Опыт написания студенческих работ 17 лет!





тел. Москва: 8(926)56-86-545
E-mail: moscowdiplom5@yandex.ru

тел. Санкт-Петербург: 8(967)347-89-65
E-mail: piterdiplom5@yandex.ru
E-mail: diplomstudent.net@yandex.ru
Все материалы сайта
Диплом на заказ - это просто о сложном!Финансовый, маркетинговый, управленческий анализ на заказ!Анализ рынков на заказ!Разработка бизнес-планов, проведение маркетинговых исследований на заказ!Дипломные, курсовые, отчеты по практике на заказ!Без посредников и безпредоплат!Качество, большой опыт!

Технология подготовки и проведения творческого конкурса в Салоне Красоты

Диплом: Корпоративная культура Салона Красоты, скачать бесплатноdiplom-korporativnaya-kultura-salon-krasoty.zip [1.11 Mb] (cкачиваний: 0)
2.1. Выявление специфики формирования корпоративной культуры салона-парикмахерской
Для выявления специфики формирования корпоративной культуры салона-парикмахерской нами было проведено исследование. В качестве метода был выбран метод- анкетирование. Целью анкетирования было выяснение личностных отношений работников салона друг к другу и влияние этих отношений на профессиональные взаимоотношения. Нами была разработана анкета, которая включала ряд вопросов, направленных на изучение особенностей корпоративной культуры работников салона «Виктория», табл.2.1., прил.6. основные вопросы, которые подверглись изучению: какой стиль руководства присутствует в компании, какого типа совместной деятельности придерживаются работники салона, устраивают ли работников салона правила поведения, фирменный стиль, традиции салона и другие факторы.
Было опрошено 15 человек- работников салона- парикмахерской. Из них, наибольший удельный вес приходится на женщин, так, их доля составляет 73,33% от общего числа опрошенных (11 человек), мужчин, работающих в салоне насчитывается 4 человека, рис. 2.1.
Большинство опрошенных имеет стаж работы по специальности до 5 лет, их насчитывается 10 человек, 5 человек со стажем до 10 лет. При этом меньше года работают в салоне красоты- 3 человека, стаж работы от 1 до 3 лет имеют 4 человека, наибольший удельный вес работников салона, работающих от 5 до 10 лет, их число насчитывается 7 человек, а это 46,66% от общего числа опрошенных , и 1 человек салона-парикмахерской работает в салоне более 10 лет, рис.2.2.
Работники салона имеют специализацию: парикмахер-универсал-2 человека, мужской мастер-5 человек, женский мастер- 8 человек, рис.2.2.
На вопрос имеется ли в коллективе лидер, большинство опрошенных ответили- нет, их число составило 11 человек. Всего 4человека- видят в своем коллективе лидера, рис.2.3.
Оценка стиля руководства показала следующие результаты: большинство опрошенных считают , что в салоне применяется рыночный тип управления, так ответили 12 человек, 3 человека считают, что в салоне руководство осуществляется по демократическому принципу, рис.2.4.
Примерно половина опрошенных придерживается индивидуального типа совместной деятельности, их число насчитывается- 7 человек, взаимодействующего типа совместной деятельности придерживаются 6 человек, и 2 работника с творческим подходом, рис.2.5.
Большинство опрошенных (10 человек) положительно ответили на вопрос: устраивают ли Вас правила салона, 1- человек- ответил- нет и 4 работника салона –затрудняются ответить на этот вопрос, рис.2.6.
½ часть опрошенных не согласна с фирменным стилем салона (8 человек), в основном их не удовлетворяют: форма одежды персонала, отсутствие логотипа компании. Практически всех работникам нравятся традиции салона, положительно ответили на этот вопрос 13 человек опрошенных, рис.2.7. В основном работникам нравятся такие традиции как: поздравления генерального директора в дни рождения работников, утренний кофе, проведение праздников. Хотя 2 человека указали на то, что недовольны проведением корпоративных мероприятий, рис.2.7.
В заключении анкетирования работникам было предложено дать бальную оценку корпоративной культуре салона красоты и были получены следующие результаты: 5 баллов- 10 человек, 4 балла-3 человека, 3 балла-2 человека, рис.2.8.
Таким образом, проведенное анкетирование по изучению особенностей корпоративной культуры показало, что в целом работники довольны сформировавшейся корпоративной культуре. Немаловажная роль в формировании корпоративной культуры салона принадлежит морально-психологическому климату в коллективе.
