Выводы к курсовой: Предупреждение и разрешение конфликтов в организации ООО “Деловые линии”

В первой главе курсовой работы было дано понятие и классификация организационным конфликтам, основные причины и последствия. Организационный конфликт – это способ разрешения противоречий, сложившихся в организации. Он возникает между работниками или коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за несовпадения интересов, отсутствия согласия или конфронтации в процессе решения каких-либо деловых вопросов. По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные, смешанные. По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере. По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные.
Основными причинами конфликтов в организации являются: ограниченность и распределение ресурсов; взаимозависимость задач; различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования, неудовлетворительные коммуникации. Негативными последствиями конфликтов в организации являются: ухудшение микроклимата в коллективе; нарушение в коммуникациях, рост непонимания и недоверия в коллективе; дезорганизация коллектива, разрушение сплочённости, падение командного духа; снижение у сотрудников мотивации к труду, снижение инициативы, ухудшение трудовой дисциплины; ресурсы сотрудников направляются на участие в конфликте, непосредственно на конфронтацию, а не на решение важных рабочих задач; снижается производительность труда, общая продуктивность коллектива или эффективность деятельности организации падает; ухудшаются или разрушаются дело-вые и организационные связи; возникают проблемы, связанные с принятием и реализацией управленческих решений.
Для того, чтобы на примере организации рассмотреть особенности предупреждения и разрешения конфликтов, перейдем к следующей главе курсовой работы.

Во второй главе курсовой работы были рассмотрены способы предупреждения и разрешения конфликтов в организации. Для исследования системой управления конфликтами, была выбрана компания ООО «Деловые линии», которая работает в сфере оказания логистических услуг более 20 лет. Полный штат составляет более 18,5 тыс. сотрудников. Численность компании достаточно большая, но в динамике имеет тенденцию к снижению. Большинство работающих –это мужчины, в возрасте от 25 до 60 лет. В целом, уровень образования в компании не достаточно высок, с высшим образованием насчитывается лишь 29,0% сотрудников, 54,0%- работников имеют среднее- профессиональное образование. Более того, 5,0% работающих- это студенты, а 12,0%- работники со средним образованием (школа). На протяжении анализируемого периода наблюдается текучесть кадров, так как работников с меньшим стажем работы больше, чем тех, которые проработали в компании продолжительное время. По профессиональной структуре более 54,0%- приходится на рабочих.
Основными способами предупреждения организационных конфликтов в ООО «Деловые линии» являются: опрос сотрудников, похвала сотрудников, использование системы подотчетности, поощрение самостоятельного решения конфликтов, обучение, аудит организации. Применяются следующие подходы к разрешению конфликтов: переговоры, метод компромисса, метод посредничества, метод сотрудничества.
В последнее время особую популярность получил искусственный интеллект, его внедряют во все сферы деятельности, не исключением является и система управления конфликтами. ИИ способен: осуществлять анализ текста, анализ данных, определение паттернов и ситуаций, которые могут привести к конфликтам; моделирование сценариев, давать рекомендации по общению, выполнять роль нейтрального посредника. Для того, чтобы идти в ногу со временем, необходимо внедрение ИИ в систему управления конфликтами в организации ООО «Деловые линии».