Опыт написания студенческих работ 17 лет!





тел. Москва: 8(926)56-86-545
E-mail: moscowdiplom5@yandex.ru

тел. Санкт-Петербург: 8(967)347-89-65
E-mail: piterdiplom5@yandex.ru
E-mail: diplomstudent.net@yandex.ru
Все материалы сайта
Диплом на заказ - это просто о сложном!Финансовый, маркетинговый, управленческий анализ на заказ!Анализ рынков на заказ!Разработка бизнес-планов, проведение маркетинговых исследований на заказ!Дипломные, курсовые, отчеты по практике на заказ!Без посредников и безпредоплат!Качество, большой опыт!

Совершенствование государственного регулирования взаимоотношений работников и работодателей

Диплом: Взаимоотношения работодателей и работников, скачать бесплатноdiplom-regulirovanie-vzaimootnosheniy-rabotnikov-i-rabotodateley.zip [932.04 Kb] (cкачиваний: 0)
3.1. Оценка эффективности действующей системы государственного регулирования взаимоотношений работников и работодателей организации
От того, как построены отношения между работниками и работодателями в организации, зависит успех любого предприятия. Эффективность трудовой деятельности правомерно рассматривать как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства.
Условия, в которых происходит взаимодействие работников организации, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда.
Эффективность нормативно-правового регулирования между работниками и работодателями, моральная и материальная мотивация работников, характер взаимоотношений в группе, санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и многое другое оказывает существенное влияние на трудовые отношения и организацию процесса трудовой деятельности.
Анализ научных концепций позволяет выделить несколько методических подходов к оценке эффективности трудовой деятельности, табл.3.1.
Выбор конкретной концепции оценки эффективности трудовой деятельности зависит от ряда факторов: модели мотивации труда, системы и формы оплаты труда, отрасли экономики, величины организации, масштаба управления, периода времени, состояния планирования, системы бухгалтерского учета, количества структурных подразделений, общей численности работников, уровня информатизации и компьютеризации, уровня корпоративной культуры и т.д.
Укрупненно все выше перечисленные показатели можно представить в виде: 1)показателей качества и результативности труда; 2) показателей социальной эффективности. Основные факторы, влияющие на эффективность деятельности организации представлены в табл.3.2.
Рассмотрим подробнее основные показатели эффективности.
Одним из факторов является- качество товаров, услуг.Качество услуги - это совокупность характеристик услуги, которые придают ей способность удовлетворять обусловленные или предполагаемые потребности потребителя. Полезными свойствами услуги выступают ее объективные характеристики, которые проявляются при ее потреблении, отвечают запросам и нуждам потребителей, а также государственно-нормативным правовым критериям.В международном стандарте ИСО 8402-94 также принят термин «качество обслуживания», которое рассматривается как совокупность характеристик процесса и условий обслуживания, обеспечивающих удовлетворение установленных или предполагаемых потребностей потребителя. К важнейшим характеристикам услуги, обеспечивающим ее способность удовлетворять определенные потребности, относятся:надежность; предупредительность; доверительность; доступность; коммуникативность; внимательное отношение, табл.3.3.
При рассмотрении качества услуг часто употребляются нестандартизированные определения: «соответствует — не соответствует требованиям», «выше уровня- ниже», «хорошо - плохо», «удовлетворяет потребности- не удовлетворяет» и т. д.
Трудовая дисциплина является показателем уровня организации, нравственного здоровья коллектива. Можно выделить 3 вида трудовой дисциплины в организации: исполнительная, активная, самодисциплина, табл.3.4.
Еще одним показателем эффективности трудовой деятельности является -коэффициент трудового участия (КТУ) -это коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда производственной бригады, коллектива. КТУ представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы. В качестве базового значения принимается единица или 100. Это соответствует средней оценке труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчётном месяце выполняли установленные технологические и качественные нормативы, не имели нарушений в области охраны труда, трудовой дисциплины, иных требований должностных инструкций. Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от повышающих и понижающих показателей, которые призваны отразить индивидуальный вклад работающих в коллективные результаты. КТУ определяется, как правило, на основе месячных результатов работы коллектива. Гарантией обоснованности установления КТУ является ежедневный учет показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ.
КТУ используется в оплате труда при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку, цеху. Тарифная часть заработка начисляется членам бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ. Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются следующие виды доплат, табл.3.5.
Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее: совокупность социально-психологических характеристик группы; преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе; интегральная характеристика состояния коллектива.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят: уровень текучести кадров; производительность труда; качество продукции; количество прогулов и опозданий; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; выполнение работы в срок или с опозданием; аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием; частота перерывов в работе.
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе: обстановка в обществе, внутренняя среда организации, физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда; удовлетворенность работой; характер выполняемой деятельности; организация совместной деятельности; сработанность, характер коммуникаций, стиль руководства и др. Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
Таким образом, от того на сколько эффективно урегулированы взаимоотношения между работниками и работодателями в организации, зависят следующие показатели эффективности использования кадрового потенциала: производительность труда, качество товаров и услуг, коэффициент трудового участия, социально-психологический климат в коллективе, трудовая и исполнительная дисциплина, снижение потерь рабочего времени, опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы, снижение текучести персонала, равномерность загрузки работников и др. Все это может быть достигнуто за счет эффективной кадровой политики организации, которая включает в себя нормативно-правовое регулирование трудовой деятельности, подбор и набор кадров в организацию, планирование деловой карьеры,материальная и моральная мотивация и др.