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе:
Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.
Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности: в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении; в общении и дружеских межличностных отношениях; успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других; творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам. Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический. Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию. Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
Так как морально-психологический климат в коллективе играет одну из важнейших функций , нами было проведено исследование работников салона на изучение коммуникативных и организаторских особенностей, анализ основных тенденций поведения человека в группе, анализ доверия сотрудников организации, анализ коммуникативной толерантности, анализ доброжелательности работников, диагностика коммуникативного контроля, анализ делового, творческого и нравственного климата в коллективе.
Рассмотрим анализ коммуникативных и организаторских склонностей работников салона по методике: В.В. Синявский, В.А. Федорошин (КОС) «Коммуникативные и организаторские склонности», прил.7.
Для опроса использовались анкеты, представленные в прил.8.В результате были получены следующие результаты, табл.2.2.
Так, проведенный анализ опроса показал, что некоторые работники имеют высокие и очень высокие коммуникативные и организаторские склонности. Таких работников с высокими и очень высокими коммуникативными склонностями составило 2 и 4 человека из опрошенных, соответственно. Также 2 человека и 4 человека среди опрошенных имеют очень высокие и высокие организаторские склонности. Большая доля среди опрошенных, а именно 40%- работники, которые имеют низкий уровень организаторских склонностей; более 10% низкий уровень коммуникативных склонностей. Со средним уровнем коммуникативных и организаторских склонностей доля составляет от 20-30%, примерно 1/3 из опрошенных.
В целом можно сказать, что результаты по коммуникативным и организаторским способностям не плохие, имеется несколько работников, которые показали низкие результаты.
Проведем анализ основных тенденций поведения человека в группе. В организации было проведено тестирование на исследование основных тенденций поведения человека в реальной группе по методике В. Стефансон, прил.7. Методика предназначена для изучения представлений человека о себе и позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость; независимость; общительность; необщительность; принятие "борьбы"; "избегание борьбы". Тенденция к зависимости определена как внутреннее стремление индивида к принятию групповых стандартов и ценностей: социальных и морально-этических. Тенденция к общительности свидетельствует о контактности, стремлении образовать эмоциональные связи как в своей группе, так и за ее пределами.
Тенденция к "борьбе" – активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных взаимоотношений; тенденция к избеганию "борьбы" показывает стремление уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет в групповых спорах и конфликтах, склонность к компромиссным решениям.
Каждая из тенденций имеет внутреннюю и внешнюю характеристику, т.е. зависимость, общительность и "борьба" могут быть истинными, внутренне присущими личности, а могут быть внешними, своеобразной "маской", скрывающей истинное лицо человека. Были получены следующие результаты, табл.2.3.
Проведенный опрос показал, что среди опрошенных примерно половина работников любят независимость, общительность и принимают борьбу в случае необходимости, так их доля составляет 46,66%, 46,66% и 53,33%. Другая часть опрошенных также примерно ½ , относят себя к зависимым, малообщительным и избегают борьбы в случае создавшейся ситуации. Их доля составляет 53,33% , 53,33% и 46,66%.
На основании выше изложенного можно сделать вывод, что ½ часть коллектива (среди опрошенных) являются общительными, готовы бороться в сложившейся ситуации, любят независимость. Другая половина опрошенных является полностью противоположной.
В основном независимые, общительные люди- это работники, имеющие высокий профессионализм, опыт работы на занимаемой должности и большой опыт работы в салоне. Менее общительными являются новички компании, которые также предпочитают избегать борьбы в случае возникновения конфликтных ситуаций.
Проведем анализ доверия сотрудников организации. Тестирование работников организации на исследование доверчивости проводилось по Экспресс- диагностике доверия (по шкале Розенберга), прил.7. Данные опросы оформим в виде табл.2.4.
Проведенных опрос показал, что большая часть опрошенных имеют средний показатель доверия, их доля составляет более 50%. 4 человека- показали высокий показатель доверия и 20% среди опрошенных мало доверяют друг другу.
В целом результаты опроса показали, что коллектив организации более доверчив, всего 3 человека с низким показателем доверия.
