Проблемы и возможности улучшения мотивации персонала интернет-магазина «Серебро»

Прежде чем рассмотреть мероприятия, направленные на улучшение системы мотивации на предприятии интернет-магазин «Серебро» важно рассмотреть основные ошибки в системе мотивации, чаще всего применяемые на предприятиях и выявить резервы, способствующие повышению мотивации работников анализируемой компании.
Ошибки мотивации персонала не допускает только тот руководитель, который не интересуется делами компании. Грамотный собственник понимает, что довольный подчиненный приносит больше прибыли. Но не всегда желание стимулировать активность на рабочем месте приводит к результату. Избежать ошибок можно, если как следует подготовиться. Рассмотрим подробнее основные ошибки в системе мотивации персонала.
1)Отсутствие системы мотивирования. Мотивация персонала в России уникальна тем, что во многих организациях о ней не слышали. Считается, что коллектив должен качественно выполнять свои обязанности по умолчанию. Если этого не происходит, начинаются разговоры о низкой квалификации и профессиональной непригодности. Тот факт, что все люди разные, и к ним требуется искать подход, мало кого волнует. Отсутствие мер для повышения результативности работы в продажах и вовсе не допустимо. Поиск клиентов – сложная и трудоемкая задача. Ни один работник не может выкладываться на 100% каждый день, тем более с таким уровнем напряжения. Если не предпринимать меры, продажи будут только в дни хорошего настроения сотрудников. [27]
2)Отсутствие обучения. Развитие подчиненных- важная задача руко- водства. Положительный эффект проявляется по нескольким причинам:
2.1)Cовершенствуя навыки, менеджер достигает высоких результатов. Для любого человека удовлетворение собственной деятельностью – повод для повышения самооценки. Будь это школьник, успешно решивший задачу по физике, или коммерсант, заключивший контракт на несколько миллионов, – суть одна. Когда у нас что-то получается, мы работаем быстрее и эффективнее. И стремимся покорять новые высоты;
2.2)Cотрудники чувствуют, что не безразличны руководству. При этом повышается лояльность к работодателю, а с ней и показатели выполнения плана.
3)Действия без плана. Сложно добиться впечатляющих результатов, когда они представляют собой абстракцию. Если нужен рост прибыли, определитесь, на сколько и за какой срок. Если ваша цель – увеличение потока клиентов, выразите его цифрой. Грамотное планирование – уже половина результата. Без детального плана сотрудник даже при желании не сможет соответствовать ожиданиям руководства. Пожелания управляющего состава должны быть адекватными и реалистичными. Если штат состоит из 10 человек, никакая мотивация не превратит вас в многомиллионную корпорацию за полгода. Плановые показатели должны быть немного завышены, но достижимы.
4)Отсутствие инициативы.
Вовлеченность в жизнь компании невозможна, если специалисты не могут проявлять инициативу. Когда после первого предложения по поводу общения с клиентами сотрудник не видит интереса в глазах начальника, в следующий раз мысли не будут высказаны. Складывается впечатление, что начальство интересует только формальное соответствие инструкциям. Человек переходит в режим «сделал и забыл», получая свой оклад. Выполнение обязанностей становится непродуктивным и скучным. Говорить здесь о вовлеченности в работу нет смысла. При этом компания упускает потенциально ценные предложения по оптимизации бизнес процессов. [27]
5)Нет однозначной связи зарплаты и результата труда.
Подобная ситуация возникает, когда условия получения премии не прописаны в документах организации. Когда премирование носит случайный характер, менеджеры по продажам не привязывают свой доход к конкретным показателям продуктивности. Отчасти эта проблема связана с отсутствием планирования. Точнее с невозможностью собрать плановые показатели в одну систему. Схема начисления бонусов должна быть понятна каждому сотруднику.
Решать проблему нужно внедрением показателя KPI. Ключевой показатель эффективности измеряет мотивацию. В качестве KPI используют сумму заработанных денег, количество результативных звонков или встреч, заработок в час. Коммерсант, не дошедший до минимального предела, лишается денежных бонусов. Выбор измерения зависит от специфики работы и цели, которая преследуется. Каким бы ни был бизнес, методика принесет свои плоды.
Ошибки мотивации персонала, связанные с KPI, состоят в неполном использовании инструмента. Недостаточно просто выбрать величину для оценки. Она должна быть наглядной. На подчиненных хорошо влияет демонстрация списков с полученными результатами. Так создается здоровая конкуренция. При этом элемент соревнования действует не только в разрезе личных достижений, но и для подразделений. Желание быть не хуже других заставляет двигаться вперед.
Менеджер по сбыту может оценить изменения своей продуктивности благодаря введенной системе оценки. Цифры в общем списке напрямую влияют на получение зарплаты. Перестают возникать вопросы по поводу разницы в оплате труда коллег.
