Опыт написания студенческих работ 17 лет!





тел. Москва: 8(926)56-86-545
E-mail: moscowdiplom5@yandex.ru

тел. Санкт-Петербург: 8(967)347-89-65
E-mail: piterdiplom5@yandex.ru
E-mail: diplomstudent.net@yandex.ru
Все материалы сайта
Диплом на заказ - это просто о сложном!Финансовый, маркетинговый, управленческий анализ на заказ!Анализ рынков на заказ!Разработка бизнес-планов, проведение маркетинговых исследований на заказ!Дипломные, курсовые, отчеты по практике на заказ!Без посредников и безпредоплат!Качество, большой опыт!

Теоретические основы изучения корпоративной культуры салона красоты

Диплом: Корпоративная культура Салона Красоты, скачать бесплатноdiplom-korporativnaya-kultura-salon-krasoty.zip [1.11 Mb] (cкачиваний: 0)
1.1. Характерные черты современной корпоративной культуры
Корпоративная культура - это внутреннее состояние организации. В наиболее общем виде она обычно определяется как система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций, стереотипов и норм поведения. Таким образом, культура представляется как явление всепроникающее, всеохватывающее, непосредственно влияющее на жизнь организации в цепом и выполняющее в ней ряд функциональных значений в области организационной жизни в целом, в области управления персоналом и в области формирования отношений фирмы со внешней средой. Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение постав¬ленных целей в рамках продекларированной миссии компании. [33;12]
Корпоративная культура, как система, включает в себя следующие составляющие: ценностно-нормативная структура; организационная структура, структура коммуникаций; структура социально-психологических отношений в коллективе; игровая структура; структура внешней идентификации организации, рис.1.1.
Рассмотрим основные элементы корпоративной культуры.
Миссия - основная (общая) цель деятельности организации, четко выражающая причины ее существования, ее общественно-социальную значимость. Цели — это конкретизация миссии организации в форме, доступной для управления процессом их реализации. Ценности компании: ключевые ориентиры, которые декларирует компания. [37;224]
Тип совместной деятельности — характер взаимодействия работников в рамках коллективного труда, способ организации такого труда.
Существует несколько типов совместной деятельности (табл. 1.1). [27;89]
Тип управления характеризует то, как принимаются и реализуются в компании управленческие решения. Тип управления должен соответствовать организационной (корпоративной) культуре фирмы и в первую очередь, особенностям менталитета персонала. То есть нельзя, например, управлять научным коллективом методами, принятыми в армии, также как нельзя руководить производственным предприятием методами театрального режиссера.
Основные типы управления представлены в табл. 1.2. [46; 342]
Ниже показана взаимосвязь типов совместной деятельности, типов и рычагов управления (табл. 1.3).
Корпоративные стандарты являются частью корпоративной культуры и представляют собой правила, которые принято выполнять. В разных компаниях эти правила могут быть разными, но их усредненный перечень сводится к следующему:
-отношения с коллегами (отношения руководителей и подчиненных, поведение в конфликтных ситуациях, правила взаимозаменяемости, общение при заказчике, порядок повышения квалификации и обучение нового сотрудника);
-отношения с клиентами (приветствие, ведение переговоров, разговоры по телефону, расчеты, поведение в конфликтной ситуации, прощание);
-рабочее место (оформление, поддержание порядка, поведение на рабочем месте, передача его другому исполнителю);
-отношения с внешней средой (защита интересов компании, сохранение коммерческой тайны, способы представления компании).
Деловой этикет — это установленный порядок поведения в сфере бизнеса и деловых контактов. Деловой этикет включает в себя следующие разделы:
1. Технологии невербального общения: жесты хорошего тона, походка, как правильно сидеть, вход и выход из автомобиля, рукопожатие и пр. Кто с кем здоровается. Кто впереди кого.
2. Протокольные вопросы приема делегаций: встреча, обращение, представление, знакомство, рассадка по автомобилям, размещение в отеле. Протокол переговоров. Визитные карточки. Подарки, сувениры и цветы.
3. Манеры руководителя. Манеры подчиненного.
4. Классификация приемов. Приемы формата с рассадкой: правила для хозяев и гостей. Общение в кафе, в ресторане, а также с прислугой. «Чаевые». Приемы формата стоя. Сервировка стола. Кувертные карты. Что чем едят, включая особые блюда и десерты.
5. Деловая одежда (dress-code), обувь и аксессуары хорошего тона: для приемов, для работы (мужские и женские). Семь принципов правильной одежды.
6. Ритуалы и правила употребления алкоголя. Выбор вин и других напитков. Главные типичные ошибки.
7. Национальные особенности этикета (Россия, Латвия, Германия, Италия, Испания, Франция, Япония, Китай, Корея, Венгрия, США, арабские страны и т. д.)
8. Этикет телефонных переговоров.
9. Речевой этикет.
10. Сетевой этикет (нэтикет). [31;209]
Трудовая этика- приписываемое человеческому труду как таковому, вне зависимости от поставленной цели, моральное значение. Конечно, это понятие играет роль преимущественно в тех случаях, когда труд как общественная функция угрожает потерять свой смысл. Недооценка умственного труда и труда работников искусства в обществе должна быть компенсирована указанием на присущую этому обществу трудовую этику.
Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.
Имидж корпорации — это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, то есть действующий в сознании членов корпорации, а вторая — ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т.п.
Основная забота руководства компании — это внешний облик организации, так как от этого во многом зависит успех ее деятельности в конкурентной среде. Этот облик формируется в сознании лиц и организаций под воздействием контактов с компанией, как непосредственно с сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентаций.
Рассмотрим виды корпоративных культур.
В типологии Дж. Зонненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников. [9; 67]
В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.
«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.
