Поиск возможных путей улучшения системы управления человеческими ресурсами ООО «Газпром трансгаз Томск»

Система управления человеческими ресурсами в компании ООО «Газпром трансгаз Томск» должна быть направлена на устранение слабых мест и повышение престижа работы в данной организации. Представленный выше анализ показал, что в целом, недостатками системы управления кадрами в организации являются: слабая мотивация сотрудников и оплата труда; карьерный рост и обучение персонала также оставляет желать лучшего, несмотря на принимаемые меры, не мало сотрудников выражают свои недовольства по этому поводу. Предприятие ООО «Газпром трансгаз Томск» является не единственным в решении проблем повышения квалификации сотрудников, руководители нефтегазовых компаний сходятся во мнении, что последние годы престиж работы в отрасли снизился. Компаниям
приходится вести настоящую войну за квалифицированные кадры, перекупая специалистов у конкурентов или заманивая к себе студентов еще на начальных курсах. Учитывая уровень старения технического персонала, усложнение процессов добычи, переработки и транспортировки нефти и газа, конкуренция за квалифицированные кадры будет только ужесточаться. Значимыми причинами дефицита высококвалифицированных нефтегазовых кадров являются: слабое и неэффективное взаимодействие высших учебных заведений и других учебных заведений с успешно работающими научными и производственными организациями и компаниями; недостаток образовательных программ, отвечающих современным требованиям; несоответствие номенклатуры специальностей подготавливаемых специалистов реальным потребностям отрасли; отсутствие системы повышения квалификации кадров с учетом потребностей инновационного развития отрасли; отсутствие современных механизмов и инструментов управления кадровым обеспечением отрасли, способных эффективно прогнозировать и удовлетворять спрос на специалистов нефтяного профиля в условиях современного рынка труда.[28]
В связи с этим, является необходимым разработка новых управленческих решений, направленных на совершенствование системы управления человеческими ресурсами в компании ООО «Газпром трансгаз Томск», при этом основными из них могут быть: 1) Повышение подготовки кадров внутри предприятия, с учетом потребностей инновационного развития отрасли; 2)Развитие взаимоотношений на основе кадрового лизинга, с целью привлечения специалистов высокого уровня; 3) Применение современных механизмов и инструментов управления кадровым обеспечением в организации, рисунок 3.1. Рассмотрим подробнее эти направления.

Проблему отсутствия системы повышения квалификации кадров с учетом потребностей инновационного развития отрасли целесообразно решать следующими путями: 1) построение своей системы внутрикорпоративного обучения, отвечающей следующим требованиям: использование новых знаний, ориентирование на лучшие практики; 2) сотрудничество однопрофильных предприятий, т.е. организация конференций, выставок в РФ, посещение руководителями подобных мероприятий за рубежом; 3) организация наиболее перспективных краткосрочных семинаров и тренингов, содержание которых легко менять; 4) развитие системы обучения на рабочих местах, т.е использование дистанционных образовательных технологий, современной инфраструктуры для обучения.
Потребность в кадровом лизинге возникает у работодателя в том случае, когда имеются некоторые ограничения по количеству собственных сотрудников. Лизинг (leasing) – вид аренды. В России термин «лизинг персонала» используется недавно. В нашей стране он стал актуален в 90-х годах XX столетия, после тяжелого кризиса. Некоторым компаниям было трудно содержать собственный штат в этот период, результатом чего стало их обращение к сторонним работникам. [30]Рассмотрим подробнее сущность кадрового лизинга.
Лизинг персонала – это новый вид лизинга, то есть новый вид аренды, подразумевающий аренду специалистов. В нашей стране эта форма сотрудничества имеет целый ряд сложностей, поскольку не имеет нормативно-правовую базу. Кадровый лизинг- это трехстороннее соглашение: непосредственно работник; компания, которая оформляет его к себе в штат, фактический работодатель, кто пользуется предоставленными работами. Итак, лизинг персонала-это именно аренда персонала. Термин, который используют в мировой практике значительное время, более 20 лет. Будет более разумным отнести его к профессиональному жаргону, поскольку лизинг персонала переводит отношения с предмета на человека. Именно поэтому в России такой термин употребляют достаточно редко.
