Ключевым фактором успеха
считается совершенствование системы управления персоналом. Она обеспечивается на ООО «Антега» за счет проводимой кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, который способен адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка и обеспечивать эффективное функционирование организации.Рассмотрев недостатки системы мотивации персонала, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово-хозяйственной деятельности ООО «Антега» сформулируем основные направления для их устранения:
-внедрение мероприятий, направленных на повышение квалификации, а также переподготовка и обучение смежным профессиям рабочего персонала;
-повысить заинтересованность работников в карьерном росте;
-разработка дополнительных мероприятий, направленных на снижение текучести кадров, а именно:
а)внедрение системы премирования за отработанный стаж работы на предприятии;
б)уделить особое внимание адаптации и внедрить систему наставничества для вновь принятых работников;
в)продвижение по карьерной лестнице работников, которые заинтересованы в карьерном росте (в настоящий момент предприятие на вакантную должность принимает персонал со стороны, не принимая во внимание желающих работников продвинуться по службе);
-ввести дополнительные премии за результаты работы.
Еще одним из негативных факторов в системе управления персоналом на предприятии ООО «Антега» является отсутствие системы подготовки рабочих , повышение квалификации и обучение смежным профессиям.
Для этого необходимо составить списки кандидатов, которым необходимо повысить квалификацию, или желающие освоить вторую профессию. Необходимо разработать программу подготовки или переподготовки рабочих, сколько продавцов хотели бы повысить свой разряд, сколько рабочих хотели бы освоить дополнительную специальность и т.д. На основании этого, выделить дополнительные средства для обучения персонала в центрах повышения квалификации.
При изучении мотивации работников было выявлено, что главным стимулом является –материальное вознаграждение, а вот заинтересованности в карьерном росте практически нет. Поэтому для повышения заинтересованности в карьерном росте необходимо ввести систему премирования и удержания из заработной платы.
Так, например, если работник имеет невысокий разряд, например продавец низкой квалификации и в течении 2-3 лет не повышает квалификацию, то применять систему снижения премии по результатам работы например в пределах 5%.
Т.е. если работнику положена премия в размере 20%, по результатам работы, то в случае, описанном выше, необходимо надбавку к заработной плате снизить на 5%, и она составит вместо 20%, 15% (20-5%).
В случае если работник регулярно с периодичностью раз в 2-3 года повышает квалификацию, то необходимо предусмотреть надбавку в виде 5-7%.
Для сокращения текучести кадров, необходимо внедрить систему доплат за стаж работы , табл.6.
Таблица 6.Система доплат за стаж работы
| Стаж | % надбавки |
| до года | 1% от оклада |
| от года до трех лет | 3% от оклада |
| от трех до пяти лет | 5% от оклада |
| больше пяти лет | 10% от оклада |
Так, по данным табл.6 видно, что процент доплат зависит от стажа работы, до года он составляет 1%, от года до трех 3%, при стаже до пяти лет надбавка оставит 5%, при большем стаже- 10%. Это позволит заинтересовать работников в продолжительной трудовой деятельности именно на конкретном предприятии ООО «Антега».
Обеспечение потребности в персонале должно осуществляться через своевременное восполнение потребности предприятия в персонале необходимого качества. С этой целью необходимо проводить регулярный анализ состояния рынка труда; планирование потребности в персонале на основе заявок в соответствии с планами развития торговой сети; оценку возможностей внутреннего и внешнего источников кадров.
Управление текучестью персонала должно происходить через определение ее мотивационной структуры (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются мероприятия по управлению текучестью персонала).
Для сокращения текучести персонала в первый год работы работника нужно уделить особое внимание адаптации и внедрить систему наставничества, которая включает в себя:
– закрепление за каждым принятым работником, опытного сотрудника;
– ведение дневника стажера;
– обратная связь, после каждой смены стажировки не посредственно руководителем;
– проведение в коллективе специальных треннингов по сплочению сотрудников.
Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
При проведении исследования было отмечен такой негативный фактор, как плохая возможность продвижения по службе и недостаточная оценка трудового вклада сотрудников. Число рабочих перешедших на должности руководителей невелико. Администрация чаще прибегает к найму новых работников со стороны. Поэтому те работники, мотивирующим фактором работы которых является профессиональный рост, не могут удовлетворить эту потребность и увольняются.
Продвижение по службе, профессиональный рост выступают значительными факторами мотивации. Когда человек полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снижается, а, следовательно, ухудшаются и результаты работы.