В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.
В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.
Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».
Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.
Организация с типом «семья» характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты, а каждый «младший» стремится проявить себя перед «отцом». Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.
Культура «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.
В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура — источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.
Критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук): [9;112]
1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.
2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.
3. По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно- определённых моделей поведения.
По мнению С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук, характер организационной культуры проявляется через систему отношений: [9;117]
1. отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;
2. отношение работников к предприятию;
3. функциональные и межличностные отношения сотрудников.
Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная — отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т. д. Позитивная культура характеризуется следующими особенностями социально-трудовых отношений:
1. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.
2. Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности.
3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. У работников формируется ощущение ответственности за качество продукта и порождает заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой.
4. Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие.
5. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием как для самоуважения, так и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.
Для формирования корпоративной культуры на российских предприятиях руководство прибегает к одному из следующих способов:
1. Усиление контроля над сотрудниками, введение штрафов за несоблюдение корпоративной культуры и другие административные меры.
2. Создание специальных отделов и назначение лиц, ответственных за корпоративную культуру. В данном случае принципы корпоративной культуры подробно прописываются во внутренних документах организации.
3. Приглашение внешних специалистов для формирования корпоративной культуры.
Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.
Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже, исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:
- определение миссии организации, базовых ценностей;
- формулирование стандартов поведения членов организации;
- формирование традиций организации;
- разработка символики. [5;249]
Одним из факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, является стиль управления. Грамотное управление человеческими ресурсами заключается в установлении такой кадровой политики, которая привлекает людей, соответствующих корпоративному духу компании. Следовательно, все работники будут создавать атмосферу, соответствующую точке зрения менеджмента высшего звена этой организации.
То есть, «корпорация определяется как сообщество, союз группы людей, объединенных общностью каких-либо интересов». Естественно, что компании, находящиеся на разных уровнях развития корпоративной культуры, имеют и разные перспективы (табл. 1.4.).
Таким образом, характеристика корпоративной культуры охватывает:
- индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
- структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
- направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
- интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
- управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
- поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
- мотивацию – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
- идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
- управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
- управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
Таким образом, корпоративная культура- это внутренне состояние организации, включающее в себя: структуру коммуникации, имидж, организационную структуру, социально-психологические отношения в коллективе, стратегию, ценности организации и формируется в процессе деятельности любой организации.

1.2. Основные формы коммерческих организаций

Коммерческая организация — юридическое лицо, преследующее извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, в отличие от некоммерческой организации, которая не имеет целью извлечение прибыли и не распределяет полученную прибыль между участниками .Основными признаками коммерческой организации являются: цель деятельности — получение прибыли; чётко определенная в законе организационно-правовая форма; распределение прибыли между участниками юридического лица. [34; 98]
Также коммерческие организации обладают всеми признаками присущими юридическому лицу: обладают обособленным имуществом на права собственности, хозяйственного ведения или оперативного управления, иного вещного права; имущество может быть арендованным; отвечают по своим обязательствам принадлежащим им имуществом; приобретают и осуществляют от своего имени имущественные и неимущественные права; несут обязанности; могут быть истцом и ответчиком в суде.
В статье 50 Гражданского кодекса РФ 2012 г. [24] дан исчерпывающий перечень организационно-правовых форм коммерческих юридических лиц, рис.1.2.
Рассмотрим подробнее каждую из названных форм.
Хозяйственные товарищества могут создаваться в форме «полного товарищества» и «товарищества на вере» (иначе — «коммандитные товарищества»). Число участников не может быть менее двух. Участниками полных и коммандитных товариществ могут быть как индивидуальные предприниматели, так и коммерческие организации. Имущество таких товариществ создается за счет разделенных на доли вкладов участников, а капитал, необходимый для ведения дела, называется «складочным капиталом».
Вторая группа организационно-правовых форм, в которых выступает коллективное предпринимательство- хозяйственные общества; они подразделяются на: общества с ограниченной ответственностью, общества с дополнительной ответственностью, акционерные общества.
«Общество с ограниченной ответственностью» — это организация, созданная одним или несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли, величина которых отражена в учредительных документах. Участники таких обществ по его обязательствам не отвечают лично принадлежащим им имуществом, а риск убытков несут в пределах стоимости внесенного вклада. Деятельность ООО регулируется законом об «Обществах с ограниченной ответственностью»[3]. Создание хозяйственного общества предполагает подписание учредительного договора и утверждение Устава общества. Гражданский кодекс перечисляет те обязательные сведения, которые должны содержаться в этих документах. Уставный капитал — это денежная оценка имущества, необходимого для организации и функционирования хозяйственного общества. Уставный капитал общества с ограниченной ответственностью составляется из стоимости вкладов его участников и не может быть меньше суммы, определенной законом. Это создает определенные гарантии для вступающих в экономические отношения с обществом контрагентов. Управление такими обществами строится на следующих принципах. Высший орган — общее собрание его участников, которое создает исполнительный орган, осуществляющий текущее руководство. Исполнительный орган может быть коллегиальным или единоличным, но всегда подотчетным общему собранию. Принципиальные вопросы решаются общим собранием (к таким вопросам отнесены — изменение устава общества, размеров уставного капитала, утверждение годовых отчетов, распределение прибыли и убытков) и относятся к его исключительной компетенции. Решение о реорганизации или ликвидации общества также правомочно принимать только общее собрание. Вопросы, отнесенные к исключительной компетенции общего собрания, не могут быть переданы им на решение исполнительного органа общества. Этим обеспечивается демократический" характер управления делами хозяйственных обществ.
