Система управления человеческими ресурсами в компании ООО «Газпром трансгаз Томск» должна быть направлена на устранение слабых мест и повышение престижа работы в данной организации. Представленный выше анализ показал, что в целом, недостатками системы управления кадрами в организации являются: слабая мотивация сотрудников и оплата труда; карьерный рост и обучение персонала также оставляет желать лучшего, несмотря на принимаемые меры, не мало сотрудников выражают свои недовольства по этому поводу. Предприятие ООО «Газпром трансгаз Томск» является не единственным в решении проблем повышения квалификации сотрудников, руководители нефтегазовых компаний сходятся во мнении, что последние годы престиж работы в отрасли снизился. Компаниям
приходится вести настоящую войну за квалифицированные кадры, перекупая специалистов у конкурентов или заманивая к себе студентов еще на начальных курсах. Учитывая уровень старения технического персонала, усложнение процессов добычи, переработки и транспортировки нефти и газа, конкуренция за квалифицированные кадры будет только ужесточаться. Значимыми причинами дефицита высококвалифицированных нефтегазовых кадров являются: слабое и неэффективное взаимодействие высших учебных заведений и других учебных заведений с успешно работающими научными и производственными организациями и компаниями; недостаток образовательных программ, отвечающих современным требованиям; несоответствие номенклатуры специальностей подготавливаемых специалистов реальным потребностям отрасли; отсутствие системы повышения квалификации кадров с учетом потребностей инновационного развития отрасли; отсутствие современных механизмов и инструментов управления кадровым обеспечением отрасли, способных эффективно прогнозировать и удовлетворять спрос на специалистов нефтяного профиля в условиях современного рынка труда.[28]
В связи с этим, является необходимым разработка новых управленческих решений, направленных на совершенствование системы управления человеческими ресурсами в компании ООО «Газпром трансгаз Томск», при этом основными из них могут быть: 1) Повышение подготовки кадров внутри предприятия, с учетом потребностей инновационного развития отрасли; 2)Развитие взаимоотношений на основе кадрового лизинга, с целью привлечения специалистов высокого уровня; 3) Применение современных механизмов и инструментов управления кадровым обеспечением в организации, рисунок 3.1. Рассмотрим подробнее эти направления.
Проблему отсутствия системы повышения квалификации кадров с учетом потребностей инновационного развития отрасли целесообразно решать следующими путями: 1) построение своей системы внутрикорпоративного обучения, отвечающей следующим требованиям: использование новых знаний, ориентирование на лучшие практики; 2) сотрудничество однопрофильных предприятий, т.е. организация конференций, выставок в РФ, посещение руководителями подобных мероприятий за рубежом; 3) организация наиболее перспективных краткосрочных семинаров и тренингов, содержание которых легко менять; 4) развитие системы обучения на рабочих местах, т.е использование дистанционных образовательных технологий, современной инфраструктуры для обучения.
![](http://diplomstudent.net/wp-content/uploads/2021/04/business-people-silhouette-1246360-300x300.jpg)
Потребность в кадровом лизинге возникает у работодателя в том случае, когда имеются некоторые ограничения по количеству собственных сотрудников. Лизинг (leasing) – вид аренды. В России термин «лизинг персонала» используется недавно. В нашей стране он стал актуален в 90-х годах XX столетия, после тяжелого кризиса. Некоторым компаниям было трудно содержать собственный штат в этот период, результатом чего стало их обращение к сторонним работникам. [30]Рассмотрим подробнее сущность кадрового лизинга.
Лизинг персонала – это новый вид лизинга, то есть новый вид аренды, подразумевающий аренду специалистов. В нашей стране эта форма сотрудничества имеет целый ряд сложностей, поскольку не имеет нормативно-правовую базу. Кадровый лизинг- это трехстороннее соглашение: непосредственно работник; компания, которая оформляет его к себе в штат, фактический работодатель, кто пользуется предоставленными работами. Итак, лизинг персонала-это именно аренда персонала. Термин, который используют в мировой практике значительное время, более 20 лет. Будет более разумным отнести его к профессиональному жаргону, поскольку лизинг персонала переводит отношения с предмета на человека. Именно поэтому в России такой термин употребляют достаточно редко.
