Сущность управления человеческими ресурсами в организации

Система управления человеческими ресурсами представляет собой вид практической деятельности по руководству сотрудниками. В данную систему входят такие функции, как контроль над кадрами, мотивация сотрудников, достижение благоприятной среды для плодотворного сотрудничества. Она содержит в себе функции управления персоналом, которые реализуются менеджерами. Управление человеческими ресурсами дает возможность определить следующее:
1. Цели и основные направления во время работы с персоналом.
2. Средства, формы, методы осуществления поставленных целей.
3. Пути организации работы, чтобы выполнить принятые решения.
4. Контроль выполнения намеченных мероприятий.
5. Непрекращающееся совершенствование системы управления персоналом.
Систему управления человеческими ресурсами нередко путают с системой управления персоналом. На самом деле, эти системы имеют некоторые отличия. Современная система управления персоналом имеет такие особенности: вспомогательная роль; делается акцент на выполнении намеченных процедур; обращается внимание на потребности и права персонала; персонал рассматривается как издержка, которую необходимо контролировать; конфликтные ситуации регулируются топ-менеджерами; согласование условий и оплаты труда происходит в ходе коллективных переговоров; оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации; содействие переменам, происходящим внутри компании; постановка коммерческих целей с учетом последствий, которые эти цели принесут персоналу.[7]
Система управления человеческими ресурсами включает в себя: иновационную, проактивную (проактивность – один из терминов психологии, подразумевающий, в частности, гуманистическую психологию) роль; акцент на разработке стратегии; деятельность всего персонала по менеджменту; наличие определенных требований к персоналу, которые должны помочь достичь намеченных компанией целей; конфликты решают лидеры рабочих групп; на уровне руководства происходит планирование человеческих ресурсов, а также условий занятости; конкурентная оплата труда, которая является основной мотивацией сотрудников, влекущей улучшение всей деятельности компании; вклад в добавочную стоимость бизнеса; стимулирование перемен; полная приверженность компании и целям, которые ее руководители перед собой ставят; гибкий подход к развитию персонала.
Из этого можно сделать вывод, что для сотрудников наиболее приемлемы методы системы управления персоналом, однако в нашей стране чаще всего применяется система управления человеческими ресурсами.
Основными функциями управления человеческими ресурсами являются: подбор, наем, обучение (в случае необходимости), формирование персонала с целью повышения уровня успешности компании; оценка персонала; развитие благоприятного морального климата и организационной структуры для повышения творческой активности каждого работника; наиболее эффективное использование потенциала сотрудников и его вознаграждение; обеспечение гарантии социальной ответственности перед каждым сотрудником; анализ кадрового потенциала и планирование его дальнейшего развития; мотивация персонала; оценка, обучение кадров; содействие адаптации работников к нововведениям в компании; создание комфортных социальных условий в коллективе; решение индивидуальных вопросов касательно психологической совместимости сотрудников. Эти пункты управления человеческими ресурсами очень тесно связаны между собой и образуют единую систему(Приложение А). Рассмотрим подробнее некоторые функции управления человеческими ресурсами.
1)Процесс набора персонала. Когда возникает потребность в наборе персонала, работодателю необходимо решить следующие вопросы: какое количество работников потребуется организации; где организация планирует искать потенциальных сотрудников; какая специальность должна быть у требуемых работников, обязательно ли наличие опыта в этой сфере; каким образом организация собирается распространять информацию о наборе сотрудников; каким методом руководитель планирует оценивать эффективность работы новых сотрудников. Чтобы подход к выбору персонала был наиболее эффективным, работодателю следует рассматривать каждую должность и каждого кандидата на нее в отдельности. Так, подбор менеджеров не имеет определенной схемы, ведь менеджеры относятся к управленческому классу. [3]
Подбирая персонал, работникам кадровой службы должны выяснить, какие цели преследует тот или иной кандидат. В частности, целесообразно получить от кандидата ответы на то, что его больше всего интересует: большое, среднее либо малое предприятие; частный либо государственный сектор; отрасль экономики, вид деятельности; работа с механизмами или с людьми; режим интенсивности труда – импульсивный, ровный или спокойный; характер отношений с руководителем или с непосредственным начальником; индивидуальная работа, работа в группе или в коллективе; творческая работа или рутинная; местонахождение офиса (цеха, фабрики и т.д.) – работа недалеко от дома, возможность скорого переезда на новое место жительства; возможность выездов в длительные командировки; зарплата, система мотивации труда; работа в одном месте или в разных местах, в помещении или под открытым небом.