Что касается общества с дополнительной ответственностью, то его уставный капитал также разделен на доли определенных размеров. Однако ответственность участников такого общества значительно расширена — они несут солидарную и субсидиарную ответственность по долгам общества, причем в одинаковом для всех кратном размере к стоимости сделанных вкладов. При банкротстве одного из участников его ответственность по обязательствам общества распределяется между остальными участниками пропорционально их вкладам.
Названные выше организационно-правовые формы предпринимательства используются преимущественно небольшими по размерам предприятиями. Крупные масштабы производства требуют иных способов привлечения капиталов и их использования, которые обеспечивали бы стабильное функционирование предприятия. И такая форма предпринимательства создается акционерным обществом. Акционерным является такое общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций. Акция — это ценная бумага, свидетельствующая о доле ее владельца в капитале и дающая право на участие в его прибылях. Прибыль, приходящаяся на акцию, называется дивидендом. Акционерные общества (АО) могут быть закрытого и от-крытого типа. Деятельность акционерных обществ регулируется законом «Об акционерных обществах» [2]. Важное место среди организационно-правовых форм коллективного предпринимательства принадлежит производственным кооперативам, особенно в сфере сельскохозяйственного производства. После фактического огосударствления этих форм хозяйствования в условиях административно-хозяйственной системы в настоящее время восстанавливаются подлинно экономические принципы ведения хозяйства этими структурами. Суть данной организационно-правовой формы состоит в том, что она дает организационную и экономическую определенность добровольному объединению граждан, соединившихся для совместной производственной деятельности, основанной на их личном трудовом участии.
Добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности именуется производственным кооперативом или артелью. Подобно хозяйственным товариществам производственный кооператив представляет собой объединение лиц и их имущественных паевых взносов и предполагает личное участие его членов в деятельности кооператива. В отличие от хозяйственных товариществ, имеющих простую и гибкую схему управления, непосредственное руководство деятельностью кооператива возлагается на его исполнительные органы – правление и его председателя. Высшим органом управления кооперативом является общее собрание его членов, к исключительной компетенции которого относится решение самых основных и существенных организационных вопросов. Производственный кооператив так же, как и хозяйственное товарищество, может ликвидироваться по решению его членов или суда.
Унитарными предприятиями признаются коммерческие организации, не наделенные правом собственности на закрепленное за ними собственником имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия (п. 1 ст. 113 ГК РФ). В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия. Согласно п. 2 ст. 113 ГК РФ имущество государственных или муниципальных унитарных предприятий находится в государственной или муниципальной собственности и принадлежит таким предприятиям на праве хозяйственного ведения или оперативного управления. [24]
Можно условно выделить следующие виды государственных и муниципальных унитарных предприятий: унитарное предприятие, основанное на праве хозяйственного ведения; унитарное предприятие, основанное на праве оперативного управления, именуемое казенным предприятием. Унитарные предприятия остаются сегодня единственной разновидностью коммерческих организаций, имеющих ограниченную (целевую) правоспособность. Такие предприятия не могут самостоятельно распоряжаться недвижимым имуществом, а также совершать многие другие сделки. В целом основная задача таких предприятий заключается в удовлетворении государственных нужд.
Коммерческие организации могут осуществлять любые виды деятельности, прямо не запрещенные законом, они наделены общей правоспособностью, при этом не имеет значения, закреплены эти виды деятельности в учредительных документах организации или нет.
Салон красоты относится к коммерческим предприятиям и организуется обычно в форме Обществ с ограниченной ответственностью.

1.3. Основные направления деятельности и особенности корпоративной культуры салона красоты

Салон красоты- это заведение, занимающееся косметическим обслуживанием мужчин и женщин. Сегодня точное количество салонов и парикмахерских в России не берется назвать никто, но, по данным столичного Департамента потребительского рынка и услуг, в этой сфере бытового обслуживания число предприятий, работников и оборот услуг не уменьшается. Наиболее популярными остаются традиционные для нашей страны услуги из «парикмахерского» прошлого – стрижка, укладка, окрашивание и хим.завивка волос, маникюр и педикюр. Их предпочитают более 72% россиян, пользующихся услугами предприятий красоты. Что же касается таких косметических услуг, как чистка лица, наложение масок, эпиляция и массаж, то, по данным Comcon-Pharma, к ним прибегают всего 2,8%, рис.1.3.
Салоны красоты на сегодняшний день классифицируются по выполняемым функциям, типам, местонахождения предприятия, характеру обслуживаемого контингента, наценочной категории и т.д. Предприятия индустрии красоты делятся по трем составляющим: типы (варианты комплектации, расположения и ориентации на целевые группы клиентов); виды (степень открытости и доступности для клиентов); классы (уровни бизнеса, характеризующие нишу, занимаемую на рынке). Существует два вида предприятий индустрии красоты: открытый; закрытый. К открытому виду относится большинство существующих предприятий. Их отличает доступность услуг. В закрытых предприятиях услуги предоставляются строго ограниченному кругу клиентов и на определенных условиях. Различают предприятия: эконом – класса; бизнес – класса; VIP – класса. [70; 213].
Сегодня салон красоты нередко представляет собой многопрофильное заведение и не ограничивает себя лишь косметическими услугами, рис.1.4.
Современные салоны красоты предлагают своим клиентам услуги аппаратной медицины, ряд терапевтических программ и др. Основные услуги салонов красоты: массаж, маникюр, педикюр, окрашивание волос, стрижка огнём, стрижка волос, мелирование, колорирование волос, эпиляция, депиляция, пилинг, солярий, татуаж, и др.
Рассмотрим особенности корпоративной культуры салона красоты. Корпоративная культура салона красоты формируется в ходе постоянной повседневной работы. Как и на любом другом коммерческом предприятии, формирование культуры состоит из определения миссии, целей, стратегического видения, определения ценностей, рис.1.5.
