Дефицит кадров – это следствие комплекса причин, первая из которых появилась более 30 лет назад[7]:
1)Демографический кризис. Сказывается падение рождаемости в 1990-х годах, вызванное плохим экономическим положением государства. Ситуацию усугубила повышенная смертность в 2020-2021 годах из-за пандемии корона-вируса. В 2007 году в стране было 2,5 млн. 18-летних человек, а в 2023 – только 1,5 млн.
2)Ослабление рубля. Локдаун из-за коронавируса и западные санкции сказались на курсе национальной валюты, из-за чего страна стала менее привлекательной для трудовых мигрантов из ближней Азии. Больше всего это повлияло на нехватку персонала в сфере общественного питания и строительства.
3)Популяризация курьеров. Еще одно следствие пандемии, когда многие граждане открыли для себя сервисы доставок. Из-за взрывного роста спроса курьерам стали предлагать высокие зарплаты и гибкий график, что привлекательнее работы на производстве.
4)Развитие производств. С 2022 года увеличивается количество гособоронзаказов, поэтому оборонные предприятия наращивают объёмы производства (создали более 500 000 новых рабочих мест). Они предлагают более высокие зарплаты по сравнению с гражданскими, из-за чего малому и среднему бизнесу сложнее конкурировать на рынке труда.
5)Специальная военная операция. Несколько сотен тысяч работоспособного населения заключили контракты с Минобороны РФ.
6)Релокация молодых специалистов. С 2022 года наблюдается отток квалифицированных кадров, преимущественно из ИТ-сферы.
Людей на рынке труда стало меньше, а на фоне крупных зарплат в Минобороны и на оборонно-промышленных заводах молодёжь не хочет работать за 50-60 тыс. руб. в месяц. Для обывателя, не связанного с бизнесом, низкий уровень безработицы кажется благом. Большинство населения занято, получает зарплату, повышается покупательская способность и налоговые отчисления в бюджет. Это верное направление мыслей, но у медали есть обратная сторона.
Уровень безработицы не просто низкий, а аномально низкий. Организации столкнулись с низкой обеспеченностью кадрами, это приводит к сложностям в поиске специалистов и выходе на пиковые объёмы производства.
Предприятиям из сектора МСП приходится конкурировать за работников, предлагать высокие зарплаты. Это увеличивает затратную часть, себестоимость и отпускную стоимость продукции или услуг. Добавляется увеличение расходов на поиск и адаптацию персонала. В результате аномально низкая безработица бьёт по тем же обывателям, которые каждый день покупают продукты в магазинах, пользуются бытовыми услугами и посещают развлекательные заведения.
Аномально низкая безработица, нехватка кадров становятся стопором для экономического развития. Меньше возможностей для создания бизнеса и рабочих мест, замедляется импортозамещение продукции, которую раньше предлагали ушедшие из-за санкций западные компании.
В начале 2024 года «Коммерсантъ» совместно с Superjob провел опрос, в котором участвовали представители более 1000 предприятий. Он показал, что на нехватку кадров жалуются 86,0% организаций и предпринимателей. По данным опроса больше всего сотрудников не хватает в следующих отраслях: банки, финансы – 85,0%, IT, связь, телеком – 83,0%, продажи – 86,0%, промышленность, производство – 87,0%, строительство, проектирование, недвижимость – 85,0%; транспорт, логистика, склад, ВЭД – 88,0%, различные услуги – 86,0%.
Кадровый голод по отраслям зависит от регионов, во всех областях есть свои особенности. Например, после переориентирования на Восток изменились логистические цепочки. Из-за этого Владивосток и ближайшие города столкнулись с нехваткой водителей автомобильного транспорта, складского и другого линейного персонала.
В РАН дефицит персонала в начале 2024 года оценили в 4,8 млн. человек. А в сервисе «Подработка» заявляют, что с нехваткой кадров столкнулся 91,0% организаций. Наибольший спрос сейчас на массовый персонал и рабочие специальности.
За полгода ситуация не изменилась, даже ухудшилась. В конце второго квартала ЦБ РФ отчитался, что обеспеченность кадрами достигла минимума за всю историю наблюдений – до -30,8 пункта. И пока специалисты не видят предпосылок, чтобы ситуация изменилась в сторону сокращения кадрового голода.