Проведем анализ коммуникативной толерантности. Анализ коммуникативной толерантности проводился по методике В.В. Бойко, прил.7. Суть методики: чем больше баллов набирает испытуемый, тем ниже уровень коммуникативной толерантности. Максимальное число баллов — 135, что свидетельствует об абсолютной нетерпимости к окружающим. Анкеты по тесту толерантности представлены в прил.8. Рассмотрим анализ полученных результатов, табл.2.5.
Опрос толерантности показал, что больше половины опрошенных являются терпимыми друг к другу их число составило 8 человека, а это 53,33%. Практически нет таких людей, которые не являются толерантными, ни один из опрошенных не набрал 135 баллов. Средняя толерантность (терпимость) у остальной половины опрошенных.
Проведем анализ доброжелательности работников организации. Анализ доброжелательности работников организации проводился по методике Кэмпбелла, прил.7. Форма анкет представлена в прил.8. Анализ полученных результатов в табл.2.6.
Проведенный опрос показал, что большинство работников организации доброжелательны, их доля составляет 60%. С высоким уровнем доброжелательности -4 человека, а это 26.66% из общего числа опрошенных. Меньшая доля приходится на работников с низким уровнем доброжелательности, их число составило 2 человека. В целом коллектив организации можно считать доброжелательными по отношению друг к другу.
Проведем анализ и диагностику коммуникативного контроля сотрудников организации. Диагностика коммуникативного контроля проводилась по методике М. Шнайдер, прил.7. Методика предназначена для изучения уровня коммуникативного контроля. Согласно М. Шнайдеру, люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за собой, хорошо осведомлены, где и как себя вести. Управляют своими эмоциональными проявлениями. Вместе с тем они испытывают значительные трудности в спонтанности самовыражения, не любят непрогнозируемых ситуаций. Люди с низким коммуникативным контролем непосредственны и открыты, но могут восприниматься окружающими как излишне прямолинейные и навязчивые.
Шкалы:
– низкий коммуникативный контроль; высокая импульсивность в общении, открытость, раскованность, поведение мало подвержено изменениям в зависимости от ситуации общения и не всегда соотносится с поведением других людей.
– средний коммуникативный контроль; в общении непосредственен, искренне относится к другим. Но сдержан в эмоциональных проявлениях, соотносит свои реакции с поведением окружающих людей.
– высокий коммуникативный контроль; постоянно следит за собой, управляет выражением своих эмоций.
Опрос проводился по анкетам представлены в прил.8. Проведем оценку результатов, табл.2.7.
Диагностика коммуникативного контроля по методике М. Шнайдер показала, что больше всего работников имеют высокий и средний коммуникативный контроль, их доля составляет 53,33% и 40% соответственно. Всего 1 человек из общего числа опрошенных с низким коммуникативным контролем. В целом по организации можно сказать, что большая часть работников следят за собой, умеют управлять собой, сдержанны, искренне относятся друг к другу.
Проведем анализ делового, творческого и нравственного климата в коллективе. Анализ делового, творческого и нравственного климата в коллективе проводился по методике представленной в прил.7. Анкеты для участников тестирования представлены в прил.8. Оценка полученных результатов рассмотрена в табл.2.8.
По данным табл.2.8. видно, что большинство работников оценивают деловые качества коллектива на уровне выше среднего, так ответили более 50% из опрошенных. Нравственные качества коллектива оцениваются на среднем уровне, так ответили 33,33% опрошенных, а творческий потенциал организации находится на уровне чуть ниже среднего, так считают большинство из опрошенных работников. Таким образом, в коллективе сложился хороший деловой и нравственный климат, а творческие качества коллектива на низком уровне, рис.2.9.
Подведем итог проведенному исследованию. В результате проведенного анкетирования работников салона-парикмахерской было выявлено, что в целом морально- психологический климат в коллективе благоприятный, большинство из работников доброжелательно относятся
друг к другу, высокий уровень доверия, терпимость, коммуникативный контроль на среднем уровне. Деловой климат в коллективе работники оценивают на высоком уровне, нравственные качества коллектива на среднем уровне, а творческий потенциал низкий. Все работники отличаются друг от друга такими качествами как: общительность, независимость, принятие (избегание) борьбы. Проведенное исследование показало, что примерно ½ часть опрошенных любят независимость, общительны и принимают борьбу в случае необходимости. Другая половина опрошенных является необщительными, зависимыми и избегают борьбы. Несмотря на то, что в целом коллектив можно назвать положительным с точки зрения коммуникативного поведения, имеются и ряд работников, которые не доверчивы, имеют низкий уровень коммуникативного контроля, необщительны, низкая терпимость друг к другу. Все это мешает развитию организации и нарушает морально-психологический климат в коллективе.