6)Ничего, кроме денег. Опытный руководитель знает, что каждый, кто работает в компании, – личность. Поэтому глупо полагать, что одними финансовыми стимулами можно решить возникшую проблему. Существуют способы нематериальной мотивации сотрудников, которые полезно использовать: приятные командировки; скидки; подарки к знаменательным датам; корпоративные мероприятия; конкурсы и другое.
Ряд компаний используют в качестве поощрения предметы с символикой бренда. Это могут быть кружки, футболки, блокноты, на что хватит фантазии. Коллектив оценит такой подарок, при этом бюджет сильно не пострадает. Нематериальные бонусы могут опираться на индивидуальный подход. Сотрудник, которому вы дали выходной для решения срочного личного вопроса, будет стараться в 2 раза больше.
7)Неправильная денежная мотивация. Деньги решают многие проблемы, но использовать их нужно грамотно. Стандартный способ формирования дохода коммерсанта: к окладу добавляется премия. Можно использовать вариант создания пассивного дохода. Если менеджер будет получать хотя бы по 1 000 руб. за каждого привлеченного клиента на постоянной основе, заключенных контрактов станет больше. А прибыль от появления нового партнера и постоянного сотрудничества покроет расходы на дополнительные выплаты. [27]
8)Руководитель не участвует. Мотивация персонала в России страдает от недостатка внимания со стороны собственника бизнеса. Меры принимаются руководителем отдела продаж и специалистом по кадровой политике. Из-за этого не формируется система, связывающая кадры с политикой бизнеса. Способы стимуляции деловой активности не разделяют на внешние и внутренние. Целью внешних является привлечение новых кандидатов на должность, а внутренних – поощрение активности уже принятых в коллектив людей. Лидер должен задать направление общему движению, соответствующему принятым ценностям. Без этого организация не станет целым, а подчиненные не будут ощущать своей причастности.
9)Применение двойных стандартов. Предположим, есть коммерсант, старания которого ежемесячно обеспечивают приток прибыли. В профессиональном плане придраться к нему невозможно, но есть 1 минус – он постоянно опаздывает. С учетом его полезности нарушение графика прощается, а за подписанные контракты он получает премию. При этом другой получает выговор за те же опоздания. Такое положение вещей не способствует желанию трудиться на благо компании. Нельзя устанавливать особые условия для конкретных личностей, особенно, если они занимают равные должности. Также нельзя поощрять достижения, игнорируя нарушения. Сотрудники ждут от руководителя справедливости.
10)Внезапная смена режима. Неожиданный переход от одной системы мотивации к другой вызывает недоумение. Люди с трудом расстаются с привычным. Перемены первое время воспринимаются как ухудшение положения, даже если нововведения действительно принесут пользу. [27]
Когда новая схема мотивации готова к внедрению, нужно действовать поэтапно: знакомство с KPI; внедрение новшеств в работу некоторых представителей компании или отдела; переход всей организации на новую систему.
Поэтапный подход поможет исправить ошибки, которые возникают на практике. Людям легче принимать изменения, когда они появляются, начиная с малого. Если у менеджеров не будет времени на адаптацию, продажи резко упадут. Вместо того, чтобы продавать, они будут обсуждать изменения и приходить в себя.
Выбор способов мотивации зависит от специфики бизнес процессов и особенностей работы коллектива. Прежде, чем вносить изменения, убедитесь, что план продуман до мелочей. От ошибок никто не застрахован, но можно минимизировать вред, используя опыт других бизнесменов.
Таким образом, выше был рассмотрен опыт множества компаний, которые допускают ошибки в системе мотивации персонала и возможные пути решения в сложившихся ситуациях. Следует отметить, что в большинстве компаний вообще отсутствуют какие –либо способы мотивации. В частности, по проведенным опросам -26% опрошенных ответили, что в компаниях нет никаких способов мотивации, этот показатель одинаков как в 2017г., так и в 2018г. , рисунок 3.1.
Более 40% опрошенных ответили, что в компании существуют такие способы мотивации как: премии и бонусы и социальный пакет. Однако к 2018г. эти показатели показывают снижение, премии и бонусы, социальный пакет применяются в организациях у 39% опрошенных. Снижаются способы мотивации в 2018г. и по другим видам мотивирования. Так, в 2017г. поздравления с праздникам и корпоративные мероприятия применялись у 30% опрошенных, в 2018г. этот показатель снизился и составил 21%.13-я заработная плата применяется в организациях у 15% опрошенных, при этом данное значение не изменилось и к 2018г. Такие виды мотивации как: дополнительные выходные, оплата обучения, ценные подарки, информирование о достижениях, оборудованные места для отдыха- показали снижение к 2018г. практически в два раза к уровню прошлого года, рисунок 3.1.