Чаще используют аналогичные ему- аутсорсинг (передача производственных функций) или аутсаффинг (договор о представлении персонала). В Российском законодательстве используют термин «заемный труд», полагая, что он более приемлем к человеческим отношениям. Однако на практике, при общении со сторонними компаниями, в частности с зарубежными, термин «лизинг персонала» уверенно входит в обиход, поскольку расставляет точки над «и» в отношениях, облегчая эти отношения, делая их более ясными. Лизинг подразумевает два нанимателя – юридического и фактического. Лизинг персонала не является самостоятельной отраслью. Скорее, это одна из разновидностей аутсорсинга. Но назвать лизинг аутсорсингом в полном смысле этого слова нельзя, поскольку аутсорсинг является договором только на выполнение работ. Вообще, аналогичных форм заключения трудовых отношений существует несколько, например: а) временная работа (temporary staffing); эта форма используется только кратковременно, договор в этом случае заключают не более, чем на 3 месяца; удобна она при проведении конференций и выставок, акций, маркетинг-исследований; иногда temporary staffing используют при болезни постоянных сотрудников и пр.; б) аутстаффинг (outstaffing), форма заемного труда, регулирующая краткосрочные отношения для выполнения отдельных операций; аутстаффинг регулируется договором между двумя предприятиями; в) аутсорсинг (outsourcing); предоставление персонала; его используют в тех случаях, когда требуются длительные отношения на высоком уровне (например, бухгалтерия).
О достоинствах и недостатках лизинга персонала можно говорить лишь в общих чертах, поскольку они обусловлены деятельностью компании и квалификацией наемного персонала. Достоинства: предприятие частично освобождается от ведения кадрового учета и бухгалтерии, освобождается от бумажной волокиты; значительно сокращаются затраты на компенсации и пр.; уменьшается юридическая ответственность предприятия перед сотрудником; с наемным работником по лизинговому договору расстаться, при этом предприятие ничего не теряет в финансовом отношении; есть возможность подобрать необходимый персонал для формирования собственного штата; предприятие имеет возможность заключить договор с высококвалифицированным специалистом в короткие сроки; высококвалифицированный специалист получает возможность дополнительного, хорошо оплачиваемого заработка. Это основной перечень достоинств, в частном случае их может оказаться больше. То же можно сказать и о недостатках. Назовем основные из них. Недостатки, которые касаются наемных работников: высокая комиссия агентству как посреднику; степень защищенности весьма низкая; наемный работник может столкнуться с фирмой-однодневкой, с которой тяжело будет впоследствии взыскать то, что прописано в договоре; отсутствие социальных гарантий; возможны простои, которые не оплачиваются; при такой форме трудно рассчитывать на льготы, они не отрегулированы до конца законодательством. Недостатки, которые касаются работодателей: работник, принятый на работу по этой форме, может не соответствовать необходимым требованиям; отношение работника к работодателю, имея временный характер, позволяет работнику не испытывать к нему лояльности. Для оформления лизинга персонала все три стороны заключают между собой договор, вернее – два договора, каждый из которых является самостоятельным. Первый договор составляется между компанией, оформляющей работника в штат, и пользователем; второй договор является непосредственно трудовым договором между компанией и работником. Договор включает в себя все основные моменты: оклад работника, гонорар агентству, объем работ, сроки и критерии качества. Учитываются гарантийные обязательства по выплатам, конфиденциальности, качеству работы. В договоре обозначен момент вероятности заболевания специалиста, в этом случае агентство обязано предоставить своевременную его замену. Агентство берет на себя обязательство поиска специалистов.[30]
Оформляя договор с работником, компания принимает на себя обязательства по трудовому соглашению: начисление заработной платы; выплату льгот и пособий, если они предусмотрены; выплату налогов; возможность обучения. Несколько подробней о двух формах договора.1) Договор между кадровым агентством и работодателем. Предметом этого договора являются условия, на которых он заключается, с обозначением обязательств и прав с обеих сторон, с необходимыми требованиями к нанимаемому персоналу. В нем должны быть четко обозначены необходимые характеристики нанимаемого сотрудника, срок действия договора, оклад и комиссионные, критерии качества работ. В договоре описываются условия комиссионных, которые формируются из оплаты сотрудника и вознаграждения работодателя. За 15 дней до окончания срока договора работодатель должен уведомить агентство о прекращении договора, в противном случае договор продлевается автоматически на следующий срок.
2) Договор между работником и агентством. Он может быть постоянным или срочным. В нем фиксируются все работы, которые будет выполнять сотрудник, и условия, на которых они будут выполняться. При заключении срочного договора основанием для его расторжения является прекращение действия договора №1, который закрывается актом. В некоторых случаях требуется заключение дополнительного договора. Это уже договор №3, который составляют для материально ответственных лиц, т. е. договор о материальной ответственности.