Поэтому в целях совершенствования межличностных коммуникаций, необходимо применение различных рекомендаций по улучшению социально-психологического климата в коллективе.
В целях повышения корпоративной культуры необходимо прежде всего и повышение творческих способностей работников салона красоты. В результате этого был проведен творческий конкурс парикмахерского искусства- как необходимое условие формирования корпоративной культуры.

2.2. Формирование корпоративной культуры во время проведения творческого конкурса в салоне красоты

Конкурс – один из путей достижения успеха. Задача конкурсов – дать шанс началу развития карьерного роста, возможность проявить себя, а так же салонам – парикмахерским увидеть, «приобрести» новую свежую струю направления моды в парикмахерском искусстве. Цель проведения конкурса - повышение уровня обслуживания населения услугами парикмахерских, создание благоприятных условий для творческого роста и стимулирования повышения профессионального уровня парикмахеров, выявление лучших специалистов в области парикмахерского искусства.
Основными этапами подготовки творческого конкурса парикмахеров в салоне красоты являются следующие мероприятия:
-определение темы мероприятия;
-определение сверхзадачи мероприятия;
-определение масштаба мероприятия;
-определение целевой аудитории в участии конкурса парикмахеров;
-разработка программы мероприятий по проведению конкурса;
-формирование конкурсной комиссии конкурса;
-подготовка рабочих мест для проведения конкурса;
-подготовка музыкального оформления;
-рекламные мероприятия, направленные на проведение конкурса парикмахеров;
-составление сметы расходов;
-анкетирование и отбор участников для проведения конкурса.
Рассмотрим подробнее основные этапы подготовки творческого конкурса парикмахеров в салоне красоты.
1.Определение темы мероприятия.
Так, темой мероприятия является- проведение конкурса парикмахера по номинациям: «Свадебная прическа», «Вечерняя прическа», «Салонная стрижка», «Креативная стрижка», «Мужская салонная (креативная) стрижка», Детская фантазийная прическа.
2.Определение сверхзадачи мероприятия.
Сверхзадача мероприятия- выявить лучших парикмахеров с последующим трудоустройством на работу в Салон красоты.
3.Определение масштаба мероприятия.
Масштаб мероприятия- это количество участников конкурса парикмахеров. В частности предполагается проведение конкурса из 20 наиболее подходящих участников.
4.Определение целевой аудитории в участии конкурса парикмахеров.
Целевая аудитория конкурса- это конкурсанты и модели, на которых будет осуществляться конкурс (модели для причесок). Конкурсантами могут быть лица старше 18 лет, имеющие соответствующую специализацию и опыт работы парикмахера. Отбор конкурсантов должен осуществляться на основании заявлений участников, принятых для участия в конкурсе.
5.Разработка программы мероприятий по проведению конкурса
Конкурс будет состоять из вступительного слова ведущей. Далее будет проходить в 4 этапа. На каждом этапе будут участвовать по 5 человек конкурсантов по различным номинациям: «Свадебная прическа», «Вечерняя прическа», «Салонная стрижка», «Креативная стрижка», «Мужская салонная (креативная) стрижка», «Детская фантазийная прическа».
6.Формирование конкурсной комиссии конкурса.
Конкурсная комиссия состоит из профессиональных парикмахеров.
Число членов комиссии –три, ими являются: директор салона красоты (Мариненко Г.С.), парикмахер высшей категории (Пивоварова С.С.) и (Литвинова В.Д.).Конкурсная комиссия оценивает работу участников конкурса по 20 бальной системе по следующим критериям, табл.2.9.
Оценка результатов производится путем суммирования баллов.
7.Подготовка рабочих мест для проведения конкурса.
Участники конкурса самостоятельно обеспечивают себя необходимым для работы инструментом, салфетками, препаратами и пр.
В салоне красоты имеются 5 парикмахерских мест, оборудованных оборудованием: стол, зеркало, кресло для клиента.
Члены комиссии будут располагаться напротив конкурсантов, за столами. Схематично организация рабочих мест для проведения конкурса выглядит следующим образом, рис.2.10.
8.Подготовка музыкального оформления.
В слоне предусматривается музыкальное сопровождение. Во время конкурса, ведущий в определенное время будет включать спокойную музыку записанную на дисках.
