Корпоративная культура–это совокупность ценностей, норм, принципов и практик, которые определяют поведение сотрудников и общую атмосферу в компании. Она формируется как результат взаимодействия различных факторов, и одним из наиболее значимых является стиль лидерства. Как заявляют исследователи, включая Дэйва Логана, эффективное лидерство не только устанавливает видение компании, но и создает среду, в которой сотрудники могут раскрыть свой потенциал (Логан, Д., 2014). Данный раздел работы посвящен аналитическому исследованию взаимосвязи между стилями лидерства и корпоративной культурой, а также тому, как лидеры могут способствовать созданию положительной атмосферы и формированию необходимых ценностей в организации .
Первоначальное использование термина «лидер» связано с началом XX века, когда понятие стало активно использоваться в управленческой практике и исследованиях. Лидерство — это способность влиять на других людей так, чтобы они добровольно следовали за лидером к общей цели, преодолевая сложности и препятствия. В отличие от формальной власти, которая опирается на должность, лидерство базируется на доверии и авторитете, которые нужно заслужить.
Лидерство имеет долгую историю. С древних времён люди искали лидеров, которые могли бы направлять и вдохновлять их. Например, в древних обществах лидерство часто ассоциировалось с военными и религиозными фигурами. В Древней Греции и Риме лидеры, такие как Александр Македонский и Юлий Цезарь, демонстрировали выдающиеся лидерские качества, которые вдохновляли их последователей.
В начале XX века начали появляться первые научные теории лидерства. Например, теория черт утверждала, что лидеры обладают определёнными врождёнными качествами, такими как харизма, интеллект и уверенность в себе. В середине XX века начали развиваться поведенческие теории лидерства, которые фокусировались на изучении поведения лидеров .
Отечественная трактовка начала 70-х годов XX века проводит четкие границы между лидерством и руководством. Лидерство связано с управлением неофициальными внутригрупповыми и межличностными отношениями, в то время как руководство представляет собой целенаправленный процесс регулирования формальных отношений в рамках социальной организации. Таким образом, лидерство, будучи менее стабильным и зависимым от настроения группы, выступает как чисто психологическая характеристика, тогда как руководство становится социальным феноменом, основанным на распределении ролей управления и подчинения. Сравнительные параметры лидерства и руководства представлены в таблице 2(Приложение 1).
Таблица 2-Сравнительные параметры лидерства и руководства: характеристики и отличия
| Параметры Сравнения | ЛИДЕРСТВО | РУКОВОДСТВО |
| Характер отношений | Связано с регулированием внутригрупповых, межличностных отношений, носящих неофициальный характер | Является средством регулирования отношений в рамках социальной организации |
| Феномен среды | Представляет собой главным образом феномен микросреды | Элемент макросреды, отвечающий системе доминирующих в ней социальных отношений. |
| Возникновение | Возникает и функционирует преимущественно стихийно | Процесс целенаправленной и контролируемой деятельности социальных организаций и институтов. |
| Стабильность | Менее стабильно, зависит от настроения и мнения членов группы | Более стабильно, слабо зависит от перепадов во мнениях и настроениях членов группы |
| Санкции | Применение санкций носит более неформальный характер и определяется правилами самой группы | Применение санкций определено правилами организации |
| Принятие решений | Принятие решений во многом зависит от самого лидера | Принятие решений носит гораздо более сложный и многократно опосредованный характер |
| Сфера деятельности | Деятельность протекает преимущественно в рамках микросреды, малой группы | Сфера действий гораздо шире и охватывает различные уровни социальной системы |
Лидерство понимается как процесс межличностного влияния, где инициирующая сторона – это лидер, а последователи составляют группу. В то же время руководство воспринимается как форма формальных отношений, основанная на ролевом взаимодействии «руководитель-подчиненный», что подчеркивает необходимость формализации в процессе управления на более высоком уровне.
Таким образом, лидерство и руководство являются неотъемлемыми компонентами эффективного управления и саморазвития группы, каждый из которых выполняет свои уникальные функции в процессе достижения целей и решения задач. Сформулируем определение, которое является обобщением различных подходов к пониманию роли лидера:
Лидер – это человек, который способен влиять на группу людей, направляя и мотивируя их для достижения общих целей. Он может осуществлять как формальное, так и неформальное руководство, применяя различные стили лидерства, которые соответствуют специфике организационной культуры .