Рассмотрим, как сотрудники передаются в лизинг. Для того, чтобы передать работника в лизинг, кадровое агентство должно сформировать штат. Действуют по алгоритму: 1)агентство отбирает тех специалистов, которые соответствуют требованиям фактического нанимателя. Каждый специалист предварительно проверку (каждая компания использует свою методику); 2) обе стороны приходят к общему соглашению в отношении конкретного работника, если его кандидатура подходит фактическому нанимателю, то работника оформляют в штат кадрового агентства; 3) оформляется трехстороннее трудовое соглашение, т. е. подписывают соответствующие договора; 4) на основании соглашения персонал передается в лизинг.
Следует отметить, что лизинг персонала имеет свои риски. За рубежом эта форма трудовых отношений уже отлажена, для проверки работников привлекают службы безопасности и пр. В России в случаях с лизинговым персоналом часто возникают юридические трудности, поскольку многие нюансы не учтены законодательством. Такая форма трудовых отношений имеет определенную степень риска. Все спорные ситуации, которые возникают между работником и фактическим работодателем, обязано решать кадровое агентство. При составлении договора могут быть не учтены некоторые специфические моменты по самим работам, т.е. впоследствии всплывают иные объемы, графики, меняются сроки.
Чем выше квалификация- тем меньше риски. Большим рискам подвержены простые рабочие. Не всегда использование лизинга персонала является эффективным. В случаях кратковременного договора целесообразней использовать договор подряда или временную командировку специалиста. Законодательная база по этому вопросу имеет много недочетов, пропусков, что делает возможным риски и пр. Но перспективы хорошие. На мировом рынке лизинг персонала занимает высокие позиции, что объясняется законодательным регулированием этой формы отношений, четко обозначены функции и нормы, т. е. обеспечивается защита на всех уровнях, полностью сводятся на «нет» возможные риски. Итак, выше были рассмотрены основные понятия и сущность кадрового лизинга, преимущества и недостатки. В целях пополнения наиболее квалифицированными кадрами это направление имеет место быть и может применяться на практике анализируемой компании.
Прибыльная и стабильная деятельность любого предприятия в первую очередь зависит от правильно выбранного системного подхода к рабочему коллективу. Для достижения наилучших результатов работы сотрудников были разработаны системы, благодаря которым обеспечивается автоматизация управления персоналом. Сейчас они применяются в HR-менеджменте, или HRM (сокращение от англ. human resources management).[20]
Данные системы состоят из набора мероприятий, целью проведения которых является организация эффективного руководства работниками компании и соответственно достижение наилучшего качества управления кадровыми ресурсами. При наличии необходимого количества профессиональных сотрудников в штате организации, автоматизированная система управления персоналом гарантирует быстроту достижения бизнес-целей предприятия без дополнительных финансовых расходов. Кроме этого, привлечение HR-менеджмента к рабочему процессу какой-либо компании позволяет: повышать уровень продуктивной деятельности всего кадрового состава; значительно расширять клиентскую базу; увеличивать спрос на товары или услуги; сохранять целостность всех процессов в бизнесе; обеспечивать удовлетворенность клиентов.
Главными препятствиями в работе HR-менеджеров (специалистов по работе с сотрудниками компании) является большой объем труда, огромное количество поставленных перед ними задач, процессов и функций, которыми нужно быстро и качественно руководить. Список мероприятий, из которого состоят все современные HR-системы, представлены в таблице 3.1(Приложение Б).
Рассмотрим главные функции HR-менеджмента. Первой и самой основной функцией системы управления сотрудниками стало планирование персонала. Ее цель заключается в тщательной разработке политики кадрового отдела и составление стратегического плана руководства рабочим составом предприятия. Также в планирование персонала вошел профессиональный анализ потенциала работников, составление прогноза потребностей в привлечении новых соискателей и поддержание связи с внешними источниками, которые помогают привлекать в организацию новых кандидатов.
На втором месте стоит функция, отвечающая за оценку уровня знаний работников и обеспечение их дальнейшего развития. В основном в этот процесс входит осуществление обучения новых сотрудников, переподготовка и повышение уровня профессионализма всего рабочего коллектива в целом. Также специалисты отвечают за введение в должность и помогают адаптироваться новичкам в кадровом составе. Кроме этого, функция оценки, обучения и развития сотрудников помогает правильно организовывать мероприятия, позволяющие управлять карьерным ростом персонала.