![](http://diplomstudent.net/wp-content/uploads/2021/04/under-construction-zone-cartoons_18591-25444-300x300.jpg)
Чаще используют аналогичные ему- аутсорсинг (передача производственных функций) или аутсаффинг (договор о представлении персонала). В Российском законодательстве используют термин «заемный труд», полагая, что он более приемлем к человеческим отношениям. Однако на практике, при общении со сторонними компаниями, в частности с зарубежными, термин «лизинг персонала» уверенно входит в обиход, поскольку расставляет точки над «и» в отношениях, облегчая эти отношения, делая их более ясными. Лизинг подразумевает два нанимателя – юридического и фактического. Лизинг персонала не является самостоятельной отраслью. Скорее, это одна из разновидностей аутсорсинга. Но назвать лизинг аутсорсингом в полном смысле этого слова нельзя, поскольку аутсорсинг является договором только на выполнение работ. Вообще, аналогичных форм заключения трудовых отношений существует несколько, например: а) временная работа (temporary staffing); эта форма используется только кратковременно, договор в этом случае заключают не более, чем на 3 месяца; удобна она при проведении конференций и выставок, акций, маркетинг-исследований; иногда temporary staffing используют при болезни постоянных сотрудников и пр.; б) аутстаффинг (outstaffing), форма заемного труда, регулирующая краткосрочные отношения для выполнения отдельных операций; аутстаффинг регулируется договором между двумя предприятиями; в) аутсорсинг (outsourcing); предоставление персонала; его используют в тех случаях, когда требуются длительные отношения на высоком уровне (например, бухгалтерия).
![](http://diplomstudent.net/wp-content/uploads/2021/04/J2VG2Bl2uDE-300x225.jpg)
О достоинствах и недостатках лизинга персонала можно говорить лишь в общих чертах, поскольку они обусловлены деятельностью компании и квалификацией наемного персонала. Достоинства: предприятие частично освобождается от ведения кадрового учета и бухгалтерии, освобождается от бумажной волокиты; значительно сокращаются затраты на компенсации и пр.; уменьшается юридическая ответственность предприятия перед сотрудником; с наемным работником по лизинговому договору расстаться, при этом предприятие ничего не теряет в финансовом отношении; есть возможность подобрать необходимый персонал для формирования собственного штата; предприятие имеет возможность заключить договор с высококвалифицированным специалистом в короткие сроки; высококвалифицированный специалист получает возможность дополнительного, хорошо оплачиваемого заработка. Это основной перечень достоинств, в частном случае их может оказаться больше. То же можно сказать и о недостатках. Назовем основные из них. Недостатки, которые касаются наемных работников: высокая комиссия агентству как посреднику; степень защищенности весьма низкая; наемный работник может столкнуться с фирмой-однодневкой, с которой тяжело будет впоследствии взыскать то, что прописано в договоре; отсутствие социальных гарантий; возможны простои, которые не оплачиваются; при такой форме трудно рассчитывать на льготы, они не отрегулированы до конца законодательством. Недостатки, которые касаются работодателей: работник, принятый на работу по этой форме, может не соответствовать необходимым требованиям; отношение работника к работодателю, имея временный характер, позволяет работнику не испытывать к нему лояльности. Для оформления лизинга персонала все три стороны заключают между собой договор, вернее – два договора, каждый из которых является самостоятельным. Первый договор составляется между компанией, оформляющей работника в штат, и пользователем; второй договор является непосредственно трудовым договором между компанией и работником. Договор включает в себя все основные моменты: оклад работника, гонорар агентству, объем работ, сроки и критерии качества. Учитываются гарантийные обязательства по выплатам, конфиденциальности, качеству работы. В договоре обозначен момент вероятности заболевания специалиста, в этом случае агентство обязано предоставить своевременную его замену. Агентство берет на себя обязательство поиска специалистов.[30]
![](http://diplomstudent.net/wp-content/uploads/2021/04/original_5c00f484a24fd970720b6688_5ebd0f6be355d-300x181.jpg)
Оформляя договор с работником, компания принимает на себя обязательства по трудовому соглашению: начисление заработной платы; выплату льгот и пособий, если они предусмотрены; выплату налогов; возможность обучения. Несколько подробней о двух формах договора.1) Договор между кадровым агентством и работодателем. Предметом этого договора являются условия, на которых он заключается, с обозначением обязательств и прав с обеих сторон, с необходимыми требованиями к нанимаемому персоналу. В нем должны быть четко обозначены необходимые характеристики нанимаемого сотрудника, срок действия договора, оклад и комиссионные, критерии качества работ. В договоре описываются условия комиссионных, которые формируются из оплаты сотрудника и вознаграждения работодателя. За 15 дней до окончания срока договора работодатель должен уведомить агентство о прекращении договора, в противном случае договор продлевается автоматически на следующий срок.