Миссия – это общая цель деятельности организации. Миссия салона красоты заключается в улучшении повседневной жизни людей, предоставляя возможность создания красивого стиля и имиджа каждого клиента.
Цели — это конкретизация миссии организации в форме, доступной для управления процессом их реализации. Основная цель салона красоты- ежегодное увеличение прибыли в среднем на 20-30%, за счет:
- повышения конкурентоспособности парикмахерских услуг;
-увеличения ассортимента предоставляемых услуг;
- тщательного изучения рынков сбыта парикмахерских услуг для выработки стратегии организации по их удержанию;
- исследования и прогнозирования текущих и перспективных потребностей клиентов для выработки основных направлений деятельности;
-комплексного воздействия на клиентов фирмы на всех этапах обслуживания;
-поддержания имиджа организации;
-целенаправленных информационно-рекламных мероприятий;
-обеспечения условий, необходимых для развития творческого потенциала работников организации и повышения уровня удовлетворенности и заинтересованности в работе;
-определения критических областей управленческого воздействия и приоритетные задачи, обеспечивающие получение запланированных результатов.
Важнейшее значение в формировании корпоративной культуры салона красоты принадлежит формированию стратегии развития организации. Основные стратегии, оказывающие существенное влияние на прибыльность и доходность салона красоты являются -маркетинговые стратегии, которые включают в себя: стратегию качества, товарная стратегия, стратегия ценообразования, стимулирования сбыта услуг, табл.1.5. [14;212]
Так, в частности салон красоты- является заведением, предоставляющим услуги как правило на высоком уровне, имеется достаточно широкий ассортимент предоставляемых услуг. Обычно цены в салонах красоты –выше рыночных, это связано прежде всего с высоким качеством и высокой культурой обслуживания населения. Для продвижения услуг салона красоты используется следующие виды рекламы: реклама в печатных СМИ, в Интернете. В некоторых случаях для постоянных клиентов салона предусмотрены скидки в пределах 5-7%.
Немаловажная роль в формировании корпоративной культуры салона красоты принадлежит типу управления и типу совместной деятельности.
Чаще всего в салонах красоты применяется индивидуальный тип совместной деятельности, т.е. минимальное взаимодействие между участниками труда, каждый исполнитель имеет свой объем ра¬бот в соответствии с профессиональной позицией, высокая инициативность, ориентация на инди¬видуальные достижения.
При этом применяется рыночный тип управления, т.е.решения принимаются в соответствии с законами рынка, который и является мерилом эффективности этих решений. Основной рычаг воздействия на ис-полнителей — деньги. По типу корпоративной культуры, салон красоты относиться к «бейсбольной команде», т.е. за успешных сотрудников салона, между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.
Организационная структура салона красоты включает в себя также систему оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности. Главным в салоне красоты является директор, ему подчиняются все остальные работники салона: администратор, охранник, мастера маникюра и педикюра, парикмахеры, косметологи и др., рис.1.6.
Все работники салона красоты осуществляют свою деятельность на основании должностных инструкций, прил.1-4. В салоне красоты предусмотрены также правила внутреннего распорядка, прил.5.
Директор решает самостоятельно все вопросы деятельности салона красоты, организует всю работу предприятия и несет ответственность за его состояние и деятельность. Он заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками салона. Он несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность предприятия, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия.
Администратор является организатором всей работы внутри салона красоты. Основная задача администратора заключается в доброжелательном приеме гостей, причем, организовать это все нужно так, чтобы гости чувствовали себя комфортно.
В обязанности парикмахера входит: выполнение стрижки, бритье кожи головы, наложение компрессов и массажа лица; осуществление завивки и укладки волос химическим и электрическим способом; выполнение вечерних и свадебных причесок; окрашивание волос в различные цвета и оттенки, учитывая особенности кожи и структуру волос (через шапочку или фольгу);
необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.
В обязанности мастера маникюра и педикюра входит: маникюр (классический, французский, худ. маникюр); наращивание ногтей акрилом или гелем, реставрация ногтей; лечение и реставрация и дизайн ногтей; педикюр аппаратный; необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.
В обязанности косметолога входит: восковая депиляция; бикини-дизайн; пирсинг, прокалывание ушей; оформление и окрашивание бровей и ресниц; наращивание ресниц; необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.
В обязанности массажиста входит: интенсивный массаж талии и линии бедер; лечебный массаж осанки; массаж стоп и кистей рук; необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.
Основными методами работы с персоналом в салоне красоты являются: административные, экономические, социально-психологические. Характеристика методов представлена в табл.1.6.
Таким образом, Генеральный директор взаимодействуя с подчиненными применяет: административные методы: распоряжение руководства; координация работ; контроль исполнения, выговор. Социально – психологические методы (убеждение; просьба; похвала; запрещение, наблюдение; собеседование). Экономические методы: премия; вознаграждение.
В салоне красоты существует так называемая трудовая этика. Все работники так или иначе доброжелательно относятся друг к другу. В салоне красоты разработаны правила этикета, основные моменты этикета представлены в табл.1.7( прил.6)
Зачастую несоблюдение этики влечет возникновение конфликтных ситуаций. В редких случаях , как и на любом другом предприятии в салоне красоты между работниками возникают конфликтные ситуации. В зависимости от ситуации ее решают следующими методами: принуждение, игнорирование, компромисс, сглаживание, табл.1.8. [21;176]
Таким образом, несмотря на то, что в салоне предусмотрены правила внутреннего распорядка, правила трудовой и деловой этики, существуют и конфликтные ситуации, которые чаще всего разрешаются с помощью методов: принуждения, компромисса и сглаживания.
