Лучшие практики подготовки кадров на государственной и муниципальной службе в России

Рассмотрим лучшие
практики подготовки кадров на государственной и муниципальной службе в России по имеющимся данным министерства труда РФ .(Источник: База данных «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе» «Профессиональное развитие»[ Режим доступа: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/base/5]).
На сегодняшний день, рейтинг лучших практик составляют: Развитие кадрового потенциала государственных служащих Липецкой области (Администрация Липецкой области); Смешанное обучение как объединение достоинств очного и электронного форматов (Правительство Москвы); Система тренингов и семинаров по развитию ключевых управленческих компетенций и навыков личной эффективности (Правительство Москвы);Электронная корпоративная библиотека (Министерство здравоохранения Новосибирской области); Модульная практико-ориентированная программа «Золотая миля лидера» (Администрация Губернатора Ульяновской области); Применение социально-психологических технологий для развития кадрового потенциала(Администрация муниципального образования город Муравленко); Видеопродакшн как технология обучения и коммуникации (Правительство Москвы); Система профессионального развития государственных гражданских служащих (Министерство промышленности и торговли РФ); Профессиональная служебная подготовка федеральных государственных гражданских служащих (Министерство юстиции РФ); Дополнительное профессиональное образование государственных гражданских и муниципальных служащих: системный подход и практическая ориентированность (Правительство Воронежской области); Современные форматы обучения и развития государственных гражданских служащих: дистанционное и смешанное обучение (Правительство Москвы); Обучение по программе повышения квалификации «Эффективное управление: от стратегии к действию» (Департамент государственной службы и кадров при Президенте Республики Татарстан); Обучение по программе повышения квалификации «Развитие поселений Республики Татарстан: лучшие практики» (Департамент государственной службы и кадров при Президенте Республики Татарстан); Корпоративный университет Правительства Ярославской области (Правительство Ярославской области) и другие. В рамках данной работы достаточно сложно рассмотреть сущность всех кадровых практик, касающихся
профессионального развития гражданских и муниципальных служащих, поэтому рассмотрим основные , наиболее интересные из них.
1)Современные форматы обучения и развития государственных гражданских служащих: дистанционное и смешанное обучение (Правительство Москвы).
При формировании совершенствования системы обучения чинов- ников Правительство Москвы учитывало: высокую загруженность чиновников, информационные потоки с бизнесом больше в 2,4 раза; традиционный способ знаний слишком академичен; должны обеспечивать максимальный эффект на каждый вложенный рубль, рисунок 1.11.
Массовое онлайн обучение предлагает более 400000 человеко-курсов, дистанционные курсы: противодействие коррупции; деловой русский язык; эффективные коммуникации, эффективное управление программами и проектами; клиентоориентированность; открытые данные; компетенции чиновника нового типа и другие. В рамках проекта созданы: дистанционный курс в двух частях; ситуационный тренажер и тест.
2) Корпоративный университет Правительства Ярославской области (Правительство Ярославской области).
Цель создания Корпоративного университета Правительства – обеспечение профессионального развития служащих посредством формирования и совершенствования компетенций, необходимых для реализации профессиональных задач на гражданской службе, а также достижения стратегических и тактических целей органов власти, рисунок 1.12. Основной принцип Корпоративного университета – взаимообучение, финансовые затраты проекта – 0 рублей. Формирование университета осуществлялось в три этапа. Первый этап- определили заинтересованные стороны и их ожидания, разработали и утвердили План-график реализации проекта, утвердили нормативную базу (положение о Корпоративном университете, о Совете Корпоративного университета, приоритетные направления обучения на 2015г. на основе выявленной потребности). Второй этап- сформировали информационную среду (информационный портал, ДИАРАМА, Web Tutor); определили наставников. Третий этап- организовали профессиональную подготовку наставников; организовали процесс обучения служащих. Результаты ожиданий проекта, принципы формирования команды, задачи проекта представлены на рисунке 1.12.
Для подготовки наставников проводили следующие семинары: семинар «Методы и технологии эффективного обучения взрослых» (4 акад. часа, 32 участника) ; семинар «Методические основы подготовки и проведения учебных мероприятий» (4 акад. часа, 27 участников); тренинг «Наставничество: обучение обучающих» (4 акад. часа, 16 участников).
3)Проект «Школа мэров» (Администрация Губернатора Свердловской области ).
Цель проекта- Повышение эффективности деятельности органов местного самоуправления, реализации вопросов местного значения, достигаемое путем непрерывного образовательного сопровождения профессионального роста руководителей муниципальных образований и стратегического развития территорий. Целевая аудитория- Главы муниципальных образований, главы местных администраций, лица, замещающие руководящие должности в органах местного самоуправления. Результат: оптимизация времени и финансовых ресурсов на принятие и обеспечение управленческих решений; организация работы по повышению профессионализма кадрового состава администраций муниципальных образований; освоение компетенций, способных повысить качество оказываемых государственных и муниципальных услуг .Программа обучения: соответствует современным международным стандартам подготовки управленческих кадров; основывается на индивидуальном и практикоориентированном подходе в обучении.
