Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала предприятия в интернет магазине «Серебро»

Прежде чем рассмотреть мероприятия, направленные на улучшение системы мотивации на предприятии интернет-магазин «Серебро» важно рассмотреть основные ошибки в системе мотивации, чаще всего применяемые на предприятиях и выявить резервы, способствующие повышению мотивации работников анализируемой компании.
Ошибки мотивации персонала не допускает только тот руководитель, который не интересуется делами компании. Грамотный собственник понимает, что довольный подчиненный приносит больше прибыли. Но не всегда желание стимулировать активность на рабочем месте приводит к результату. Избежать ошибок можно, если как следует подготовиться. Рассмотрим подробнее основные ошибки в системе мотивации персонала.
1)Отсутствие системы мотивирования. Мотивация персонала в России уникальна тем, что во многих организациях о ней не слышали. Считается, что коллектив должен качественно выполнять свои обязанности по умолчанию. Если этого не происходит, начинаются разговоры о низкой квалификации и профессиональной непригодности. Тот факт, что все люди разные, и к ним требуется искать подход, мало кого волнует. Отсутствие мер для повышения результативности работы в продажах и вовсе не допустимо. Поиск клиентов – сложная и трудоемкая задача. Ни один работник не может выкладываться на 100% каждый день, тем более с таким уровнем напряжения. Если не предпринимать меры, продажи будут только в дни хорошего настроения сотрудников. (Источник:Ошибки мотивации персонала[Электронная версия][Ресурс:https://www.fif.ru/stati/oshibki-motivatsii-personala/])
2)Отсутствие обучения. Развитие подчиненных- важная задача руководства. Положительный эффект проявляется по нескольким причинам:
2.1)Cовершенствуя навыки, менеджер достигает высоких результатов. Для любого человека удовлетворение собственной деятельностью – повод для повышения самооценки. Будь это школьник, успешно решивший задачу по физике, или коммерсант, заключивший контракт на несколько миллионов, – суть одна. Когда у нас что-то получается, мы работаем быстрее и эффективнее. И стремимся покорять новые высоты;
2.2)Cотрудники чувствуют, что не безразличны руководству. При этом повышается лояльность к работодателю, а с ней и показатели выполнения плана.
3)Действия без плана. Сложно добиться впечатляющих результатов, когда они представляют собой абстракцию. Если нужен рост прибыли, определитесь, на сколько и за какой срок. Если ваша цель – увеличение потока клиентов, выразите его цифрой. Грамотное планирование – уже половина результата. Без детального плана сотрудник даже при желании не сможет соответствовать ожиданиям руководства. Пожелания управляющего состава должны быть адекватными и реалистичными. Если штат состоит из 10 человек, никакая мотивация не превратит вас в многомиллионную корпорацию за полгода. Плановые показатели должны быть немного завышены, но достижимы.
4)Отсутствие инициативы.
Вовлеченность в жизнь компании невозможна, если специалисты не могут проявлять инициативу. Когда после первого предложения по поводу общения с клиентами сотрудник не видит интереса в глазах начальника, в следующий раз мысли не будут высказаны. Складывается впечатление, что начальство интересует только формальное соответствие инструкциям. Человек переходит в режим «сделал и забыл», получая свой оклад. Выполнение обязанностей становится непродуктивным и скучным. Говорить здесь о вовлеченности в работу нет смысла. При этом компания упускает потенциально ценные предложения по оптимизации бизнес процессов.
5)Нет однозначной связи зарплаты и результата труда.
Подобная ситуация возникает, когда условия получения премии не прописаны в документах организации. Когда премирование носит случайный характер, менеджеры по продажам не привязывают свой доход к конкретным показателям продуктивности. Отчасти эта проблема связана с отсутствием планирования. Точнее с невозможностью собрать плановые показатели в одну систему. Схема начисления бонусов должна быть понятна каждому сотруднику.
Решать проблему нужно внедрением показателя KPI. Ключевой показатель эффективности измеряет мотивацию. В качестве KPI используют сумму заработанных денег, количество результативных звонков или встреч, заработок в час. Коммерсант, не дошедший до минимального предела, лишается денежных бонусов. Выбор измерения зависит от специфики работы и цели, которая преследуется. Каким бы ни был бизнес, методика принесет свои плоды.
Ошибки мотивации персонала, связанные с KPI, состоят в неполном использовании инструмента. Недостаточно просто выбрать величину для оценки. Она должна быть наглядной. На подчиненных хорошо влияет демонстрация списков с полученными результатами. Так создается здоровая конкуренция. При этом элемент соревнования действует не только в разрезе личных достижений, но и для подразделений. Желание быть не хуже других заставляет двигаться вперед.
Менеджер по сбыту может оценить изменения своей продуктивности благодаря введенной системе оценки. Цифры в общем списке напрямую влияют на получение зарплаты. Перестают возникать вопросы по поводу разницы в оплате труда коллег.