Как уже было описано в п.1.1. к корпоративной культуре относится и фирменный стиль. Так, разработка символики салона красоты играет одну из важнейших функций формирования корпоративной культуры. Фирменный стиль важен для коммуникации с клиентами. При этом его составляющие в большой мере имеют внешние формы выражения. Важными атрибутами фирменного стиля являются цвета фирмы. Салону красоты должны быть присущи светлые теплые тона с преобладанием розового, желтого и светло-бежевого цветов. Для лучшего запоминания фирменных цветов рекомендуется оформить плавные цветовые переходы при которых нет четких ограничительных линий между красками и цвета плавно переходят один в другой.
Фирменная цветовая палитра должна использоваться:
1) В оформлении интерьеров: стен, потолков, цветах мебели, при выборе кафеля и отделочных материалов в помещениях салона.
2) В одежде персонала. Так халаты парикмахеров и массажистов нужно выдерживать в фирменных цветах. При этом порядок следования цветов в одежде может варьироваться в зависимости от формы оказываемых услуг, что сразу будет говорить о том, специалиста в какой именно области видит клиент. Фирменные цвета должны также быть на бейджиках персонала, на визитных карточках, на журналах записи клиентов и т.п., табл.1.9.
Важным в формировании корпоративного имиджа салона является собственный логотип. Например, это могут быть ножницы, пересекающие банку с лосьоном и освещенные кварцевой лампой. В предложенном логотипе отражены некоторые услуги салона.
Предлагается в качестве элемента фирменного стиля постоянное звучание в салоне негромкой мелодичной музыки: классики и стиля ретро. Представляется, что такой музыкальный фон позволит клиентам спокойнее переносить длительные процедуры и, в то же время, не будет являться помехой для ведения бесед друг с другом, с персоналом компании, не будет мешать сосредоточиться на изучении современной моды, медицинских показаний и противопоказаний. Представляется что такая символика, как цвета, гимн, лозунги фирмы, эмблемы являются хорошим средством идентификации компании, и предприятие имеет возможность при создании этих составляющих идентификации добиться двух целей: получить, действительно, эффективные средства идентификации салона красоты и привлечь внимание общественности к салону.
Фирменный стиль организует персонал салона, создает необходимость соблюдения дресс-кода, что в свою очередь дисциплинирует людей.
Рассмотрим особенности формирования традиций салона красоты. Во многих салонах уже сложились свои традиции:
-утренний кофе;
-в рамках соблюдения дресс-кода необходимо хорошо выглядеть и самому персоналу, а это соблюдается только благодаря «взаимовыручке» (создание образа, макияжа и т.д.);
-празднование Нового года, 8 марта, День рождения салона, день повышения квалификации, праздник парикмахеров- принято отмечать всем коллективом вне рабочего места. Это могут быть выезды на турбазу, в кафе, рестораны.
Таким образом, салон красоты- это особенное предприятие, со своими особенностями формирования корпоративной культуры.
Подводя итог выше изложенному, можно сделать вывод, что культура организации, а в том числе и культура салона красоты- это всепроникающее, всеохватывающее явление, непосредственно влияющее на жизнь организации в цепом и выполняющее в ней ряд функциональных значений. Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, оказывающим существенное влияние на жизнедеятельность всего предприятия и повышения его конкурентоспособности.

1.4. История парикмахерского искусства, парикмахерских конкурсов и фестивалей

История парикмахерского искусства насчитывает тысячелетия. Как ни странно, прическа появилась в первобытном обществе намного раньше, чем одежда. Уже в V тысячелетии до нашей эры люди уделяли немалое внимание уходу за волосами. Прическа в далеком прошлом не только украшала человека, но и подчас была знаком профессии, социального происхождения, национальной принадлежности, а в особых случаях даже политической принадлежности. Каждая эпоха вносила что-то новое в развитие парикмахерского искусства, которое отражало быт и нравы каждого народа, представление людей о красоте.
Рассмотрим историю парикмахерского дела в России. Ее можно разделить на несколько этапов: допетровская эпоха, период Царской России, парикмахерского дело в СССР и России. Рассмотрим кратко основные моменты истории.
В Допетровскую эпоху славянские народы носили длинные волосы и бороды, женщины — косы, для расчесывания которых использовали гребни. Найденные на раскопках гребни также стары, как история нашей культуры. Материалом для него служили дерево, рог, кость, металл. Под влиянием норманнов стали переходить к полудлинным волосам, бороды стали брить, оставляя только усы. С распространением христианства вновь появляются длинные бороды, подстриженные в форме лопаты. Самой распространенной среди мужского населения Древней Руси от мала до велика была стрижка «под горшок». И эту работу выполняла домашняя прислуга у состоятельных граждан или глава семейства — у бедняков. С XIII века, вследствие татарского нашествия, русский люд стал подражать и стричься по восточному обычаю, даже брить голову наголо.
Рассмотрим развитие парикмахерского дела в период Царской России.
В 1675 г. царь Алексей Михайлович издает указ — «иноземных обычаев не перенимать, волос на голове не подбривать, платья иноземного не носить». Большинство населения в этот период пользовалось услугами «холодных», бродячих цирюльников. В обязанности цирюльников входило не только стричь, брить, но и пускать кровь, ставить пиявки, вырывать зубы, лечить раны. Парикмахерским делом занимались и крепостные («тупейные художники»), которых содержали в большой строгости, не разрешая работать на других. [38]
Петровские реформы ввели немецкие, а затем французские моды. В 1702 г. Указ царя перечислял всех, кто должен надеть модные европейские костюмы и изменить прически. Нарушителей безбожно штрафовали. Был введен специальный «бородной закон» (пошлина на бороду): заплатив ее, владелец бороды отдалял на год ее сбривание. У городских ворот оборудуются специальные будочки, в которых находились наблюдатели и сборщики пошлины.