3.2.Мероприятия, направленные на совершенствование регулирования взаимоотношений работодателей и работников учреждения культуры «Центр творчества и досуга г.Гаджиево» ЗАТО Александровск

Проведенный выше анализ взаитмоотношений работодателя и работников учреждения культуры «Центр творчества и досуга г.Гаджиево» ЗАТО Александровск позволяет сделать вывод, что в целом на предприятии существует система социального партнерства , трудовые отношения организованы в соответствии с действующим федеральным и региональным законодательсвом. Разработаны и применяются локальные нормативно-правовые акты. Одним из главных документов в учреждении культуры «Центр творчества и досуга г.Гаджиево» является Положение об оплате труда, которое предусаматривает систему начислений к заработной плате. Так, в частности данным документом предусмотрены социальные, материальные и иные виды выплат и надбавок к заработной плате работникам учреждения культуры.
Важнейшими надбавками к заработной плате являются надбавки за промастерство, за стаж работы. Несмотря на то, что процент набдавок к окладам колеблется от 20% и более процентов, в учреждении наблюдается большая текучка кадрового потенциала предприятия.
Рассмотрим динамику коэффициента текучести кадров в учреждении культуры «Центр творчества и досуга г.Гаджиево».
Коэффициент текучести кадров– это отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности(3.1): (3.1)
где rув — все выбывшие работники за определенный период.
Так, по состоянию на 2010 г. число выбывших работников составило 8 человек, по состоянию на 2012 г. число выбывших составило 14 человек, рассчитаем показатели коэффициента текучести на 2010-2012 г.г., табл.3.6.
Так, по данным табл.3.6 видно, что по сравнению с показателем 2010 г. коэффициент текучести персонала вырос на 14,97% и составил 29.78%, что следует оценить отрицательно, так, как в настоящий момент учреждение культуры оказывает и платные услуги, от которых зависят экономические показатели деятельности предприятия. В частности основными платными услугами учреждения являются: проведение дни рождения для детей, новогодние утренники, оформление и проведение свадеб и банкетов. На платной основе работает несколько групп: группа развития для детей 3-6 лет, шейпинг, пилатас, бальные танцы для детей 3-5 лет.
А в связи с текучкой кадров, зачастую учреждение культуры не всегда может оказать некоторые платные услуги.
Несмотря на то, что в учреждении для снижения текучести работников предусмотрена система надбавок за стаж работы, которая составляет: при стаже от 5 до 10 лет- 20%; от 10 до 15 лет- 25%; от 15 до 20 лет-30%; от 20 до 25 лет-35%; свыше 25 лет-40%, а это является неплохой надбавкой к окладу, текучесть персонала все же имеет место быть. В данном случае одним из мероприятий, направленным на снижение текучести кадров может быть повышение окладов работникам учреждения культуры. Так как в настоящий момент эти оклады минимальны и составляют в среднем от 1500 руб. до 2200 руб. И даже надбавки в размере 40% являются незначительными.
Таким образом, необходимо увеличить оклады работникам учреждения культуры «Центр творчества и досуга г.Гаджиево» как минимум в 2 раза, табл.3.7.
В связи с увеличением окладов работникам учреждения культуры, произойдет и прирост общей среднемесячной заработной платы, практически в 2 раза, а позволит снизить текучесть персонала и заинтересовать работников в более продолжительном времени работы на анализируемом предприятии.

3.3. Экономический эффект от внедрения мероприятий по регулированию взаимоотношений работодателей и работников