2) Договор между работником и агентством. Он может быть постоянным или срочным. В нем фиксируются все работы, которые будет выполнять сотрудник, и условия, на которых они будут выполняться. При заключении срочного договора основанием для его расторжения является прекращение действия договора №1, который закрывается актом. В некоторых случаях требуется заключение дополнительного договора. Это уже договор №3, который составляют для материально ответственных лиц, т. е. договор о материальной ответственности.
Рассмотрим, как сотрудники передаются в лизинг. Для того, чтобы передать работника в лизинг, кадровое агентство должно сформировать штат. Действуют по алгоритму: 1)агентство отбирает тех специалистов, которые соответствуют требованиям фактического нанимателя. Каждый специалист предварительно проверку (каждая компания использует свою методику); 2) обе стороны приходят к общему соглашению в отношении конкретного работника, если его кандидатура подходит фактическому нанимателю, то работника оформляют в штат кадрового агентства; 3) оформляется трехстороннее трудовое соглашение, т. е. подписывают соответствующие договора; 4) на основании соглашения персонал передается в лизинг.
![](http://diplomstudent.net/wp-content/uploads/2021/04/unnamed-8-150x150.jpg)
Следует отметить, что лизинг персонала имеет свои риски. За рубежом эта форма трудовых отношений уже отлажена, для проверки работников привлекают службы безопасности и пр. В России в случаях с лизинговым персоналом часто возникают юридические трудности, поскольку многие нюансы не учтены законодательством. Такая форма трудовых отношений имеет определенную степень риска. Все спорные ситуации, которые возникают между работником и фактическим работодателем, обязано решать кадровое агентство. При составлении договора могут быть не учтены некоторые специфические моменты по самим работам, т.е. впоследствии всплывают иные объемы, графики, меняются сроки.
Чем выше квалификация- тем меньше риски. Большим рискам подвержены простые рабочие. Не всегда использование лизинга персонала является эффективным. В случаях кратковременного договора целесообразней использовать договор подряда или временную командировку специалиста. Законодательная база по этому вопросу имеет много недочетов, пропусков, что делает возможным риски и пр. Но перспективы хорошие. На мировом рынке лизинг персонала занимает высокие позиции, что объясняется законодательным регулированием этой формы отношений, четко обозначены функции и нормы, т. е. обеспечивается защита на всех уровнях, полностью сводятся на «нет» возможные риски. Итак, выше были рассмотрены основные понятия и сущность кадрового лизинга, преимущества и недостатки. В целях пополнения наиболее квалифицированными кадрами это направление имеет место быть и может применяться на практике анализируемой компании.