При правлении Петра I наконец женщины перестали быть затворницами и смогли посещать балы и ассамблеи. Вот тут-то и сыграла природа женщины основную роль. Пытаясь перещеголять остальных, дамы все больше требовали от своих кавалеров выписывать западных куаферов за неимением своих. Так в русскую моду вошли прически большого объема из густых локонов и с украшениями из дорогих ювелирных изделий. Со временем Россия все же выработала свой собственный стиль, который был продиктован своеобразием русской натуры. Постепенно прически дам становились все менее вычурными, более скромными, что всегда отличало женщин России.
Старорусская прическа «под горшок» сохранилась только среди крестьян и старообрядцев. Состоятельные люди носили парики. В период царствования Елизаветы Петровны был введен Указ о пользе брадобрития. Бородной знак в 1762 году был отменен.
Уже в XVIII веке существовали журналы мод, их которых дамы узнавали о модных тенденциях не только в одежде, но и в прическе. Это «Библиотека Дамского Туалета», «Магазин Английских, Французских и Немецких Мод», «Модное ежемесячное приложение» и др.
Приведем фрагмент хроники 1799 г. (распоряжение столичного оберполицейского):
18 февраля — запрещается танцевать вальс.
2 апреля — запрещается иметь тупей, на лоб опущенный.
17 июля — запрещается всем носить широкие большие букли.
12 августа — «Чтобы никто не имел бакенбарды».
А. С. Пушкин писал об этом времени: «Народ, упорным постоянством удержав бороду и русский кафтан, доволен был своей победой и смотрел уже равнодушно на немецкий образ жизни обритых своих бояр».
1801 г. — Александр I издает Указ обрезать волосы и косы иметь только 4 вершка.
1806 г. — кадетам было-приказано стричь волосы под «гребенку».
1807 г. — офицеры носят косы только в торжественных случаях. [38]
При дворе Екатерины II особенно распространилась мода на парики.
Рассмотрим период Цирюльничества. Цирюлен в городах было мало, и парикмахеры бродяжничали, нося с собой свой инструмент. Они ходили по базарам дворам и квартирам, выискивая клиентов. Цирюльники таскали с собой громоздкие ящики, наполненные замысловатым инструментом и парфюмерией. На шее у них неизменно болтался деревянный стул, на который здесь же, на улице, усаживали клиентов. Появление на улице цирюльника всегда становилось событием. Вокруг сразу же собирались зеваки, останавливались прохожие, чтобы послушать их скоморошьи приказы:- Бреем, стрижем бобриком-ежом, лечим паршивых, из лысых делаем плешивых, кудри завиваем, гофре направляем локоны начесываем, на пробор причесываем, парик промоем, кровь откроем, мозоль подрежем, косу купим и срежем, мушки клеим, стрижем да бреем. Банки, пиявки, набор грудной степной травки! Эти приказы — своеобразный перечень работ и услуг, проходившихся цирюльниками. Кроме стула, неизменной принадлежностью цирюльников, как мы уже заметили, был приборчик. В нем находились ланцеты, ножницы нескольких видов, широкие бритвы, сосуд для хранения живых пиявок, простейшие медицинские инструменты, загадочные медикаменты в темно-синих флаконах, а также некая «помада собственного изготовления, рекомендуемая для ращения волос»... Цирюльник в России — профессия уникальная, заключавшая в себе не только парикмахерское мастерство, но и обязанности доморощенного лекаря: он делал кровопускания, удалял зубы и даже лечил раны.
Бродячие цирюльники слыли высококвалифицированными мастерами парикмахерского дела, чем и сами нередко гордились. Каждый из них имел свой круг клиентов и своеобразную легализацию. Один служил, например, при дешевых городских банях, другой ходил «по приглашениям» по домам, третий работал в дорогом фешенебельном салоне.
Цирюльничье дело стало умирать в 90-х годах XIX столетия. Оно даже подвергалось запретам. На смену ему пришло дело парикмахерское.
После войны 1812 года французские пленные сменили мундиры на платье цирюльников. Французы имели шумный успех. Знатные князья выписывали настоящих парикмахеров из Парижа. В крупных городах открываются парикмахерские, принадлежащие иностранцам. Обставлялись они дорогой мебелью, зеркалами, витринами, много было парфюмерии и косметических средств. На столиках лежали модные французские журналы, обслуживание стоило дорого.
Россия в области моды была полностью ориентирована на Францию. В салонах, в своем большинстве, заправляли французские мастера.
В Москве и Петербурге появились первые парикмахерские салоны, или, как их называли, «залы для стрижки и бритья». Заметим, что пользоваться их услугами могли только люди состоятельные, ввиду того, что любая из них обходилась весьма недешево. На фасадах этих заведений красовались вывески с изображением изящно причесанных кавалеров с блестящими от помады волосами. Здесь же, в залах, не только стригли-брили, но и торговали парфюмерией. Обилие парикмахерских салонов, издание журналов по парикмахерскому делу и причёске способствовали распространению всевозможных вариантов причёсок. Несмотря на внешний лоск и блеск (парикмахеры были одеты в хорошие костюмы, носили манишку и цветной галстук), их труд был сплошным унижением перед богатыми клиентами.
