Основными причинами конфликтов в организации являются следующие:
1. Ограниченность и распределение ресурсов. В самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому руководство должно решать, как распределить финансовые, человеческие ресурсы, сырье и материалы между различными группами, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.
2. Взаимозависимость задач. Где один человек или группа зависят в выполнении задания от другого человека или группы, всегда существует возможность конфликта. Все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделе-ния или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
3. Различия в целях. Конфликт увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Специализированные подразделения, в свою очередь, сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях людей – также весьма распространенная причина конфликта.
5. Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к чужому мнению, скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, уровне ценностей, образовании, стаже работы, возрасте, манере одеваться и социальном уровне уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми в организации.
6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Плохие коммуникации могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно оценить ситуацию и понять ее с точки зрения других работников. Также конфликты могут возникать и усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей[12].
При этом, существует четыре типа организации конфликта.
Внутриличностный тип конфликта может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Он может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.
Межличностный конфликт, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.
Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.
Организационные конфликты имеют как негативные, так и позитивные последствия. Негативными последствиями конфликтов в организации являются следующие:
-ухудшение микроклимата в коллективе (рост социальной напряжённости, высокий уровень стресса, дискомфорт при взаимодействии коллег);
-нарушение в коммуникациях, рост непонимания и недоверия в коллективе;
-дезорганизация коллектива, разрушение сплочённости, падение командного духа;
-снижение у сотрудников мотивации к труду, снижение инициативы, ухудшение трудовой дисциплины;
-ресурсы сотрудников (временные, интеллектуальные и пр.) направляются на участие в конфликте, непосредственно на конфронтацию, а не на решение важных рабочих задач;
-снижается производительность труда, общая продуктивность коллектива или эффективность деятельности организации падает;
-ухудшаются или разрушаются деловые и организационные связи;
-проблемы, связанные с принятием и реализацией управленческих решений.
Позитивными последствиями конфликтов в организации являются:
-конфликт позволяет обнаружить накопившиеся противоречия и создаёт потенциальную возможность для оперативного разрешения конфликтной ситуации;
-конструктивно разрешённый конфликт снимает социальное напряжение, субъективные переживания и нивелирует состояние стресса в коллективе, что благоприятно сказывается на росте производительности и эффективности труда работников;
-разрешение конфликта способствует стабилизации межличностных и деловых отношений в организации, сплочению коллектива;
-конфликт может помочь своевременно выявить проблемы и несовершенство в вопросах управления человеческими ресурсами, в организационной структуре управления и т.д.;
-конструктивно разрешённый конфликт позволяет интегрировать новые и более актуальные нормы взаимодействия, составляющие организационной культуры, этики делового поведения в организации и др..
Реальное соотношение негативных и позитивных последствий конфликта напрямую зависит от множества разных факторов: от мотивов, причин, порождающих конфликтную ситуацию, от умения руководителя предприятия управлять конфликтами и конфликтующими сторонами[11].
Курсовая Конфликты(Приложение 1)