Существует множество стилей лидерства, от автократического до трансформационного. В таблице 3 (Приложение 1) представлены основные стили лидерства и их влияние на корпоративную культуру. Лидеры служат примером для остального коллектива, их поведение и решения отражают ценности компании и транслируют их на всех уровнях организации.
Таблица 3-Стили лидерства и их влияние на корпоративную культуру
| Стиль лидерства | Характеристика | Влияние на культуру |
| Автократический | Лидер принимает все решения самостоятельно | Может создавать напряжение и недовольство в команде, удерживая сотрудников на расстоянии |
| Инструментальный | Лидер фокусируется на целях и результатах | Способствует выполнению задач, но может игнорировать эмоциональные потребности сотрудников |
| Участнический | Лидер вовлекает команду в процесс принятия решений | Создает чувство принадлежности и коллективной ответственности |
| Трансформационный | Лидер вдохновляет и мотивирует людей | Способствует инновациям и сильной корпоративной культуре, основанной на ценностях и миссии компании |
Примеры ключевых аспектов влияния лидеров:
Руководители, демонстрирующие приверженность ценностям компании, вдохновляют сотрудников следовать их примеру. Если CEO активно поддерживает инициативы по социальной ответственности, это становится сигналом для всех сотрудников.
Лидеры, которые открыто общаются с коллективом, способствуют созданию доверительной и честной атмосферы. Например, ежеквартальные встречи с основателем компании, как это делает Tesla, помогают сотрудникам лучше понимать стратегические цели и свою роль в их достижении.
Признание усилий и достижений сотрудников укрепляет их приверженность корпоративной культуре. Лидеры, которые не забывают награждать и поощрять своих сотрудников, создают культуру высокой производительности и вовлечённости.
Важно, чтобы лидеры инвестировали в развитие сотрудников, показывая, что они ценят и заботятся о профессиональном росте каждого члена команды. Примером может служить программа обучения лидерским качествам в Google, которая помогает сотрудникам развиваться и служить примером для новых команд.
Понимая и активно работая над формированием корпоративной культуры, лидеры могут превратить её в сильный инструмент для достижения успеха, значительно повышая конкурентоспособность и устойчивость компании.
Курт Левин предложил классификацию стилей лидерства, выделяя только три основных подхода: авторитарный, демократический и попустительский. Каждый из этих стилей характеризуется уникальными особенностями в организации групповой активности и взаимодействии между лидером и участниками группы. Классификация стилей лидерства по Курту Левину представлена в таблице 4 (Приложение 1).
Таблица 4-Классификация стилей лидерства по Курту Левину: влияние на групповую атмосферу и продуктивность
| Стиль | Привлекательность лидера | Групповая атмосфера | Продуктивность работы |
| Авторитарный | Меньше | Агрессивная. Центрированна на лидере. Ориентированная на себя | Высокая в присутствии лидера. Низкая в отсутствии лидера |
| Демократический | Больше | Дружелюбная. Центрированна на группе. Ориентированная на задачу | Высокая в присутствии и отсутствии лидера |
| Попустительский | Меньше | Дружелюбная. Центрированна на группе. Ориентированная на игру | Низкая в присутствии лидера. Высокая в отсутствии лидера |
Авторитарный стиль лидерства предполагает упор на центральное положение руководителя, который осуществляет единоличное направляющее воздействие. При этой модели управления персоналом руководитель, стремится всеми силами централизовать власть, которой он добивается за счет своего авторитета, знаний, позиции, контроля материальным поощрением труда, а также посредством принуждения.
Демократический стиль лидерства предполагает коллективное принятие решений с учётом мнения всех членов команды. Руководитель создаёт среду, где каждый сотрудник чувствует свою значимость, но сохраняет за собой право окончательного решения.
Попустительский (либеральный) стиль лидерства — это подход, при котором руководитель минимально вмешивается в рабочие процессы, предоставляет сотрудникам высокую степень свободы в принятии решений и выполнении задач, фактически устраняясь от активной управленческой роли.
Итак, при осмыслении теории лидерских стилей, разработанной Куртом Левином, становится очевидно, что каждый стиль обладает уникальным набором сильных и слабых сторон. Их эффективность может значительно варьироваться в зависимости от специфики обстановки и целей, перед группой стоящих. Это подчеркивает необходимость тщательного подхода к выбору оптимального стиля лидерства, исходя из текущего контекста, потребностей коллектива и стремления к достижению определенных целей.