Парикмахерских школ в дореволюционной России не было. Обучение проходило «в мальчиках». И старые мастера не спешили делиться своими профессиональными секретами. В 1860 году русские мастера Агапов и Андреев заняли первое место в конкурсе. А в 1888—1890гг. Иван Андреевич Андреев получил за прически ряд наград и Почетный диплом заслуженного профессора парикмахерского искусства. В 1886 г. за участие во Всероссийской выставке он получает Большую серебряную медаль. А, участвуя вне конкурса в 1888 г. в Париже и выполнив три прически , он поразил Высокое жюри и ему вручили бриллиантовые академические Пальмы. В 1900 г. на Всемирной выставке в Париже ему вручили награды «За искусство», Золотой крест и Диплом, подтверждающий звание действительного заслуженного профессора парикмахерского искусства. После этого Андреев стал признанным профессором парикмахерского искусства, его приглашали в жюри, экспертом на выставки, конкурсы, показы причесок. Он побывал во многих столицах Европы. В 1909г. И. А. Андреев выпустил книгу своих воспоминаний, Альбом причесок, которые были удостоены высоких наград, был издан первый каталог.
Рассмотрим, как развивалось парикмахерское дело в СССР.
В первые годы XX века вновь наблюдается преклонение перед заграницей. Дамские мастера — французы — отводили русским парикмахерам лишь роль подмастерьев. И хотя они уже доказали, что никакая сложность дамского парикмахерского искусства им не страшна, но укоренившаяся в сознании зависимость от заграницы продолжала довлеть над русскими мастерами. В первые три десятилетия XX века парикмахерское искусство находилось на невысоком уровне. Первая мировая война, революция, гражданская война — все это отрицательно сказалось на уровне жизни общества, не говоря уже о парикмахерских услугах. В 1914 г. — появляется «Русская стрижка» — первая короткая женская стрижка, внесшая такое нежное очарование в облик россиянок. Короткие волосы дали новый импульс для парикмахеров. Их стали укладывать при помощи холодной укладки или горячими щипцами. Это был хоть какой-то «прогресс». Только к концу 30-х годов в России появляется довольно широкая сеть парикмахерских, оказывающая населению большой набор услуг. Наряду с модными в то время стрижками типа «Фокстрот» женские парикмахеры с успехом выполняли сложные прически методом укладки волос горячими щипцами. Популярна была и длительная завивка (перманент). На коротких волосах она выполнялась горизонтальным методом, на длинных — вертикальным. Технологический процесс осуществлялся паровыми или электрическими аппаратами довольно примитивно, так как аппаратура изготовлялась еще кустарно. Для окраски употреблялись преимущественно металлические краски. В 1936 г. в специальном приказе Народного Комиссариата коммунального хозяйства РСФСР предусматривалось не только расширение сети парикмахерских и улучшения их работы, но и коренное изменение методов работы мастеров. Были разработаны новые правила, новые прейскуранты. Большое значение имело постановление о присвоении мастерам категории в зависимости от их квалификации и о введении звания «мастер парикмахерского дела». Открываются первые салоны. Мастера начинают работать электрическими машинками для стрижки, появляются аппараты для электрической и паровой завивки. Парикмахеры в 1938 г. получили трудовые книжки. К 40-м годам — термическая завивка прочно вошла в арсенал услуг дамского парикмахера.
Великая Отечественная война перечеркнула все из того, что было создано, страна потеряла много квалифицированных мастеров. В послевоенный период парикмахерские вновь стали возрождаться из пепла. Изобретенный в тридцатые годы в США химический метод завивки волос только к пятидесятым годам будет широко внедрен в парикмахерские услуги России и других союзных республик бывшего СССР. Наряду с этим становится популярной укладка волос на бигуди. Эти виды работ постепенно вытесняли из практики парикмахеров укладку горячими щипцами, завивку паровыми и электрическими аппаратами. А появление окислительных красителей из парофенилендиамина (урзол) позволило упростить технологию и расширить цветовую гамму оттенков при окраске волос. Оторванность от внешнего мира и государственные проблемы переориентировали массу народа от естественного человеческого желания быть изящным, красивым и нравиться окружающим. Получившая распространение химическая завивка к концу 50-х выразилась в том, что женщины стали украшать голову мелкими кудряшками. Но появляются и огромные, гладко зачесанные головы с сильным тупированием. А Московский фестиваль украсил женщин прической «Венчик мира». Перевалив через середину века, парикмахерское дело медленно и уверенно поднимается в очередной раз с колен. На работу парикмахеров России сильное влияние оказывает кино и иллюстрированные журналы. Женщины очнулись от страшного сна и с особым рвением задали работы парикмахерам. Французская актриса Брижит Бардо, снявшаяся в главной роли в фильме «Бабетта идет на войну», на несколько десятилетий стала законодательницей моды среди женщин. Другая актриса — Марина Влади — ввела в моду прямые волосы после фильма «Колдунья». В 1963-1964 гг. распространяется плетение из волос. Стали применять дополнительные косы и шиньоны. Парикмахеры после рабочего дня садились по домам за плетение и тамбуровку париков шиньонов, выполняя срочные заказы клиентов. [51]
В конце 60-х годов и мужчины стали завивать волосы при помощи химической завивки. И еще один сюрприз. Возрождается страсть к парикам. Это был настоящий бум. На этот момент они были очень популярны в Европе и Америке. Парики были синтетические, из моноволокна машинного производства, и их носили как женщины, так и мужчины. Тогда уже у россиян проявилась национальная черта — купить парик, но при этом обязательно немецкий, а лучше — японский. С этого момента отечественные товары не пользуются спросом. Это прибавило работы парикмахерам, и наметился незначительный подъем. Прически стали сочетать в себе несколько элементов — стрижку, завивку в локоны, мягкие волны. Основным инструментом парикмахеров становятся бигуди, фен.