В ближайшие годы ситуация на рынке труда не изменится. Возможно, станет проще после окончания специальной военной операции, когда у Мин-обороны снизится кадровая потребность. Дополнительная рабочая сила освободится с предприятий оборонно-промышленного комплекса из-за уменьшения гособоронзаказов.
В долгосрочной перспективе проблема демографического кризиса сохранится. Государство вводит различные инициативы по увеличению рождаемости. Но даже если они сработают, результат станет ощутим не ранее, чем через 20-25 лет.
Других возможностей справиться с кадровым голодом нет. Человеческий ресурс не восполняется быстро, у государства нет возможности моментально найти 2-3 миллиона человек рабочей силы.
Если в течение 3-5 лет будут ослаблены санкции, есть вероятность укрепления национальной валюты. Тогда Россия станет вновь привлекательнее для мигрантов из ближней Азии. Но это частично решит проблему и только в некоторых отраслях.
В условиях дефицита кадров продолжится рост зарплаты, который будет подогреваться увеличением минимального размера оплаты труда (МРОТ). Также организациям придётся думать о дополнительных преимуществах для работников: страховках, корпоративных активностях, бонусах и др.
Каким именно будет рост зарплат, говорить сложно. В 2023 года медианная зарплата выросла в два раза, а в некоторых регионах ещё больше. Наметился тренд на сокращение между Москвой и регионами. Возможно, такой же стремительный рост долгое время не продержится, но постепенное увеличение сохранится.
Когда не было кадрового голода, организации не задумывались о построении системы привлечения и адаптации персонала. Сегодня подход по принципу «как получится» не сработает. Если компания планирует улучшать показатели и развивать бизнес, необходимо уделять больше времени персоналу. Самый простой вариант решения проблемы – переманивать специалистов из других организаций более привлекательными финансовыми условиями. Но такое могут позволить себе не все предприятия. Это увеличивает затратную часть и приводит к удорожанию продукции и услуг, что грозит потерей конкурентоспособности. И высокие зарплаты не гарантируют формирование штата. Если внутри организации есть проблемы и сотрудники работают в некомфортных условиях, даже удовлетворение финансовых потребностей надолго не задержит квалифицированный персонал.
Для организаций могут быть следующие рекомендации: открывать стажировки, сотрудничать с образовательными учреждениями, инвестировать в развитие кадров, улучшать корпоративную культуру и другое.
1.Стажировки. Объявления о поиске сотрудников пестрят фразами «стаж работы от 3-5 лет». Подобных специалистов можно искать долго, поэтому лучше действовать на опережение и брать в штат без опыта.
2.Сотрудничество с образовательными учреждениями. Можно не дожи-даться, пока в компанию придут специалисты без опыта, которые только закончили обучение. Целесообразно сотрудничать с вузами и принимать на стажировку студентов 3-4 курсов. К завершению учебы компания получит полноценных сотрудников с минимальным опытом, готовых к дальнейшему профессиональному развитию.
3.Инвестирование в развитие кадров. Повышать квалификацию нынешних сотрудников и развивать их навыки. Это тоже непростой процесс, который не сводится к закупке онлайн-курсов и тренингов.
Чтобы обучение было эффективным, необходимо формализовать бизнес-процессы, связать их с конкретными сотрудниками и определить набор необходимых навыков. А далее точечно улучшать те компетенции, которые нужны конкретному сотруднику для выполнения его задач. По возможности стоит рассматривать очное обучение и строить внутри организации систему наставничества – когда более опытные специалисты делятся знаниями с начинающими и помогают им развиваться на практике решения регулярных рабочих задач.
4.Улучшение корпоративной культуры. Чтобы избежать текучки кадров, необходимо создавать в коллективе благоприятную атмосферу. И речь не только о бонусах, мероприятиях и расширенных страховках.
Целесообразно собирать обратную связь об удовлетворённости руководителями среднего звена. Необходимо формирование корпоративной культуры. Сотрудники должны видеть в начальстве партнёров и товарищей, а не угрозу и раздражителей.
5.Учет индивидуальных особенностей. Необходимо общаться с сотрудниками и узнавать, что бы они хотели для улучшения рабочих процессов. Например, тренд последних лет – гибкий график, полная или частичная удалёнка. Для некоторых специалистов это удобнее из-за бытовых потребностей. Целесообразно рассматривать возможность перевода некоторых специалистов на такие условия. Адаптация под индивидуальные особенности делает сотрудников лояльнее. Такие кадры могут остаться в компании, даже если в другом месте им предложат место с 20-30,0% прибавкой к зарплате.