Прибыльная и стабильная деятельность любого предприятия в первую очередь зависит от правильно выбранного системного подхода к рабочему коллективу. Для достижения наилучших результатов работы сотрудников были разработаны системы, благодаря которым обеспечивается автоматизация управления персоналом. Сейчас они применяются в HR-менеджменте, или HRM (сокращение от англ. human resources management).[20]
![](http://diplomstudent.net/wp-content/uploads/2021/04/MyCollages-2021-03-31T164950.571-300x300.jpg)
Данные системы состоят из набора мероприятий, целью проведения которых является организация эффективного руководства работниками компании и соответственно достижение наилучшего качества управления кадровыми ресурсами. При наличии необходимого количества профессиональных сотрудников в штате организации, автоматизированная система управления персоналом гарантирует быстроту достижения бизнес-целей предприятия без дополнительных финансовых расходов. Кроме этого, привлечение HR-менеджмента к рабочему процессу какой-либо компании позволяет: повышать уровень продуктивной деятельности всего кадрового состава; значительно расширять клиентскую базу; увеличивать спрос на товары или услуги; сохранять целостность всех процессов в бизнесе; обеспечивать удовлетворенность клиентов.
Главными препятствиями в работе HR-менеджеров (специалистов по работе с сотрудниками компании) является большой объем труда, огромное количество поставленных перед ними задач, процессов и функций, которыми нужно быстро и качественно руководить. Список мероприятий, из которого состоят все современные HR-системы, представлены в таблице 3.1(Приложение Б).
Рассмотрим главные функции HR-менеджмента. Первой и самой основной функцией системы управления сотрудниками стало планирование персонала. Ее цель заключается в тщательной разработке политики кадрового отдела и составление стратегического плана руководства рабочим составом предприятия. Также в планирование персонала вошел профессиональный анализ потенциала работников, составление прогноза потребностей в привлечении новых соискателей и поддержание связи с внешними источниками, которые помогают привлекать в организацию новых кандидатов.
На втором месте стоит функция, отвечающая за оценку уровня знаний работников и обеспечение их дальнейшего развития. В основном в этот процесс входит осуществление обучения новых сотрудников, переподготовка и повышение уровня профессионализма всего рабочего коллектива в целом. Также специалисты отвечают за введение в должность и помогают адаптироваться новичкам в кадровом составе. Кроме этого, функция оценки, обучения и развития сотрудников помогает правильно организовывать мероприятия, позволяющие управлять карьерным ростом персонала.
![](http://diplomstudent.net/wp-content/uploads/2021/04/unnamed-1-3-150x150.jpg)
Немаловажной функцией HR-менеджмента является правовое обеспечение процесса по управлению рабочим составом. Ее цель состоит в составлении отчетной документации и ведение статистики сотрудников. Еще данная функция позволяет обеспечивать кадровый состав нужной научной и технической информацией, без которой не возможно правильно организовать рабочую деятельность предприятия.[49]
Рассмотрим причины необходимости постоянного совершенствования HRM. Факторов, которые влияют на необходимость постоянной доработки системы управления кадрами предприятия, очень много. В основном причинами, побуждающими специалистов регулярно совершенствовать HR-менеджмент, являются следующие: территориальное распределение организационной структуры деятельности компании (наличие холдингов, дилерской сети, филиалов, представительств, офисов и прочего); необходимость использования новых HR-технологий; регулярный рост уровня конкуренции во всех сферах бизнеса; изменение стиля руководства предприятием, появление желания руководящего состава привлечь к рабочему процессу новые современные инновации и тенденции; потребность централизации собранных профессионалами знаний в общей информационной базе; поиск новых решений с текучестью кадрового состава; появление сложностей в выполнении операций по расчету зарплаты, желание ведения финансового учета и расхода средств на работников без риска появления ошибок; регулярное увеличение количества работников в штате; необходимость в постоянном притоке новых соискателей и исключение неэффективности работы системы по привлечению кандидатов.
Решение выше указанных проблем, возможно путем автоматизации системы управления персоналом, которая позволяет более эффективно оптимизировать рабочие процессы в коллективе при помощи новых информационных технологий (ИТ) в сфере HR-менеджмента. На сегодняшний день информационные технологии автоматизации системы управления кадровым составом обеспечивают объединение в одно целое всю информационную область, упрощают и делают работу сотрудников более продуктивной и сплоченной. Классификация автоматизированных систем управления персоналом представлена на рисунке 3.2. Работа первого уровня является предварительно настроенным «коробочным» продуктом, однако его низкий уровень эффективности и отсутствие возможности дальнейшего регулирования процесса значительно ограничивает аудиторию потенциальных пользователей.