Немаловажной функцией HR-менеджмента является правовое обеспечение процесса по управлению рабочим составом. Ее цель состоит в составлении отчетной документации и ведение статистики сотрудников. Еще данная функция позволяет обеспечивать кадровый состав нужной научной и технической информацией, без которой не возможно правильно организовать рабочую деятельность предприятия.[49]
Рассмотрим причины необходимости постоянного совершенствования HRM. Факторов, которые влияют на необходимость постоянной доработки системы управления кадрами предприятия, очень много. В основном причинами, побуждающими специалистов регулярно совершенствовать HR-менеджмент, являются следующие: территориальное распределение организационной структуры деятельности компании (наличие холдингов, дилерской сети, филиалов, представительств, офисов и прочего); необходимость использования новых HR-технологий; регулярный рост уровня конкуренции во всех сферах бизнеса; изменение стиля руководства предприятием, появление желания руководящего состава привлечь к рабочему процессу новые современные инновации и тенденции; потребность централизации собранных профессионалами знаний в общей информационной базе; поиск новых решений с текучестью кадрового состава; появление сложностей в выполнении операций по расчету зарплаты, желание ведения финансового учета и расхода средств на работников без риска появления ошибок; регулярное увеличение количества работников в штате; необходимость в постоянном притоке новых соискателей и исключение неэффективности работы системы по привлечению кандидатов.
Решение выше указанных проблем, возможно путем автоматизации системы управления персоналом, которая позволяет более эффективно оптимизировать рабочие процессы в коллективе при помощи новых информационных технологий (ИТ) в сфере HR-менеджмента. На сегодняшний день информационные технологии автоматизации системы управления кадровым составом обеспечивают объединение в одно целое всю информационную область, упрощают и делают работу сотрудников более продуктивной и сплоченной. Классификация автоматизированных систем управления персоналом представлена на рисунке 3.2. Работа первого уровня является предварительно настроенным «коробочным» продуктом, однако его низкий уровень эффективности и отсутствие возможности дальнейшего регулирования процесса значительно ограничивает аудиторию потенциальных пользователей.
Что касается второго уровня автоматизации управления кадровым составом, то тут его деятельность представляется гибким самостоятельным решением, которое имеет широкие управленческие возможности с обширным функционалом, большой набор инструментов для составления и ведения политики кадров и прочее. Также второй уровень гарантирует наличие комплексных аппаратных продуктов, которые могут регулярно развиваться, дополняться и дорабатываться, при этом не отставая от ритма возрастания потребностей бизнеса.
В список решений третьего уровня входят мероприятия, которые нельзя назвать самостоятельными, так как они представляют собой специализированные модули, входящие в систему комплексного автоматизирования деятельности всей организации (ERP-система). Вместе с этим современные специалисты по HR-менеджменту разработали и другие отдельные системы третьего уровня, имеющие список возможностей интегрирования с остальными наиболее востребованными ERP-системами. Внедрение системы автоматизации управления персоналом состоит из нескольких этапов. Первым этапом является проведение аудита всей текущей ситуации, постепенное обнаружение потребностей кадрового отдела и клиента. Все эти действия основываются на планах увеличения производства товаров, оказания услуг и прочего развития компании. На втором этапе специалисты HR-организации определяют цели кадрового развития и следят за тем, чтобы они полностью соответствовали направлению работы всего предприятия. В список этих мероприятий входит забота об улучшении производительности рабочего коллектива и повышение квалификации работников. Кроме этого, введение системы управления персоналом включает в себя: составление задания на автоматизацию; подбор программного обеспечения; активация и проверка работоспособности выбранной HR-системы; обучение рабочего состава; анализ полученных результатов проведенной работы.[49]
Современное программное обеспечение, применяемое в организации системы автоматизации управления кадрами, является качественным средством для аналитической работы. Это позволяет не только улучшить процесс автоматизации проведения расчетов зарплаты, но и способствует качеству ведения кадрового делопроизводства и организации полноценного HR-менеджмента. Итак, выше были рассмотрены основные проблемы и пути их решения в системе управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «Газпром трансгаз Томск», к ним относятся: 1)Проблема-отсутствие системы повышения квалификации кадров с учетом потребностей инновационного развития отрасли. Путь решения- повышение подготовки кадров внутри предприятия, с учетом потребностей инновационного развития отрасли; 2) Проблема- отсутствие специалистов высокого уровня квалификации. Путь решения -развитие взаимоотношений на основе кадрового лизинга; 3) Проблема- отсутствие эффективной системы мотивации и оплаты труда. Путь решения -применение современных механизмов и инструментов управления кадровым обеспечением в организации( автоматизация процессов управления).
Отметим, что в первую очередь, на предприятии ООО «Газпром трансгаз Томск», является необходимым наиболее эффективная система автоматизации процессов управления персоналом.



Диссертация на заказ без посредников