6.Формирование кадрового резерва. Не стоит удалять контакты стажеров и соискателей, которые не прошли в компанию по каким-то причинам. На этом их развитие не прекратится, есть смысл наблюдать за специалистами и регулярно актуализировать сведения. Когда появится потребность в новых сотрудниках, руководство компании сможет начинать с обзвона кандидатов, которые ранее уже контактировали с организацией[14].
Итак, выше была рассмотрена проблема кадрового голода в России, ее перспективы и пути решения. Для того, чтобы на примере организации дать оценку системы управления социальной структурой и предложить пути совершенствования, перейдем к следующей главе курсовой работы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами / Под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. – М.: Юрайт. 2024. 186 с.
2.Аутсорсинг персонала как способ повышения производительности труда [Электронная версия][Ресурс: https://spark.ru/user/176792/blog/221673/autsorsing-personala-kak-sposob-povisheniya-proizvoditelnosti-truda]
3.Более чем у 40% российских компаний все еще нет систем корпоративного обучения: [Электронная версия][Ресурс: https://thehrd.ru/news/bolee-chem-u-rossijskih-kompanij-vse-esche-net-sistem-korporativnogo-obuchenija/]
4.Бухгалтерская отчетность ООО «Деловые линии» с 2021-2023гг.
5.Вопросы о моральном духе сотрудников + чек-лист [Электронная версия][Ресурс: https://pritula.academy/tpost/5ji8bm53m1-voprosi-o-moralnom-duhe-sotrudnikov-chek]
6. Гершанок А. А. Основы организации труда: учеб. пособие / А. А. Гершанок; Перм. гос. нац. исслед. ун-т. Электрон. дан. – Пермь, 2019.
7.Дефицит кадров в России[Электронная версия][Ресурс:
https://www.moedelo.org/club/kadrovyy-uchet/deficit-kadrov-v-rossii]
8.Зачем бизнесу корпоративные университеты? [Электронная версия][Ресурс: https://club.forbes.ru/practicum/zachem-biznesu-korporativnye-universitety]
9.Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. – М.: Юрайт. 2024. 169 с.
10.Круглов Д. В., Резникова О. С., Цыганкова И. В. Цифровизация управления персоналом. – М.: Юрайт. 2023. 103 с.
11.Как обучение персонала повышает рентабельность бизнеса (цифры и исследования) : [Электронная версия][Ресурс: https://goldcoach.ru/plan-strategiya/kak_obuchenie_personala_povyshaet_rentabelnost.html#:~:text=Рентабельность%20компаний%2C%20которые%20обучают%20сотрудников,продуктивность%20бизнеса%20всего%20на%203%2C8%25]
12. ООО «Деловые линии». Официальный сайт компании [Электронная версия][Ресурс: https://www.dellin.ru/?utm_referrer=https%3A%2F%2Fyandex.ru%2F]
13. Образовательная платформа Edutoria от Сбера[сайт]. [Электронная версия][Ресурс: https://edutoria.ru/]
14.По всему миру начался кадровый голод. Как нехватка опытных и умных работников угрожает экономике России? [Электронная версия][Ресурс: https://lenta.ru/articles/2023/12/03/kadrovyy-golod-prinimaet-ugrozhayuschie-masshtaby/]
15. Сбер Университет: [Электронная версия][Ресурс: https://sberuniversity.ru/]
16.Структура персонала организации: как сформировать, чтобы повышать эффективность сотрудников[Электронная версия][Ресурс:
https://www.hr-director.ru/article/68404-struktura-personala-organizatsii-kak-sformirovat-chtoby-povyshat-effektivnost-sotrudnikov]
17. ChatGPT: стратегии мотивации сотрудников: [Электронная версия][Ресурс: https://ya.zerocoder.ru/pgt-chatgpt-strategii-motivacii-sotrudnikov/]
18. Управление персоналом [Электронная версия][Ресурс: https://secrets.tinkoff.ru/glossarij/upravlenie-personalom/?internal_source=copypaste]
19. Что такое корпоративные университеты и зачем они нужны[Электронная версия][Ресурс: https://talari.ru/baza-znaniy/business-articles/razvitie/chto-takoe-korporativnye-universitety-i-zachem-oni-nuzhny/-]