9.Рекламные мероприятия, направленные на проведение конкурса парикмахеров.
Для проведения конкурса необходимо отобрать участников (конкурсантов и моделей). Для этого необходимо размещение рекламы в СМИ, а также в сети Интернет (на сайте компании и на различных сайтах объявлений), размещение объявлений в центрах занятости населения.
Рекламные мероприятия необходимо проводить за 2 месяца до начала конкурса. В частности, так как конкурс проводится в декабре 2012 г.(15 декабря), то соответственно активная рекламная компания началась 15 октября 2012 г. были размещены объявления в газете «Все объявления Мурманск», так как именно эта газета является наиболее читаемой среди Мурманчан. В целях экономии финансовых ресурсов на рекламные мероприятия, для публикации объявлений в газете был выбран небольшой макет размера 66×78мм. Объявления, которые вывешивались в центре занятости населения, были напечатаны на листах формата А4. Текст объявления ( для СМИ и для размещения в центрах занятости населения) выглядит следующим образом, рис. 2.11.
10.Составление сметы расходов.
Смета расходов на мероприятия, представляет собой сумму затрат необходимых для организации конкурса. Так как, участники конкурса должны сами обеспечить себя всем необходимым инструментом, то основными затратами для проведения конкурса являются: затраты на рекламные мероприятия, затраты на заказ фирменных бланков (Дипломы победителю конкурса), затраты на подарки победителям конкурса, затраты на бейджики для конкурсантов. Таким образом, общая сумма затрат составит 8770 руб., табл.2.10.
11.Анкетирование и отбор участников для проведения конкурса.
Для проведения отбора для участия в конкурсе была разработана анкета, табл.2.11.
Для участия в конкурсе парикмахеров необходимы также модели, на которых будут тренироваться конкурсанты. Для желающих принять участие в конкурсе в качестве моделей, была разработана другая анкета, табл.2.12.
Таким образом, на основании проведенного анкетирования было отобрано 20 участников для проведения конкурса парикмахерского искусства и выбрано 20 моделей для конкурсантов.
Всего общее количество поданных заявок (анкет) на участие в конкурсе составило 78 ед. При этом отобраны были самые лучшие. Отбор производился по критериям: опыт работы на занимаемой должности, образование. Результаты отбора участников представлены в табл.2.13.
Таким образом, для участия в конкурсе были отобраны участники в номинации:
-"Вечерняя прическа"- участвовали 7 человек.
-"Свадебные прически"- участвовали 5 человек.
-"Креативная стрижка"- участвовали 3 человека.
-"Мужская салонная (креативная) стрижка»- участвовали 3 человека.
-Детская фантазийная прическа» -участвовали 2 человека.
Для конкурсантов были подобраны соответствующие модели.
Средний возраст участников конкурса составляет 28 лет. Наибольший удельный вес участников конкурса имеют возраст от 25-30 лет, так их доля составляет 55% (11 человек). Небольшая доля приходится на участников в возрасте от 31-35 лет, их насчитывается 6 человек, а это 30% от общего количества. По возрастным категориям от 25-30 лет и от 36-40 лет приходится небольшое число участников и составляет 1 и 2 человека соответственно, рис.2.12.
Основным фактором при отборе конкурсантов- является стаж работы. Так, наибольший удельный вес участников конкурса имеют стаж работы до 10 лет , на них приходится 85% (17 человек), 1 человек из конкурсантов имеет стаж работы –до 15 лет и 2 участника конкурса- со стажем до 5 лет., рис.2.13.
Важным показателем при отборе конкурсантов послужил и уровень образования. Так, по уровню образования структура конкурсантов выглядит следующим образом: высшее образование имеют 4 человека, Среднее профессиональное образование по специальности парикмахер- имеют 9 человек конкурсантов и тех кто закончил курсы , на них приходится 35% от общего числа участников, рис.2.14.
Структура конкурсантов по специализации представлена на рис.2.15. Так, по данным рис.2.15 видно, что 8-человек конкурсантов- имеют специализацию парикмахер-универсал. Меньшая доля приходится на конкурсантов имеющих специализацию мужской мастер и женских мастер, так их число составляет 5 и 7 человек соответственно.
Таким образом, все 20 участников конкурса имеют хорошие качественные характеристики, а именно: опыт работы, уровень образования и наличие соответствующей квалификации.
