Понятие организации труда и виды мотивации на предприятии

Организация труда является наукой прикладного характера, использующей достижения и законы иных, в том числе фундаментальных наук, рисунок 1.
В рамках системного подхода организация труда представляет собой систему взаимосвязанных элементов: разделение и кооперация труда. Организация рабочих мест, обслуживание рабочих мест, затраты рабочего времени, условия труда, дисциплина труда, оплата труда, нормирование труда, приемы и методы труда. Повышение экономической эффективности организации труда позволяет обеспечить рост эффективности производства за счет: увеличения объемов производства продукции; снижения затрат заработной платы на 1 руб. продукции; сокращения материальных затрат/4, с.18/.
Добиться экономической эффективности организации труда позволяет- мотивация. Даже самая интересная работа не лишена рутины и неприятных обязанностей. Это может привести к небрежному выполнению задач, прокрастинации или эмоциональному выгоранию. Задача руководителя – сохранить специалистов, особенно ключевых, и поддерживать их заинтересованность в работе. Мотивация персонала- это приемы, которые стимулируют сотрудников лучше работать. Компании внедряют материальные и нематериальные способы мотивации, чтобы поддерживать энтузиазм специалистов.
Мотивировать сотрудников необходимо с целью: удержать специалистов в штате и предупредить текучку кадров; повысить качество работы; сформировать лояльный коллектив, который будет действовать в интересах работодателя; улучшить HR-бренд и заполучить лучших соискателей. Все это повышает производительность труда, помогает компании развиваться и получать больше прибыли.
Не редки случаи, когда сотрудники теряют мотивацию, основными причинами является: неграмотное управление, размытые цели, задачи и обязанности, отсутствие роста и перспектив, токсичный коллектив, дистанционная занятость и другие. Рассмотрим подробнее.
1)Неграмотное управление. Если руководитель не умеет делегировать и равномерно распределять обязанности, сотрудник приходит к мысли, что от него ничего не зависит. Например, специалисту доверяют простые задачи, а масштабные и более креативные задачи начальник оставляет себе. В такой ситуации мотивация снижается стремительно: работник не чувствует себя значимым. То же самое происходит при слишком высокой нагрузке – в ситуации стресса не остается возможности сделать работу лучше и почувствовать удовлетворенность результатом.
2)Размытые цели, задачи и обязанности. Если сотрудник не понимает, что и как он должен делать, найти ответ на вопрос «зачем» сложнее. Проблема решается четкой должностной инструкцией, понятной постановкой задач, строгими сроками их выполнения.
3)Отсутствие роста и перспектив. Современному работнику важна не только зарплата, но и самореализация. Если человек не чувствует, что развивается профессионально, приобретает ценные навыки или идет к повышению, то он теряет желание работать.
4)Отсутствие признания. Сотрудник должен понимать, что его работа важна, а его усилия ценят и коллеги, и руководство, и клиенты. В ином случае он не видит смысла в своей деятельности и выгорает. Похвала, положи-тельные отзывы – то, что поддерживает желание добиваться лучших результатов.
5)Токсичный коллектив. От окружения зависит многое – далеко не каждый сотрудник может абстрагироваться от негатива и не обращать внимания на других людей. Если в коллективе не принимают кого-то из коллег, а руководители неэмпатичны, не поддерживают подчиненных и угрожают увольнением за любую ошибку, работник не будет чувствовать себя в безопасности; а чувство защищенности необходимо для здоровой мотивации.
6)Характер самого работника. Некоторые сотрудники имеют завышенные требования, мыслят негативно. Они всегда будут чувствовать себя недооцененными, сколько бы им ни платили и на какие бы уступки ни шли. Удерживать таких работников не стоит: именно они обычно становятся причиной описанной выше токсичности в коллективе.
7)Дистанционная занятость. Если человек не погружен в жизнь компании, и общается с руководителями и коллегами только в случае крайней необходимости, он воспринимает работу только как обязанность. Важно вовлекать удаленщиков во все процессы, устраивать регулярные видеоконференции. Напоминать сотруднику, что он – важная часть команды/21/.
Рассмотрим кратко виды мотивации. Мотивация бывает двух видов: материальной и нематериальной. Первая – рост дохода и снижение расходов – самый простой и понятный стимул для сотрудника работать. Однако, одного денежного поощрения недостаточно. Комфортные условия работы, перспективы, самореализация, признание – то, что поддерживает энтузиазм. Примеры материальной и нематериальной поддержки представлены в таблице 1.
В последнее время, наиболее перспективным направлением в мотивации стало- корпоративное обучение. Внутреннее обучение на базе корпоративного института содействует формированию одного стиля работы, улучшению коммуникации между сотрудниками и созданию подходящей атмосферы в коллективе. Как итог – более целевые и проактивные сотрудники, готовые к решению всех бизнес-задач.