Если провести сравнительный анализ используемых способов мотивации сотрудников работодателями и привлекательные способы мотивации для сотрудников, то отчетливо видна разница, рисунок 3.2. В частности, 39% работодателей применяют премии и бонусы, однако, потребность в таком виде мотивации возникает у 63% опрошенных. Социальный пакет предоставляют 39% работодателей, но привлекает такая мотивация только 32% опрошенных. Аналогичная ситуация наблюдается по поздравлениям и праздникам, 21% работодателей применяют такой способ мотивации, но для сотрудников это не на столько важно, желающих работников получать подарки намного меньше, доля таких опрошенных составляет 9%. По другим видам мотивации, потребность намного больше, чем ее предлагает работодатель. В частности, к таким видам мотивирования относятся: 13-я заработная плата, дополнительные отгулы и выходные, ценные подарки, оборудованные места для отдыха. Единственный способ мотивации –это оплата обучения- который предоставляется в соответствии со спросом, 5% работодателей и 5% желающих сотрудников получать такой способ мотивации. Отметим, что есть и такие которые вовсе сомневаются ответить, что для них наиболее привлекательно в мотивировании и есть ли мотивация на предприятии, таких опрошенных начитывается около 5% по данным опроса за 2018г., рисунок 3.2.
Итак, выше представленное исследование показало, что в некоторых компаниях и вовсе отсутствует система мотивации, при этом замечено, что спрос на некоторые виды мотивации существенно превышает предложение. В частности, сотрудников компаний больше всего волнует такая система мотивации как премии и бонусы, таких желающих насчитывается 63% из общего количества опрошенных, однако в реальности работодатели готовы предоставлять такой способ мотивации всего на уровне 39% из опрошенных. Большое значение в системе мотивации отводится также 13- й заработной плате, более 40% опрошенных считают этот способ мотивации наиболее привлекательным. Треть опрошенных не против получать социальный пакет, их насчитывается 32% по результатам опроса 2018г. Заметим, что все остальные способы мотивации для работников компаний являются менее значимыми, особенно это касается оплаты обучения, информирование о достижениях, корпоративные мероприятия.
В продолжении темы о возможностях применения тех или иных способов мотивации интернет-магазина «Серебро» следует отметить, что так как компания является торговой и в основном заработная плата, премии, бонусы зависят от объемов продаж и прибыли компании, таким образом, руководство компании должно проявить инициативу и направить все свои усилия на активацию продаж ювелирных изделий компании. При этом, необходимо заинтересовать сотрудников в увеличении продаж продуктов предприятия интернет-магазина «Серебро».
Настоящее время существует множество способов увеличения объемов продаж любых видов продукции и услуг. Не менее значимыми является повышение лояльности потребителей к товарам компании, предоставление различных видов скидок и акций, умение удерживать потенциального потребителя за счет программ лояльности. Понятие лояльности потребителя имеет несколько определений. Более подробно сущность лояльности представлена в Приложении Б. В целом, лояльность –это преданность потребителя к товару (услуге), который из раза в раз возвращается к нему (товару) и передает информацию о нем другим потребителям. Программа лояльности –представляет собой форму маркетинга, которая направлена на создание долгосрочных отношений с потребителями, с целью сделать их постоянными. Отметим, что в последнее время для удержания клиентов и разработки программ лояльности применяются различные программные продукты -CRM-система, которая предназначена для автоматизации стратегий взаимодействия с клиентами компании, для повышения уровня продаж, улучшения обслуживания потенциальных потребителей, за счет сохранения информации о клиентах, разработки скидок, акций и другое. Более подробно сущность CRM-системы, цели и задачи представлены в Приложении В. Согласно, разработчиков программ CRM-системы, объемы продаж коммерческих организаций увеличиваются в разы.
Кроме выше перечисленного объемы продаж в сети Интернет можно также увеличивать с помощью различной рекламы, продвижения бизнеса интернет магазина «Серебро» в социальных сетях(Social Media Marketing , сокращенное название -SMM). Более подробно сущность продвижения в социальных сетях представлена в Приложении Г. Отметим, что наиболее популярными социальными сетями на сегодняшний день являются: Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Instagram, Стоимость продвижения в этих группах различная, цены на продвижение представлены в Приложении Г. Любая коммерческая организация, в том числе и интернет магазин «Серебро» могут выбрать себе те или иные социальные сети, которые считают для себя наиболее целесообразными по аудитории и ценовой политике продвижения.
Итак, выше были рассмотрены основные способы продвижения товаров и услуг, которые позволят повысить лояльность потребителя и увеличить в целом объемы реализации. Кроме этого, следует отметить, что кроме активной рекламной политики, разработки программ лояльности и автоматизации бизнес процессов, важно уметь работать с потенциальными потребителями. Таким образом, на любом коммерческом торговом предприятии необходимо осуществлять подготовку кадров и повышение квалификации, обучение новым способам работы с клиентами. Все это позволит увеличивать объемы продаж торговой компании, следствием будет являться повышение заинтересованности персонала торговой компании Интернет-магазина «Серебро».







Диссертация на заказ без посредников