Стиль управления в значительной степени влияет на атмосферу внутри компании, формируя методы взаимодействия между коллегами и их отношение к своим профессиональным обязанностям. Руководители, предпочитающие поддерживать прозрачную коммуникацию и ценящие обратную связь, лежат в основе создания благоприятной среды, способствующей развитию взаимного доверия и уважения среди членов коллектива (Шейн, Э. Х., 2010).
Лидеры играют ключевую роль в культивировании положительного рабочего климата через ряд методов. Прежде всего, им необходимо не просто разрабатывать перспективное мировоззрение и стратегический план, но и активно внедрять и продвигать ключевые принципы и ценности компании. Эффективные лидерские фигуры, в числе которых Стив Джобс, сыграли решающую роль в формировании культуры инноваций и творчества в Apple, давая каждому сотруднику возможность ощутить свою роль в важной миссии компании, как отмечено Уолтером Айзексоном в 2011 году.
Во-вторых, критично, чтобы руководители активно уделяли внимание коучингу и карьерному продвижению своих подчиненных. Систематически предоставляя конструктивную критику и создавая условия для развития навыков через образовательные программы, работники ощущают заботу и становятся более мотивированными.
В компании Google эффективно реализуют программы менторинга, способствующие совершенствованию профессиональных умений и улучшению работы персонала, влияя таким образом на укрепление корпоративного духа (Шмидт, Э. и Розенберг, Д., 2014).
В анализе управленческих стратегий ведущих мировых корпораций, определенные ключевые элементы выступают как фундаменты их корпоративной идентичности. В случае с Netflix, преимущественное значение придается развитию культуры, основанной на принципах свободы и ответственно-сти. Руководство этой компании делегирует своим работникам значительные полномочия, обеспечивая тем самым благоприятные условия для принятия обдуманных управленческих решений и стимулирования инновационного мышления. Такой подход способствует взаимному уважению и доверию в коллективе, а также поддерживает ощущение личного вклада каждого сотрудника в общий успех компании.
Patagonia является прекрасным примером компании, акцентирующей внимание на устойчивом развитии и социальной ответственности. Руководство не ограничивается лишь пропагандой этих принципов, но и воплощает их в жизнь через конкретные поступки. Такой подход не только мотивирует работников, но и способствует формированию корпоративной культуры, в центре которой стоит общественная значимость, что подтверждается в работах Йвона Шуинара (2012).
Лидерство играет критическую роль в развитии корпоративной культуры, влияя на стратегические и эмоциональные компоненты взаимоотношений в команде. В зависимости от принятого в организации стиля лидерства, это может способствовать укреплению корпоративных ценностей или, напротив, нанести им вред, основываясь на степени вовлеченности сотрудников в про-цесс.
Лидеры, отдавая предпочтение трансформационному или демократическому стилю руководства, способствуют формированию конструктивного климата в коллективе. Они помогают каждому члену команды осознать свою ценность и вкладываться в достижение общих целей. Такой подход неизбежно приводит к улучшению эффективности работы всей организации и культивирует здоровую, благоприятную рабочую атмосферу.
Заключая обсуждение о вкладе лидерства в развитие корпоративной культуры, мы приходим к пониманию, что влияние лидера на формирование групповых процессов критически важно для достижения целей компании. Лидер, действуя не только как генератор стратегических задач и руководящих указаний, но и как создатель условий для синергии индивидуальных и коллективных амбиций, вносит неоценимый вклад в развитие сотрудников и сплоченность команды. Производственная эффективность и персональное развитие находят свое гармоническое воплощение в подходах лидера, мастерски сочетающего регламент и творческую свободу, тем самым формируя уникальную атмосферу, где рождается взаимопонимание, доверие и коллективный дух.
Осмысление динамических аспектов лидерства включает в себя признание его роли в разработке и поддержании корпоративной культуры, которая улучшает вовлеченность сотрудников и стимулирует их на проявление инициативы, обеспечивая тем самым основу для доверия и взаимопомощи. Лидеры, которые осознают мотивационные стимулы и потребности своих подчиненных, способны создать климат взаимопонимания и прозрачности, который выступает эффективным инструментом для увеличения продуктивности и эффективности на всех уровнях организации. Так, на фундаменте анализа существующих практик становится ясно, что образ лидерства определяет корпоративную атмосферу и представляет собой критическую опору для инновационных изменений в структуре предприятия.