Таблица 1- Виды материальной и нематериальной мотивации

Служба исследований платформы онлайн-рекрутинга hh.ru провела опрос работников российских компаний и выяснила, как изменилось их отношение к наличию в компаниях систем корпоративного обучения. В опросе приняли участие 1,6 тыс. человек. Большинство респондентов (72,0%) согласились с тем, что во всех компаниях должна быть система обучения персонала. При этом о наличии в их компаниях системы обучения сотрудников заявили 57,0% респондентов. Выше всего эта доля оказалась среди работников, занятых на производстве (63,0%), в продажах (62,0%), а также среди административного персонала (59,0%), высшего менеджмента (53,0%) и ИТ (49,0%). Почти каждый шестой работник (15,0%) относит к плюсам наличие корпоративного обучения, но при этом его отсутствие не считает критичным. Каждый десятый респондент воспринимает корпоративное обучение скорее положительно, но при условии, что оно не будет обязательным. Равнодушие и отрицательное отношение высказали всего 2,0% и 1,0% респондентов соответственно. Примерно пятая часть (21,0%) работников компаний, где проводится корпоративное обучение, такой возможностью не пользовались.
Каждый десятый (9,0%) работник рассказал, что в его компании стали больше развивать обмен опытом между сотрудниками. При этом более половины компаний (57,0%) реализуют систему обучения в смешанном формате (онлайн/офлайн), каждая пятая организация – в офлайн-формате, почти каждая четвертая – в онлайн (наиболее высокая доля таких компаний в сфере ИТ – 38,0%). Вместе с тем более трети работников (35,0%) не заметили существенную разницу в преимуществах онлайн-формата перед офлайн. Почти треть респондентов (32,0%) считают онлайн-обучение более эффективным, и почти столько же (33,0%) – менее эффективным. Опрос показал, что важность наличия системы корпоративного обучения остается на высоком уровне, среди работников и соискателей есть консенсус о пользе обучения за счет работодателя для построения карьеры и сохранения своей востребованности на рынке труда/2/.
Таким образом, корпоративный университет играет важную роль в повышении образования сотрудников и их мотивации, при этом задачами такого вида обучения являются: непрерывное обучение и развитие сотрудников, сокращение затрат на обучение, персонализированный подход к обучению, легкость отслеживания прогресса и результатов обучения, быстрая оценка качества приобретенных знаний; уменьшение текучести кадров и повышение продуктивности; поддержание актуальности знаний.
Считается, что первый корпоративный университет появился в США в 1961 году. Его основала компания McDonald’s как центр подготовки менеджеров под названием Hamburger University. В России первой такой организацией стал «Билайн Университет» компании ПАО «Вымпелком», который открыли в 1999 году. Сейчас корпоративные университеты есть у «Сбера», Банка России, РЖД, «Газпром нефти», НЛМК и у других крупнейших российских компаний/2/.
Итак, выше были рассмотрены материальная и нематериальная моти-вации. Специалисты выделяют еще два вида мотивации: прямую и косвенную. Прямая мотивация нацелена на самого работника. К этой группе можно отнести все вышеперечисленные методы материального и нематериального поощрения. С помощью косвенной мотивации поддерживают семьи специалистов. Среди методов: корпоративное жилье; места в детских садах; льготное устройство в летние лагеря; семейные путевки в санатории, оздоровительные учреждения; бесплатный проезд до места отпуска; подарки на государственные праздники. Стоит отметить, что мотивация не ограничивается финансами. Если стимулировать сотрудников только деньгами, у них часто растут запросы, но не качество работы. Важно соблюдать баланс между двумя системами. Для того, чтобы рассмотреть российский и зарубежный опыт организации и мотивации труда персонала, перейдем к следующему параграфу курсовой работы.