Как уже было описано выше, под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами. Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются: 1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс; 2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения; 3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса; 4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.
Конкурсы парикмахерского искусства имеют различные программы, различные тематики проведения в зависимости от количества участников, месте проведения, цели проведения и на основании этого разрабатывается сценарий проведений конкурса. Один из сценариев приведен в прил.9.
Рассмотрим сценарий конкурса парикмахеров, который проходил в салоне, прил.10. Так, для участия были отобраны 20 конкурсантов. Конкурс проходил в 4 этапа. В каждом этапе участвовало по 5 человек (по количеству имеющихся мест). Участники конкурса имели бейдж с указанием имени.
Перед началом выполнения заданий между участниками конкурса разыгрывались порядковые номера. Все участники конкурса выходили поочередно, монтажный лист представлен в табл.2.14(прил.11).
Участники конкурса должны иметь при себе парикмахерские принадлежности(в зависимости от номинации, в которой они участвуют), рис.2.16.
Ведущим конкурса была- парикмахер высшей категории Пивоварова С.С., которая является также и членом комиссии конкурса.
Начало конкурса в 13 час. В это время все участники конкурса были в салоне красоты. Перед началом конкурса в салоне звучала мелодичная музыка. Рассмотрим основные моменты сценария проведения конкурса.
Конкурс начался со слов ведущей: Дорогие друзья, гости и участники конкурса. Сегодня мы проводим профессиональный конкурс парикмахерского искусства. Цель проведения конкурса - создание благоприятных условий для творческого роста и стимулирования повышения профессионального уровня парикмахеров, выявление лучших специалистов в области парикмахерского искусства.
Конкурс профессионального мастерства среди парикмахеров
будет состоять из нескольких номинаций: Номинация "Свадебные прически"; Номинация "Салонная стрижка"; Номинация "Креативная стрижка"; Номинация "Вечерняя прическа"; Номинация "Мужская салонная (креативная) стрижка»; Номинация "Детская фантазийная прическа».
Рассмотрим подробнее основные правила конкурса.
1)Номинация "Свадебные прически":
Участникам необходимо создать из волос современную прическу. Длина волос: от длины до плеч и ниже. Цвет: выбор цвета свободный, возможна предварительная окраска. Украшения: украшения должны быть минимальны. Украшения не должны занимать более 30% поверхности прически. Инструменты: разрешены все инструменты для укладки.
Препараты: разрешены все препараты для укладки, кроме цветных спреев.
Костюм, макияж и аксессуары должны соответствовать образу невесты.
Время: 40 минут.
2) Номинация "Салонная стрижка":
Участники выполняют модную стрижку. Окраска выполняется заранее.
Длина: изначально не менее 10 сантиметров по всей поверхности головы.
Увлажнение волос: перед началом работы волосы модели должны быть увлажнены и гладко зачесаны строго назад. Цвет: выбор цвета свободный. Градация не менее 2-х тонов. Инструменты: разрешены все инструменты для стрижки и укладки. Препараты: разрешены все препараты (кроме цветных спреев). Время: 40 минут.
3)Номинация "Креативная стрижка":
Участники выполняют модную стрижку и укладку. Окраска выполняется заранее. Длина: изначально не менее 8 сантиметров по всей поверхности головы. Увлажнение волос: перед началом работы волосы модели должны быть увлажнены и гладко расчесаны. Цвет: выбор цвета свободный. Градация не менее 2-х тонов. Инструменты: использование машинок для стрижки запрещено. Препараты: разрешены все препараты (кроме цветных спреев). Костюм, макияж и аксессуары должны соответствовать образу. Время: 40 минут.
4)Номинация "Вечерняя прическа":
Участникам необходимо создать из волос современную прическу. Длина волос: длины не менее 25 см. Цвет: выбор цвета свободный, желательна предварительная окраска. Украшения: украшения должны быть минимальны. Не должны занимать более 30% поверхности прически.
Инструменты: разрешены все инструменты для укладки.
Препараты: разрешены все препараты для укладки, кроме цветных спреев. Костюм, макияж и аксессуары должны соответствовать образу.
Время: 40 минут.
5) Номинация "Мужская салонная (креативная) стрижка»:
Перед началом работы волосы моделей должны быть увлажнены и расчесаны. Цвет: возможна предварительная окраска волос.