Основные показатели экономической эффективности –это прирост прибыли, выручки, рентабельности и т.д., табл.3.8. Рассмотрим кратко некоторые из них.
Прибыль- превышение в денежном выражении доходов (выручки от реализации товаров и услуг) над затратами на производство или приобретение и сбыт этих товаров и услуг. Прибыль = Выручка – Затраты. Это один из наиболее важных показателей финансовых результатов хозяйственной деятельности субъектов предпринимательства, ради которого и осуществляется предпринимательская деятельность. Существуют разные виды прибыли: прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг); прибыль (убыток) от прочей реализации (например, имущества предприятия); доходы и расходы от внереализационных операций; балансовая прибыль; чистая прибыль.
Выручка (объём продаж) - количество денежных средств или иных благ, получаемое компанией за определённый период её деятельности. Выручка отличается от прибыли, так как прибыль - это выручка минус расходы (издержки), которые компания понесла в процессе производства своих продуктов. Прирост капитала в результате увеличения по какой-то причине стоимости активов предприятия к выручке не относится. Для благотворительных организаций выручка включает общую стоимость полученных денежных подарков. Выручка от реализации продукции (работ, услуг) включает в себя денежные средства либо иное имущество в денежном выражении, полученные или подлежащие получению в результате реализации товаров, готовой продукции, работ, услуг по ценам, тарифам в соответствии с договорами.
При этом деятельность предприятия можно характеризовать по нескольким направлениям: выручка от основной деятельности, поступающая от реализации продукции (выполненных работ, оказанных услуг); выручка от инвестиционной деятельности, выраженная в виде финансового результата от продажи внеоборотных активов, реализации ценных бумаг; выручка от финансовой деятельности. Общая выручка складывается из выручки по этим трем направлениям. Однако основное значение в ней отдается выручке от основной деятельности, определяющей весь смысл существования предприятия.
Себестоимость-это все затраты, понесённые предприятием. Показатели рентабельности – это важнейшие характеристики фактической среды формирования прибыли и дохода предприятия. По этой причине они являются обязательными элементами сравнительного анализа и оценки финансового состояния предприятия. Основными задачами анализа рентабельности являются: определение темпов роста и структуры формирования балансовой прибыли за ряд лет; выявление влияния факторов, определяющих выполнение плана по общей (балансовой) прибыли, вскрытие причин возникновения и изыскание путей ликвидации убытков; отграничение влияния внешних факторов и определение суммы прибыли, полученной в результате трудовых усилий производственного коллектива и эффективного использования работниками производственных ресурсов; определение факторов, влияющих на динамику и выполнение плана по уровню общей рентабельности.
Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности (производственной, предпринимательской, инвестиционной), окупаемость затрат и т.д. Они более полно, чем прибыль, характеризуют окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами. Показатели рентабельности служат не только для оценки деятельности предприятия, но и как инструмент в инвестиционной политике и ценообразовании. Различают: 1) показатели, характеризующие рентабельность (окупаемость) издержек производства и инвестиционных проектов; 2) показатели, характеризующие рентабельность продаж; 3) показатели, характеризующие доходность капитала и его частей.
Все эти показатели могут рассчитываться на основе балансовой прибыли, прибыли от реализации продукции и чистой прибыли. Показатели рентабельности часто выражают в процентах.
Таким образом, согласно данным табл.3.8. прирост экономических показателей может быть достигнут за счет: улучшения качества услуг, снижения затрат, снижения текучки кадров и т.д. Так, в частности оценка экономического эффекта (ущерба) от снижения (увеличения) текучести кадров может быть рассчитана по формуле (3.2):Sтк = Dkтк х H х Sпо (3.2)
Где Sтк – экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) текучести кадров;
Dkтк – коэффициент снижения (увеличения) текучести кадров (например, текучесть персонала составляла 20%, после принятия определенных мер снизилась до 15%, т. е. снижение составило 5%, соответственно Dkтк= 0,05);
H – численность персонала предприятия, чел.;
Sпо – затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).
Произведем расчет экономической эффективности при снижении текучести персонала в учреждении культуры. Так, по данным предприятия, коэффициент текучести по состоянию на 2012 г. составил 29,78%. Если предположить, что повышение окладов работникам учреждения позволит снизить текучесть на 20%, то коэффициент снижения текучести кадров Dkтк= 0,20.
Затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека) составляют в среднем 8100 руб. (по состоянию на 2012 г.). Сюда входит оплата кадровым работникам за подбор персонала и оплата за обучение работе на новом месте для руководящего работника.
Прогнозные показатели текучести кадров в учреждении культуры представлены в табл.3.9.
Рассчитаем экономический эффект от снижения текучести кадров:
Sтк=0,20×47×8100=76140руб.
Таким образом, экономический эффект от снижения текучести кадров составит 76140 тыс.руб.
Проведенный расчет является прогнозным, в действительности экономический эффект может быть выше или ниже прогнозных значений, так как это будет зависеть от того, насколько именно снизится показатель текучести персонала. Но так, или иначе, любые мероприятия, направленные на повышение общей заработной платы работникам учреждения, позволят сохранить более менее стабильное положение в движении кадров, а это положительно повлияет на финансовые показатели деятельности всего подразделения.
Заказать магистерскую диссертацию без посредников и без предоплаты







© 2012 - 2018 ДипломСтудент.NET. Все права защишены законами об авторских и смежных правах. Яндекс.Метрика