Корпоративная культура играет ключевую роль не только как контекст для рабочих процессов, но и как важный элемент, стимулирующий успех компании. Синергия между стилем управления лидеров и организационной культурой создает особенную атмосферу, благоприятствующую тому, чтобы каждый член команды внес свой вклад в достижение общих целей. Из опыта мы знаем, что разные стили лидерства могут радикально менять динамику в коллективе – от создания условий стресса и агрессии до создания поддерживающей и воодушевляющей обстановки. Эти изменения не только затрагивают эмоциональное состояние сотрудников, но и напрямую влияют на их мотивацию и производительность, что, в свою очередь, существенно повышает эффективность всего бизнеса.
Эти изучения ясно демонстрируют значимость понимания, что корпоративная культура представляет собой не просто формальности, а живую систему, нуждающуюся в уходе и внимании. Она играет ключевую роль в рабочих процессах и может стать определяющим элементом, который решает, будет ли компания развиваться или испытывать проблемы из-за отсутствия внутреннего согласия. Осознание взаимосвязи между корпоративной культурой и лидерством открывает путь к разработке новых стратегий, помогающих организациям приспосабливаться к современным вызовам. Исходя из этого, необходимо более детально изучить, как корпоративная культура влияет на бизнес-процессы и вкладывается в достижение выдающихся успехов на всех структурных уровнях компании.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 08.08.2024) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2025);
2. Анисимов А. Ю., Пятаева О. А., Грабская Е. П. Управление персоналом организации. – М.: Дашков и Ко. 2024. 279 с.
3. Бухгалтерская отчетность ООО «Облако 365». URL: https://bo.nalog.gov.ru/download/bfo/pdf/11535959?period=2023&detailId=47648102 (дата обращения: 08.05.2025).
4. Беляева Ж.С. «Корпоративная социальная ответственность. Учебное пособие», 2020, с.117.
5. Беляева И.Ю. Корпоративная социальная ответственность// под ред., Эскиндаров М.А., под ред., Беляева И.Ю., Эскиндаров М.А., Харчилава Х.П., Батаева Б.С., Беляева Е.Ю., Бутова Е.В., Данилова О.В., Козлова Н.П., Мошкова Л.Е., Пухова М.М., Щербаченко П.С.
Изд-во КноРус, 2024 г., с.316
6. Бехар Г. Дело не в кофе.Корпоративная культура Starbucks / Г. Бехар. – М.: Альпина Паблишер, 2023. – 192 c.
Волкова А. С., Кудаева М. М. Антикризисное управление персоналом. — М.: Юрайт. 2023. 171 с.
7. Горячева О. Н. Внутренний PR как часть корпоративной культуры URL: https://vestnik.guu.ru/jour/article/viewFile/1781/932/(дата обращения: 22.04.2025).
8. Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. — М.: Юрайт. 2023. 218 с.
9. ИИ в HR: как искусственный интеллект трансформирует управление персоналом в 2025 году.URL: https://fedag.tech/blog/ii-v-hr/(дата обращения: 22.05.2025).
10. Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Данила Демин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Альпина Паблишер, 2022. – 154 с.
11. ИИ в управлении онлайн-обучением персонала: как технологии изменили корпоративное образование к 2025 году.URL: https://kapiton.ru/articles-ii-v-obuchenii-personala-2025-kak-izbezhat-otstavaniya/ (дата обращения: 24.05.2025).
12. ИИ «Efsol» для кадровой работы. Официальный сайт компании .URL: https://efsol.ru/solutions/ai-hr-assistant(дата обращения: 24.05.2025).
13. Инструменты формирования корпоративной культуры. URL: https://smiletogo.ru/tpost/p977j0oyi1-instrumenti-formirovaniya-korporativnoi(дата обращения: 20.04.2025).
14. ИТ компания «Облако» .ООО «ОБЛАКО 365». Официальный сайт.URL: https://cloud-365.net/company/contacts/(дата обращения: 12.05.2025).
15. Кязимов К. Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие. – М.: Юрайт. 2024. 203 с.
16. Как снизить текучесть кадров и удержать лучших сотрудников? Ответ знает AI.URL: https://komanda.ai/blog/snizit-tekuchest-kadrov-ai(дата обращения: 09.05.2025).