Длина волос: по краевой линии роста волос не менее 1,5 см. в теменной зоне длина свободная. Инструменты: запрещено использование машинки для стрижки. Препараты: Разрешается использование всех фиксирующих препаратов. Использование цветных спреев запрещено. Одежда модели должна соответствовать современной моде. Время: 30 минут.
6) Номинация "Детская фантазийная прическа»:
Модели выходят к рабочему месту с сухими расчесанными волосами
Участникам необходимо создать из волос современную прическу. Цвет: выбор цвета свободный, возможно использование натуральных цветных прядей. Длина волос: от длины до плеч и ниже.
Инструменты: украшения должны быть минимальны, не должны занимать более 30% поверхности прически и должны соответствовать образу. Препараты: Разрешается использование всех фиксирующих препаратов. Использование цветных спреев запрещено. Одежда модели должна соответствовать образу. Время: 40 минут.
При выполнении конкурсных заданий участники должны соблюдать следующие требования: каждый мастер – участник конкурса выполняет конкурсную работу в номинации, на которую подал заявку.
После завершения конкурсной работы, модель демонстрирует целостность образа. По итогам конкурса в каждой номинации будут определены 1, 2, 3 места. Победители награждаются дипломом и ценными подарками.
При подведении итогов конкурсной комиссией ведется протокол, в котором содержатся сведения о дате и времени проведения заседания конкурсной комиссии, об участниках конкурса, о принятом решении о признании победителями конкурса участников конкурса, набравших наибольшее количество баллов. Протокол подписывается председателем комиссии и всеми присутствующими членами конкурсной комиссии.
Решения принимаются большинством голосов. В случае возникновения спорных вопросов при подведении итогов голос председателя комиссии считается решающим. Решение конкурсной комиссии пересмотру не подлежит. Таким образом, сценарий конкурса начинается с ознакомительной части ведущего. Далее объявляется 1 этап конкурса и приглашаются первые 5 участников, рис. 2.17….
приглашаются следующие 5 участников конкурса и т.д. Программу конкурса можно представить в виде табл.2.15.
По результатам конкурса проводилась оценка по 20 бальной системе по каждому участнику конкурса. Так как членов жюри 3 человека, максимальный балл оценки составляет 20 баллов. Соответственно 1-место было присвоено участнику набравшему максимальное количество баллов. Им стала- Молодых Виктория Александровна. 54 балла набрала Лабудина Наталья Ивановна - ей было присвоено 2-е место. И третьим победителем является Кудрявцева Александра Олеговна , она набрала 51 балл.
Таким образом, проведенный конкурс показал следующие призовые места: 1 место- 60 баллов- Молодых Виктория Александровна в номинации "Вечерняя прическа".
2 место- 54 балла- Лабудина Наталья Ивановна в номинации "Свадебные прически".
3 место-51 балл- Кудрявцева Александра Олеговна в номинации "Мужская салонная (креативная) стрижка», рис.2.15.
Конкурсанты-победители были награждены ценными подарками и приглашены работать в салон красоты.
Основными причинами неудач других участников конкурса парикмахеров являлись следующие: несвоевременное выполнение работ (не укладывались по времени выполнения), несоблюдение пропорции и формы прически.
Конкурсы профессионального мастерства парикмахерского искусства являются важнейшим фактором повышения конкурентоспособности каждого специалиста на занимаемой нише, они позволяют выявить сильных, наиболее способных мастеров своего дела и отстранить от занимаемой должности специалистов с низкими профессиональными навыками. Парикмахер – это своего рода художник с хорошим эстетическим вкусом, он должен не только знать типичные приемы работы с клиентом, но должен уметь разрабатывать и подбирать прическу любому клиенту. Разрабатывая новые формы работы с клиентами, профессионал должен учитывать строение и особенности лица клиента, направления моды, национальные особенности, возраст и пол клиента. Работа парикмахера похожа на работу скульптора или архитектора. Парикмахер должен знать рецептуру красящих и химических растворов и смесей, воздействие их на кожу и волосы, основы первой медицинской помощи и др.
Для представителей этой профессии важны такие качества, как: эстетический вкус, творческое воображение, аккуратность, доброжелательность, точность и скорость движений, терпеливость, концентрация внимания. Работа с людьми требует от парикмахера выдержки, такта и уважения к разным вкусам посетителей.
Заказать отчет по практике срочно без предоплаты


© 2012 - 2018 ДипломСтудент.NET. Все права защишены законами об авторских и смежных правах. Яндекс.Метрика