![](http://diplomstudent.net/wp-content/uploads/2021/04/construction-people-worker-with-project-plan-bricks-and-spatula-vector-illustration_24908-16341-300x300.jpg)
Что касается второго уровня автоматизации управления кадровым составом, то тут его деятельность представляется гибким самостоятельным решением, которое имеет широкие управленческие возможности с обширным функционалом, большой набор инструментов для составления и ведения политики кадров и прочее. Также второй уровень гарантирует наличие комплексных аппаратных продуктов, которые могут регулярно развиваться, дополняться и дорабатываться, при этом не отставая от ритма возрастания потребностей бизнеса.
В список решений третьего уровня входят мероприятия, которые нельзя назвать самостоятельными, так как они представляют собой специализированные модули, входящие в систему комплексного автоматизирования деятельности всей организации (ERP-система). Вместе с этим современные специалисты по HR-менеджменту разработали и другие отдельные системы третьего уровня, имеющие список возможностей интегрирования с остальными наиболее востребованными ERP-системами. Внедрение системы автоматизации управления персоналом состоит из нескольких этапов. Первым этапом является проведение аудита всей текущей ситуации, постепенное обнаружение потребностей кадрового отдела и клиента. Все эти действия основываются на планах увеличения производства товаров, оказания услуг и прочего развития компании. На втором этапе специалисты HR-организации определяют цели кадрового развития и следят за тем, чтобы они полностью соответствовали направлению работы всего предприятия. В список этих мероприятий входит забота об улучшении производительности рабочего коллектива и повышение квалификации работников. Кроме этого, введение системы управления персоналом включает в себя: составление задания на автоматизацию; подбор программного обеспечения; активация и проверка работоспособности выбранной HR-системы; обучение рабочего состава; анализ полученных результатов проведенной работы.[49]
![](http://diplomstudent.net/wp-content/uploads/2021/04/122337348_images_14044121820-300x225.jpg)
Современное программное обеспечение, применяемое в организации системы автоматизации управления кадрами, является качественным средством для аналитической работы. Это позволяет не только улучшить процесс автоматизации проведения расчетов зарплаты, но и способствует качеству ведения кадрового делопроизводства и организации полноценного HR-менеджмента. Итак, выше были рассмотрены основные проблемы и пути их решения в системе управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «Газпром трансгаз Томск», к ним относятся: 1)Проблема-отсутствие системы повышения квалификации кадров с учетом потребностей инновационного развития отрасли. Путь решения- повышение подготовки кадров внутри предприятия, с учетом потребностей инновационного развития отрасли; 2) Проблема- отсутствие специалистов высокого уровня квалификации. Путь решения -развитие взаимоотношений на основе кадрового лизинга; 3) Проблема- отсутствие эффективной системы мотивации и оплаты труда. Путь решения -применение современных механизмов и инструментов управления кадровым обеспечением в организации( автоматизация процессов управления).
Отметим, что в первую очередь, на предприятии ООО «Газпром трансгаз Томск», является необходимым наиболее эффективная система автоматизации процессов управления персоналом.
Диссертация на заказ без посредников
![](http://diplomstudent.net/wp-content/uploads/2021/04/b11b0b_b50dd4c4518342df8d1b635c49370ab9.jpg)
![](http://diplomstudent.net/wp-content/uploads/2021/04/1abd07b1-7e3f-4f22-8302-e49b10388f12.png)
![](http://diplomstudent.net/wp-content/uploads/2021/04/linkedinpart2-1024x768-1.jpeg)
![](http://diplomstudent.net/wp-content/uploads/2021/04/HsAFlB.jpg)
![](http://diplomstudent.net/wp-content/uploads/2021/04/Business-Agreement-PPT-Backgrounds.jpg)