Образовательные технологии, применяемые в «Школе мэров»: выполнение проектов, направленность которых соответствует основным направлениям региональных и муниципальных программ; проектное обучение, модульные технологии, тренинги; обобщение и распространение опыта эффективного решения наиболее острых проблем; круглые столы с участием представителей территориальных федеральных органов исполни- тельной власти и органов исполнительной власти Свердловской области; видео-конференции в режиме «он-лайн»; выездные семинары-совещания, в том числе стажировки за пределами Российской Федерации; самооценка управленческих компетенций и достигнутого результата. Основные формы работы и направления учебных программ представлены на рисунке 1.13.
4)Проект «Электронная корпоративная библиотека» (Министерство здравоохранения Новосибирской области ).
Обоснование необходимости реализации проекта «Электронная корпоративная библиотека»: большая штатная численность министерства здравоохранения Новосибирской области (по состоянию на 1 января 2016 года предусматривала 98 государственных гражданских служащих); частое изменение действующего законодательства, большое количество подзаконных актов, регулирующих сферу здравоохранения, развитие научной базы требует от гражданского служащего постоянного повышения уровень квалификации,
необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей; дополнительное профессиональное образование гражданского служащего, реализуемое в форме профессиональной переподготовки и повышения квалификации, имеет и недостатки: требует значительных финансовых ресурсов; неготовность образовательных учреждений мобильно изменять содержание программ повышения квалификации; не хватка практической направленности в образовательных программах; отсутствие связи между получением новых знаний и неизменным развитием, то есть реализацией полученных знаний в конкретных условиях профессиональной деятельности.
Цель проекта «Электронная корпоративная библиотека»: развитие трудового потенциала министерства здравоохранения Новосибирской области для решения личных задач и задач в области функционирования министерства здравоохранения Новосибирской области. Задачи: повышение профессионального уровня служащих и формирование обучающей среды в министерстве; создание мотивации у служащих к самообразованию и самостоятельному развитию своих профессиональных навыков; формирование корпоративной культуры. Основные преимущества корпоративной электронной библиотеки, направления комплектования фонда, представлены на рисунке 1.14.
5) Система профессионального развития государственных гражданских служащих (Министерство промышленности и торговли РФ).
Система профессионального развития в Минпромторге России имеет следующие цели: освоение и совершенствование государственными гражданскими служащими знаний и навыков, необходимых для эффективного выполнения поставленных задач; освоение новых участков работы, в том числе предполагающих функции организации, руководства и управления; максимальное использование профессионального потенциала служащих. Структура системы профессионального развития включает в себя: дополнительные образовательные программы; использование внешней экспертизы (экспертного, консультативного сопровождения, межведомственного сотрудничества, проф. сообществ); систему внутреннего обучения, рисунок 1.15.
Предусмотрены следующие уровни подготовки: базовая подготовка, подготовка по направлению деятельности и специализациям, управленческая подготовка. Форматами подготовки являются: лекции и семинары; тренинги; деловые игры; проектно-аналитическая работа; кураторство и наставничество. Технология реализации обучающих мероприятий включает в себя: а)планирование; б) организация; в) подведение итогов. Планирование предусматривает: определение потребности (ключевые цели и программы Министерства; приоритетные направления ДПО; планы индивидуального развития); формирование технического задания (разработка программы обучения совместно с внутренними и внешними экспертами, ответственными за соответствующие направления в Минпромторге, обучающимися по данной программе); определение структуры(ДПО, консультирование и обсуждение лучших практик, внутреннее обучение, комбинированные программы); подготовка программы(конкурсные процедуры, подбор организации и экспертов, установочные встречи с преподавателями: уточнение контекста,
требований, содержания, учебного плана и расписания; формирование учебных и методических материалов; уточнение списка слушателей); подготовка учебного процесса (IT– сопровождение, материально- техническое обеспечение, организация пропускного режима). Средняя оценка эффективности программ и мероприятий системы профессии- онального развития по результатам оценки программ и мероприятий, данной участниками составляет 4,9/5. Количество государственных гражданских служащих, включенных в кадровый резерв составило 31. Государственных гражданских служащих принявших участие в мероприятиях системы профессионального развития составило 547 человек (50%). Государственных гражданских служащих принявших участие в программах дополнительного профессионального образования составило 239 человек (22%). Более 30% из них получили повышение по должности.
Итак, выше были кратко рассмотрены наиболее успешные проекты по подготовке гражданских и муниципальных служащих. Целью этих проектов является повышение профессионального уровня сотрудников. В рамках данных программ разработаны направления обучения, большинство проектов создается с целью экономии финансовых ресурсов. Результаты представленных проектов имеют положительные цифры, в некоторых случаях даже превышают плановые показатели. В целом , все проекты оцениваются высокой эффективностью, наблюдается увеличение количества работников, повысивших свой профессиональный уровень.














Диссертация на заказ без предоплаты, без посредников