Желательно, чтобы на выше стоящую должность выдвигались работники предприятия. Кроме того, это будет существенным мотивирующим фактором, способствующим профессиональному росту рабочего.
Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена, непосредственного руководителя среднего звена, специалистов с участием специалистов управления персоналом. При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность необходимо учитывать систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
1. Общественно-гражданская зрелость – способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активное участие в общественной деятельности.
2. Отношение к труду – чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими.
3. Уровень знаний – наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; общая эрудиция.
4. Организаторские способности – умение организовать систему управления и свой труд; умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства; умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли, создавать сплоченный коллектив; способность к самооценке своих способностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
5. Способность к руководству системой управления – умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.
6. Способность поддерживать передовое – умение видеть новое; распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведении; мужество и способность идти на обоснованный риск.
7. Морально – этические черты характера. К этой группе относятся: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота.
С целью развитие персонала должны быть предусмотрены мероприятия по созданию условий для карьерного продвижения и профессионального развития. Например, составить индивидуальные планы карьерного роста для сотрудников, внедрить практику материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.
Руководству необходимо уделять внимание развитию корпоративной культуры ООО «Антега». Основными действиями в этой области являются: проведение регулярных исследований удовлетворенности сотрудников корпоративной культурой и организация тренингов («Культура делового общения», «Формирование навыков работы в команде» и т. д.).
Одним из факторов совершенствования системы управления персоналом является материальная мотивация. Поэтому в целях улучшения материальной заинтересованности работников, целесообразно ввести дополнительные надбавки к заработной плате по следующим уровням, табл.7.
Таблица 7.Дополнительная система стимулирования оплаты труда работников ООО «Антега»
| уровень проявления критерия | описание | процент надбавки |
| 1 уровень |
выполняет задачи очень медленно, не укладывается в обозначенные сроки, выполняет простые задачи и только по требованию, работает в течении дня с одной задачей и в одном секторе, |
3% от оклада |
| 2 уровень |
стремится выполнить задачи в обозначенный срок; выполняет все намеченные на день задачи; выполняет разные задачи в разных секторах по требованию руководителя |
5% от оклада |
| 3 уровень |
выполняет задачи в срок, успевает сделать доп.работу обозначенную руководителем (не менее 3 доп. задачи ); выполняет задачи повышенной сложности; выполняет различные задачи, намеченные руководителем, в любом секторе (универсальность)
|
7% от оклада |
| 4 уровень |
выполняет задачи в срок, успевает сделать доп.работу (не менее 3 доп. задачи и помогает “слабым” ); выполняет задачи высокой сложности; выполняет намеченные задачи и сам стремится сделать доп.работу; выполняет не только свою работу, но и работу других. |
10% от оклада |
| 5 уровень |
выполняет несколько задач параллельно; выполняет задачи высокой сложности, возможно делегированных руководителем, или сам определяет, что еще необходимо сделать, не нарушая своих функциональных обязанностей; отлично выполняет любую работу в разных секторах. |
15% от оклада |
Таким образом, новая система стимулирования оплаты труда позволит увеличить заинтересованность работников в повышении производительности и трудовой дисциплины.
На основе выше изложенного, для совершенствования существующей системы мотивации труда на предприятии ООО «Антега» необходимо:
– своевременно восполнять потребности в персонале необходимого качества;
– внедрить систему стимулирующих доплат;
– составлять индивидуальные планы карьерного роста;
-привлекать молодых специалистов из учебных заведений соответствующего профиля;
-внедрить систему наставничества;
-совершенствовать корпоративную культуру;
-ввести дополнительные премии в зависимости от стажа работника;
-повышать заинтересованность работников в карьерном росте;
-способствовать продвижению по службе заинтересованных работников, работающих на предприятии, а не принимать на вакантные должности работников со стороны;
-направлять на подготовку, переобучение и повышение квалификации рабочих за счет работодателя.
В целом, совершенствовать систему управления кадрами в организации ООО «Антега» необходимо за счет организации отдела кадров, который будет направлен на разработку различных программ мотивации, обучения и переобучения, отбора и набора кадров, разработки различных инструкций.
Таким образом, рассмотренные мероприятия позволят совершенствовать систему мотивации труда на предприятии ООО «Антега», а это положительно повлияет на рост и качество производительности труда, увеличения объемов продаж , прибыли и рентабельности.
Пути совершенствования существующей системы мотивации на предприятии скачать бесплатноkontrolnaya-motivaciya.doc