Зная это, сотрудники кадрового отдела смогут отдать предпочтение наиболее надежным и ответственным сотрудникам, что очень важно для компании. К тому же, зная, что человек привнесет в компанию (организацию), можно создать правильную мотивацию труда. Для того, чтобы найти сотрудников существуют как внутренние, так и внешние методы поиска персонала.
А)Внутренние методы поиска персонала. Внутренние способы поиска персонала отличаются тем, что поиск кандидатов на ту или иную должность ведется внутри компании. Если компании нужны дополнительные сотрудники в связи с расширением, введением новых должностей и т.д., руководство обращает внимание на уже имеющихся сотрудников. Подобная политика, подразумевающая под собой возможность карьерного роста, является хорошим методом мотивации, которая обеспечивает сильный кадровый состав. Данный метод хорош тем, что сотруднику не следует адаптироваться на новом месте работы, вливаться в коллектив, знакомиться с компанией и ее правилами. Да и траты финансовых средств, что немаловажно, этот способ не требует.
К внутреннему подбору персонала относятся также ситуации, когда сотруднику нужна помощь в работе, и он рекомендует на вакантное место одного из своих родственников или знакомых. Чаще всего таким образом набираются рядовые работники – таким сотрудникам не нужно наличие образования.
Б)Внешние методы поиска персонала. Одним из наиболее популярных методов поиска персонала является обращение в рекрутинговые агентства, которые взваливают на свои плечи все хлопоты по поиску персонала. Наниматель же диктует им свои условия подбора персонала и перебирает кандидатуры. Однако услуги таких агентств стоят недешево. Некоторые агентства специализируются на поиске сотрудников определенного уровня, к примеру, подбирают разнорабочих или руководящий состав. Также существуют компании, которые занимаются подбором сотрудников определенных специальностей – программистов и специалистов других технических сфер, например. Поиск через интернет – другой, не менее удобный, способ, так как большинство людей ищет работу именно на различных сайтах по трудоустройству. [7]
2)Оценка персонала. Это необходимое мероприятие, которое помогает руководству оценить как характер и творческий потенциал, так и выполнение работы персонала. Итак, оцениваются несколько качеств – оценка труда и оценка самого работника. Оценка персонала позволяет: проверить готовность работника к выполнению своих обязанностей; определить возможность повышения сотрудника в должности; оценить способность работника достигать поставленных руководящим составом целей. Оценку работника можно получить следующими способами: потенциальная оценка (определяются профессиональные качества, психологические качества, опыт работы и т.д.); индивидуальная оценка (дает возможность определить качества определенного работника и занимаемое им место); кадровая аттестация (проводится после окончательного результата за определенный период). Лучшая оценка как личных качеств, так и профессиональных навыков сотрудника – это наблюдение за ним.
3)Развитие благоприятного морального климата. Так как наши соотечественники привыкли работать в коллективе (эта привычка сложилась еще в историческом прошлом наших предков), то коллективная слаженная работа и является основой успешной деятельности компании или предприятия. Но коллектив состоит из людей с разными темпераментами, мыслями и чувствами, поэтому создание благоприятного морального климата на предприятии очень важно. Благоприятный морально-психологический климат можно определить по наличию таких показателей: высокая требовательность друг к другу, совмещенная с доверием; доброжелательная, деловая критика; информативность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; свободное выражение собственного мнения касательно вопросов, которые затрагивают весь коллектив; удовлетворительная принадлежность к аудиторской фирме; терпеливое отношение к выражению собственного мнения коллегами; эмоциональная включенность, взаимопомощь; умение принимать на себя ответственность за состояние дел в организации каждым членом коллектива.
4)Мотивация персонала. Это чрезвычайно важная функция при управлении персоналом. Мотивация персонала является одним из наиболее важных факторов успеха компании. Различают следующие виды мотивации: материальная, психологическая, социальная. Как видно, выражается мотивация не только в денежных бонусах – она может быть заключена и в морально-психологических, и в организационных мерах. В целом существует ряд правил мотивации персонала. К таким можно отнести:
А)Подчиненные осознают свою нужность компании, видят результаты своей деятельности. Когда сотрудник участвует на важных переговорах, отправляется в командировки, имеет свой статус в компании, это очень благоприятно сказывается на его работоспособности. Конечно, тут нужно действовать осторожно, так как потеря этого статуса и его привилегий может привести к бурной реакции со стороны сотрудника, вплоть до увольнения.