6)Ничего, кроме денег. Опытный руководитель знает, что каждый, кто работает в компании, – личность. Поэтому глупо полагать, что одними финансовыми стимулами можно решить возникшую проблему. Существуют способы нематериальной мотивации сотрудников, которые полезно использовать: приятные командировки; скидки; подарки к знаменательным датам; корпоративные мероприятия; конкурсы и другое.
Ряд компаний используют в качестве поощрения предметы с символикой бренда. Это могут быть кружки, футболки, блокноты, на что хватит фантазии. Коллектив оценит такой подарок, при этом бюджет сильно не пострадает. Нематериальные бонусы могут опираться на индивидуальный подход. Сотрудник, которому вы дали выходной для решения срочного личного вопроса, будет стараться в 2 раза больше.
7)Неправильная денежная мотивация. Деньги решают многие проблемы, но использовать их нужно грамотно. Стандартный способ формирования дохода коммерсанта: к окладу добавляется премия. Можно использовать вариант создания пассивного дохода. Если менеджер будет получать хотя бы по 1 000 руб. за каждого привлеченного клиента на постоянной основе, заключенных контрактов станет больше. А прибыль от появления нового партнера и постоянного сотрудничества покроет расходы на дополнительные выплаты.(Источник:Ошибки мотивации персонала[Электронная версия][Ресурс:https://www.fif.ru/stati/oshibki-motivatsii-personala/]).
8)Руководитель не участвует. Мотивация персонала в России страдает от недостатка внимания со стороны собственника бизнеса. Меры принимаются руководителем отдела продаж и специалистом по кадровой политике. Из-за этого не формируется система, связывающая кадры с политикой бизнеса. Способы стимуляции деловой активности не разделяют на внешние и внутренние. Целью внешних является привлечение новых кандидатов на должность, а внутренних – поощрение активности уже принятых в коллектив людей. Лидер должен задать направление общему движению, соответствующему принятым ценностям. Без этого организация не станет целым, а подчиненные не будут ощущать своей причастности.
9)Применение двойных стандартов. Предположим, есть коммерсант, старания которого ежемесячно обеспечивают приток прибыли. В профессиональном плане придраться к нему невозможно, но есть 1 минус – он постоянно опаздывает. С учетом его полезности нарушение графика прощается, а за подписанные контракты он получает премию. При этом другой получает выговор за те же опоздания. Такое положение вещей не способствует желанию трудиться на благо компании. Нельзя устанавливать особые условия для конкретных личностей, особенно, если они занимают равные должности. Также нельзя поощрять достижения, игнорируя нару- шения. Сотрудники ждут от руководителя справедливости. (Источник:Ошибки мотивации персонала[Электронная версия][Ресурс:https://www.fif.ru/stati/oshibki-motivatsii-personala/]).
10)Внезапная смена режима. Неожиданный переход от одной системы мотивации к другой вызывает недоумение. Люди с трудом расстаются с привычным. Перемены первое время воспринимаются как ухудшение положения, даже если нововведения действительно принесут пользу.
Когда новая схема мотивации готова к внедрению, нужно действовать поэтапно: знакомство с KPI; внедрение новшеств в работу некоторых представителей компании или отдела; переход всей организации на новую систему.
Поэтапный подход поможет исправить ошибки, которые возникают на практике. Людям легче принимать изменения, когда они появляются, начиная с малого. Если у менеджеров не будет времени на адаптацию, продажи резко упадут. Вместо того, чтобы продавать, они будут обсуждать изменения и приходить в себя.
Выбор способов мотивации зависит от специфики бизнес процессов и особенностей работы коллектива. Прежде, чем вносить изменения, убедитесь, что план продуман до мелочей. От ошибок никто не застрахован, но можно минимизировать вред, используя опыт других бизнесменов.
Таким образом, выше был рассмотрен опыт множества компаний, которые допускают ошибки в системе мотивации персонала и возможные пути решения в сложившихся ситуациях. Для анализируемой компании Интернет-магазин «Серебро», целесообразно принять во внимание пути решения проблемы мотивации кадрового потенциала. Кроме выше перечисленных рекомендаций, в первую очередь необходимо ввести дополнительные источники стимулирования. В частности, целесообразно предложить менеджерам по продажам оказывать дополнительные услуги по продвижению Интернет-магазина в различных интернет источниках. Это могут быть различные доски объявлений, написание статей в соответствующих рубриках, продвижение компании в социальных сетях(создание аккаунта в Инстаграмм, ВКонтакте, в Одноклассниках). Для таких менеджеров целесообразно установить надбавку за привлечение клиентов из этих источников, размер надбавки может составлять от 5 до 10% и более процентов. Это позволит увеличить поток клиентов, заинтересовать менеджеров по продажам в наиболее эффективном продвижении продукции компании. Важно также совершенствовать нематериальную мотивацию. Разработка и утверждение нематериальной системы мотивации персонала на предприятии –это только начало большого пути. Постоянное отслеживание эффективности работы системы, внесение корректировок и изменений, налаживание обратной связи с сотрудниками становятся текущими и не менее важными задачами специалистов. Чтобы меры нематериального стимулирования работников функционировали четко и отлажено, давали ощутимый эффект для успешности и прибыльности предприятия, необходимо несколько факторов: заинтересованность высшего руководства в построении эффективной системы; привлечение квалифицированных и опытных специалистов, имеющих опыт разработки и совершенствования системы стимулирования; прозрачная политика компании в отношении стимулирования персонала.
Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала предполагает постоянную работу над ее упрощением. Она должна быть незамысловатой, понятной и легко применимой в реальных условиях. Самый эффективный способ совершенствования- организация регулярной обратной связи. Например, ежегодный опрос всех сотрудников предприятия, включая высшее руководство, о том, что наиболее значимое для них в кадровой политике компании, какие улучшения могут быть внедрены, от чего стоит отказаться. По итогам подобного опроса необходимо устраивать дискуссии и обсуждения, итоги которых могут закрепляться документально в обновленной системе нематериальной мотивации персонала интернет магазина «Серебро». Также очень важным является все таки повышение квалификации работников компании, в частности, необходимым является проведение различных тренингов по улучшению продаж продукции предприятия, улучшение работы с потребителями.







Диссертация на заказ без предоплаты, без посредников