17. Как улучшить работу HR с помощью искусственного интеллекта. URL: https://www.forbes.ru/spetsproekt/512924-kak-ulucsit-rabotu-hr-s-pomos-u-iskusstvennogo-intellekta?erid=F7NfYUJCUneLrXUWTQrc(дата обращения: 10.05.2025).
18. Козилова Л.В., Чвякин В.А., Волкова Ю.А. Корпоративная и организационная культура// учебник 2022.URL: http://scipro.ru/conf/corp&org_culture.pdf. (дата обращения: 10.04.2025).
19. Колесников, А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум для вузов / А. В. Колесников. – Москва: Издательство Юрайт, 2025. – 167 с. URL: https://urait.ru/bcode/561198 (дата обращения: 10.05.2025).
20. Как AI помогает удерживать сотрудников и снижать текучесть: технологии, которые работают.URL: https://hr-portal.ru/blog/kak-ai-pomogaet-uderzhivat-sotrudnikov-i-snizhat-tekuchest-tehnologii-kotorye-rabotayut(дата обращения: 12.05.2025).
21. Как развить культуру инноваций в компании: стратегии для роста и успеха. URL: https://romandusenko.ru/blog/kultura-innovatsiy-v-kompanii/(дата обращения: 14.04.2025).
22. Как искусственный интеллект влияет на образование и что работает уже сейчас.URL: https://blog.sailet.kz/ai_in_education/(дата обращения: 24.05.2025).
23. Как искусственный интеллект помогает студентам учиться .URL: https://www.ng.ru/education/2024-12-19/100_2412191140.html(дата обращения: 22.05.2025).
24. Коэффициент текучести кадров: что это и зачем его контролировать.URL: https://www.mirapolis.ru/blog/chto-takoye-koeffitsiyent-tekuchesti-kadrov-i-zachem-ego-kontrolirovat/(дата обращения: 14.05.2025).
25. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. / Под ред. С. Ю. Трапицына. – М.: Юрайт. 2024. 363 с.
26. HR-аналитика на основе ИИ: как институт «Навигатор» прогнозирует текучесть кадров. URL: https://hr-portal.ru/blog/hr-analitika-na-osnove-ii-kak-institut-navigator-prognoziruet-tekuchest-kadrov(дата обращения: 04.05.2025).
27. Опросники для оперативной обратной связи от сотрудников. Портал «Пряники».URL:https://pryaniky.com/ru-pryaniky-as-service/ru-employee-surveys/(дата обращения: 12.05.2025).
28. Поможет ли искусственный интеллект перезагрузке вашего бизнеса .URL:https://companies.rbc.ru/news/i3AR3HIyor/pomozhet-li-iskusstvennyij-intellekt-perezagruzke-vashego-biznesa/(дата обращения: 18.05.2025).
29. Пугачев В. П. Управление персоналом организации. – М.: Юрайт. 2024. 524 с.
30. Показатель текучести кадров: как рассчитать и снизить в компании.URL: https://sky.pro/wiki/management/pokazatel-tekuchesti-kadrov-kak-rasschitat-i-snizit-v-kompanii/(дата обращения: 14.05.2025).
31. Платформа Personik. Официальный сайт. URL: https://personik.ai/solutions/learning#popup:subscription(дата обращения: 10.05.2025).
32. Развитие корпоративной культуры: методы и виды. URL: https://strong-manager.ru/blog/razvitie-korporativnoj-kultury-metody-i-vidy/(дата обращения: 21.04.2025).
33. «РостБизнесКонсалт». Официальный сайт.URL: https://rostbk.com/o-kompanii/(дата обращения: 12.05.2025).
34. Сбербанк: экосистема, корпоративная культура и возможности для карьеры.URL: https://m-choice.ru/blog/сбербанк-экосистема-корпоративная-к//(дата обращения: 12.05.2025).
35. Современные теории лидерства на Западе URL: https://кампуснко.рф/wp-content/uploads/2021/05/Теории-лидерства-на-Западе.pdf/(дата обращения: 10.04.2025).
36. Типы лидерства. Эксперимент Курта Левина.URL: https://indsi.ru/(дата обращения: 10.04.2025).
37. Учебный центр «НЦПО».Официальный сайт.URL: https://ncpo.ru/company//(дата обращения: 12.05.2025).
38. Хастингс Рид, Мейер Эрин Никаких правил. Уникальная культура. Net-flix: Хастингс, Мейер. Издательство Манн, Иванов и Фербер, 2021, с.384
