое корпоративные университеты и зачем они нужны[Электронная версия][Ресурс: https://talari.ru/baza-znaniy/business-articles/razvitie/chto-takoe-korporativnye-universitety-i-zachem-oni-nuzhny/-]