В начале семидесятых годов наблюдается отток мужчин-парикмахеров, а это связано с непопулярностью профессии. Мужчины-мастера дорабатывали свой трудовой стаж, как законопослушные граждане. Молодые юноши не шли в парикмахеры, считая это зазорным и унизительным «ковыряться» в голове клиента. Такой настрой сохранятся до конца XХ века. На смену пришла прекрасная половина. Женщины России стали интенсивно заполнять освободившуюся нишу. Они полностью заняли все должности, от уборщицы до хозяина парикмахерской. Молодая смена мастеров пытается осилить достижения своих предшественников — мужчин. Но, столкнувшись с титаническим трудом, делает скромные по объему и деталировке прически типа «букли». Страну продолжают затоваривать синтетическими париками разной цветовой палитры. Цвет волос у женщин начинает часто меняться: то ярко-рыжий, черный, вытравленный белый (обесцвечивали волосы до его разрушения), то нежные цвета осени.
В середине 70-х годов в Россию приходит стрижка «Сэссун», которую предложил Видаль Сэссун — английский парикмахер. Это было открытие века в технологии стрижки. В лексиконе парикмахеров появилось понятие модельной стрижки, и наряду с ней возрастает стоимость услуги. Многие прически делают на базе химической завивки. Дополнением причесок стали накладные волосы — локоны и косички. По стране открывается сеть парикмахерских, оборудованных по последнему слову техники. [38]
Ориентируясь на запад, в стране проводят конкурсы и показы, первый из которых прошел в 1970 г. В 1981 году на международном конкурсе парикмахерского мастерства Важей Мхитаряном создается прическа «Музыка», которая завоевывает первое место. Во всех областях и городах СССР появляются экспериментальные лаборатории по образцу ЦПКТБ/ОТПУ ЦПКТБ Росбытсоюза/ - Центральное проектно-конструкторское и технологическое бюро Минбыта РСФСР. Возглавляла его Долорес Кондрашова. Это принесло только убытки городским объединениям бытового обслуживания. На этом этапе Министерство бытового обслуживания, являлось, по сути, монополистом. Низкие расценки, большой план и завышенные требования довели парикмахеров до нищенства.
История российских парикмахеров берет начало с 90-х годов.
Так, в начале 90-х годов ЦПКТБ отделяется в самостоятельную организацию «Центр моды». Как снежный ком весной, исчезают экспериментальные лаборатории по всей стране. Но за период их существования они наделали много шума. Каждая лаборатория и ЦПКТБ «создавала», «плодила» модельные, базовые стрижки. Придумывали, разрабатывали технологию и давали название, при этом, пытаясь внедрить в услуги парикмахерских и получить дутую «экономию». Это привело отрасль к полному упадку, а затем и к распаду. Большинство парикмахеров глубинки и центра полностью запутались в названиях появляющихся все «новых и новых» стрижек. Прическа как таковая уходит на задний план. На ее смену пришла стрижка-прическа. В данный период происходит резкое разделение парикмахерского искусства на высокую моду и повседневную, рядовую. Все, что создают ведущие модельеры на конкурсах профессионального мастерства мирового уровня, народ в своей массе не приемлет. В 1991 г. была проведена презентация «Вела — Долорес бьюти центр» — это по сути оказался очередной шаг к онемечиванию парикмахерского дела России. Предприимчивые немцы резко кинулись со своим товаром на наш, увы, свободный рынок.
Создается Академия парикмахерского мастерства (негосударственное учебное заведение по подготовке парикмахеров высокого уровня). Долорес Кондрашова становится ее президентом. К концу столетия в столице и на периферии откроется очень много академий, да и само правительство России представляет собой собрание академиков. Методика обучения в Академии для парикмахеров России заимствована у немецкой школы по обучению парикмахеров предпринимателя Г.Амана. С 1994 г. издается журнал «Долорес». Чем выше покоряет вершины сборная России в мировых чемпионатах, тем сильнее она попадает в зависимость от иностранных спонсоров, которых она рекламирует униформой, оборудованием, инструментом. В 1992 г. сборная России принимает участие в чемпионате мира в Японии, где занимает седьмое место. В 1993 г. проводится фестиваль красоты «Интершарм».
В 1994 г. в Лондоне, на чемпионате мира в 1996 г. в Вашингтоне россияне заняли уже третье место. В 1998 г. в Сеуле российская команда завоевала первое место. Наряду с этим «прогрессом» уровень парикмахерского дела в глубинке становится еще ниже. Все парикмахерские становятся частными, конкурсы проводятся нерегулярно, и только в крупных городах. Парикмахеры в своем большинстве самоустраняются от участия в конкурсах, обучении в повышении квалификации, мотивируя высокими ценами или иными надуманными трудностями. Прическа из услуг парикмахерских изживается, основной услугой для рядового клиента осталась стрижка и скромная укладка. [51]
В марте 1998 г. состоялся первый Чемпионат Москвы по парикмахерскому искусству и декоративной косметике. В этом же году впервые в России создается Московский Союз парикмахеров.
К концу века прорвалась страсть народа к профессии «парикмахер». По всей России открываются курсы парикмахеров, во многих училищах, лицеях, колледжах готовят парикмахеров.
Среди парикмахеров существуют следующие специализации:
-Специалист по мужским стрижкам (мужской мастер).
-Специалист по окрашиванию волос (парикмахер-колорист).
-Специалист по женским прическам (женский мастер).
-Специалист по мужским и женским стрижкам (парикмахер-универсал).
За годы развития парикмахерского искусства, как и в любой сфере деятельности есть выдающиеся парикмахеры. Некоторые известные топ-стилисты в сфере парикмахерского искусства представлены в табл.1.10(прил.6).
Все они по тем или иным заслугам парикмахерского мастерства стали известными мастерами своего дела.
В настоящее время профессиональный праздник парикмахеров приходится на 13 сентября. Необходимо уточнить, что некоторые коллективы отмечают этот профессиональный праздник 14 сентября. ...Заказать отчет по практике срочно без предоплаты


© 2012 - 2018 ДипломСтудент.NET. Все права защишены законами об авторских и смежных правах. Яндекс.Метрика