Б)Неожиданное поощрение. Как это ни странно, неожиданное поощрение сказывается на работоспособности сотрудника гораздо лучше, чем регулярные, предсказуемые поощрения. Они, становясь лишь частью заработной платы, вскоре становятся для сотрудника неинтересными.
В) Незамедлительная реакция начальства на действия сотрудников – это неоценимая помощь работоспособности. Если сотрудник видит, что его действия не только замечаются начальством, но и вознаграждаются, это является замечательной мотивацией. Однако важно, чтобы начальство реагировало своевременно, так как чем позже руководитель отреагирует, тем более низким будет эффект.
Г)Чем дольше человек работает в компании, тем меньше у него энтузиазма, так как со временем все кажется привычным, будничным и, в конце концов, серым и неинтересным. [14]
Д)Руководители, отличающиеся пламенным энтузиазмом, чаще всего не замечают недовольства среди своих сотрудников.
Следует отметить, что согласно проведенным исследованиям НАФИ, большинство работающих мотивируют такие факторы как: премии и бонусы, 13-я заработная плата, дополнительные отгулы и выходные дни, социальный пакет, ценные подарки. Корпоративные мероприятия, оплата обучения, оборудованные места для отдыха, – все это меньше всего мотивирует сотрудников, рисунок 1.1. [53]
Эффективная мотивация сотрудников так или иначе оказывает влияние на экономические показатели деятельности любой организации.
5)Обучение персонала. Необходимость обучения персонала вызвана следующими факторами: рост коммуникационных возможностей, внедрение новых технологий; мир в настоящее время напоминает рынок, Здесь лидируют страны, которые обладают более развитыми технологиями, программами непрерывного образования и системой инженерного труда; постоянные изменения в технологиях; для любой фирмы оптимальным вариантом является повышение имеющихся сотрудников, чем подбор новых – это и отличная мотивация для персонала, и сохранение денежных средств компании. Существует 3 вида обучения: подготовка персонала, повышение квалификации, переподготовка персонала, рисунок 1.2. Предметы обучения – это знания (получение теоретических, практических и методических знаний, которые нужны работнику на его должности), навыки (способность выполнять задания, которые предусматривает профессия), умения и способы работы. Методами обучения персонала вне рабочего места являются: конференции, семинары, дискуссии, встречи с руководством; деловые игры, тренинги и другое, рисунок 1.2.
6)Адаптация персонала к нововведениям в компании. Адаптация кадров к нововведениям является важным нюансом. Безусловно, рано или поздно компания вынуждена воплощать в жизнь новые идеи, дабы совершенствоваться и идти вперед, однако адаптироваться к нововведениям многим сотрудникам бывает сложно.
7)Создание комфортных социальных условий в коллективе. Коллектив оказывает на человека очень сильное влияние. Для того, чтобы определить, насколько комфортны социальные условия в коллективе, можно руководствоваться следующими факторами: уровень текучести кадров, производительность труда, качество продукции, количество опозданий, прогулов, количество претензий и жалоб, которые поступают либо от сотрудников, либо от клиентов (или от тех, и других), выполнение работы несвоевременно, чрезмерная аккуратность или чрезмерная небрежность в обращении с рабочим оборудованием, частота перерывов на работе. [38]
Для того, чтобы оценить работу в коллективе, достаточно задать несколько вопросов: нравится ли сотруднику его работа и есть ли у него желание поменять ее; достаточно ли интересна его работа; устраивают ли сотрудника условия, созданные для работы; насколько сотрудник удовлетворен освещением, оборудованием, условиями оплаты труда; имеет ли он возможность повысить свою квалификацию, хочет ли он этого; что в организационной деятельности он хотел бы поменять; как бы он оценил атмосферу в коллективе (дружба, непонимание, зависть и т.д.); часто ли возникают конфликты в коллективе. Данные вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе и принять соответствующие меры по устранению неблагоприятной атмосферы, если она имеет место. Итак, выше была рассмотрена сущность управления человеческими ресурсами в организации, а также основные функции управления, к ним относятся; подготовка кадров, мотивация, планирование трудовых ресурсов, отбор и наем кадров, адаптация, обучение, создание комфортных социальных условий в коллективе.