Предложения, направленные на снижение текучести кадров на предприятии ООО «Система ПБО» (Вкусно-и точка)

1) Совершенствование графика и формата работы сотрудников в ООО «Система ПБО». Удаленный формат работы, который стал нормой после пандемии, не сдает позиций. Сегодня соискателям не обязательно ограничиваться вакансиями в своем городе или даже стране – они могут выбирать работу в любой точке мира. Это перевернуло рынок: теперь не компании диктуют условия, а кандидаты. Чтобы привлечь и удержать ценные кадры, бизнесу приходится пересмотреть подходы, предлагать не только зарплату, но и комфортные условия, гибкий график и карьерные перспективы.
Таким образом, в компании ООО «Система ПБО» целесообразно перевести часть офисных сотрудников (бухгалтерия, финансы и др.) на удаленный формат, в зависимости от пожеланий работника. Те работники, которые работают непосредственно с потребителями (повара, официанты и т.д.) должны иметь возможность различных графиков работы: неполная занятость, ночные смены, работа только выходные. Это будет удобно прежде всего и для студентов.
Также стоит предусмотреть гибридную модель: баланс между офисом и удаленным форматом работы. Этот вариант можно назвать компромиссом между полным переходом на дистанционный формат занятости и возвращением сотрудников в офис. Если личное присутствие специалиста все-таки необходимо, лучше дать ему возможность приходить в компанию для решения совместных задач и выполнять индивидуальную работу удаленно. Такой подход повышает продуктивность и снижает уровень стресса.
Компании такая модель тоже выгодна – она помогает сократить расходы на офисные площади и инфраструктуру, а еще улучшить удержание персонала. Но есть и одна сложность – гибридный формат требует четко выстроенной системы управления: важно учитывать потребности бизнеса и обеспечивать равные условия для всех сотрудников, независимо от их рабочего места.
Для совершенствования графика работы, стоит предусмотреть и четырехдневную рабочую неделю: эффективность вместо переработок. Этот эксперимент уже реализуется в разных странах. И сокращение рабочей недели без уменьшения зарплаты показывает положительные результаты: сотрудники становятся более продуктивными, меньше выгорают, а уровень удовлетворен-ности растет.
Многие компании рассматривают такую модель как способ привлечь и удержать ценных специалистов. Другое дело, что успешная реализация требует четкой организации процессов, перераспределения задач и внедрения автоматизированных решений для повышения эффективности. Просто объявить пятницу выходным днем не получится.
2)Повышение мотивации в компании ООО «Система ПБО». Эффективная система мотивации сотрудников помогает увеличить выручку, улучшить качество блюд, повысить вовлеченность персонала и укрепить репутацию за-ведения. При разработке системы мотивации необходимо учитывать следующие принципы: непротиворечие целей, прозрачность, конкурентоспособность окладов, открытость данных о выручке.
Уровень мотивации повышается, когда сотрудники могут влиять на свой доход. Еще один эффективный метод – публичное признание заслуг. Материальная и нематериальная мотивация эффективно работают в комплексе. Материальная мотивация – это оклад и процент от выручки. Нематериальная мотивация – это вознаграждения, которые не выражаются в деньгах. В настоящее время в компании ООО «Система ПБО» предусмотрена только материальная мотивация. Для повышения мотивации целесообразно внедрение нематериальной мотивации: бесплатное повышение квалификации – всевозможные курсы, тренинги и вебинары для сотрудников; компенсация расходов – например, на оплату такси для вечерней смены поваров и официантов; подарки на день рождения или Новый год; дополнительная медицинская страховка (полис ДМС); скидки на продукцию компании (скидки могут составлять до 50,0%).
Единые системы поощрений уже не работают – сотрудники вдохновляются разными факторами. Один стремится к карьерному росту, второй ценит гибкий график, а третьему важны интересные задачи и возможности обучения. Поэтому персонализация мотивации становится ключевым инструментом в управлении командой. Для этого необходимо предпринять следующие действия:
а)Проанализировать потребности. Понять, что важно каждому сотруднику, в этом помогают опросы, личные встречи и обратная связь.
б)Разделить мотивационные факторы. Одним работникам важны финансовые бонусы, другим – признание и развитие, третьим – баланс работы и личной жизни.
в)Создать индивидуальные предложения – предложить гибкие бонусные программы, персонализированные карьерные треки, участие в значимых проектах.
Самые популярные мотивирующие факторы – это материальное поощрение (бонус, премия, опцион), профессиональное развитие (курсы, менторство, участие в стратегических проектах), гибкий формат занятости (удаленка, индивидуальный график, дополнительные выходные) и признание (публичная похвала, повышение статуса).
3)Улучшение корпоративного обучения по различным специальностям в компании ООО «Система ПБО». Технологии, методы работы и ожидание клиентов меняются слишком быстро, чтобы полагаться на статичные знания. В таких условиях корпоративное обучение становится не просто бонусом, а стратегическим инструментом для бизнеса. Компании ООО «Система ПБО» необходимо инвестировать в обучение по следующим причинам:
а)Адаптация к очередным вызовам. Внедрение ИИ, автоматизация, изменения в законах – все это требует регулярного обновления знаний. Компании, развивающие сотрудников, быстрее реагируют на события и удерживают конкурентные позиции.
б)Повышение продуктивности. Люди, которые регулярно учатся, работают быстрее и эффективнее. Они осваивают передовые методы, используют современные инструменты и улучшают качество выполнения задач.
в)Рост вовлеченности и лояльности. Когда руководство вкладывается в развитие команды, сотрудники чувствуют себя ценными и мотивированными. Это снижает текучку кадров и повышает удовлетворенность работой.
Для развития персонала компании ООО «Система ПБО», необходимо: развитие внутренних образовательные программ и корпоративного университета; обеспечить доступ к онлайн-курсам, тренингам и вебинарам; осуществлять наставничество и предусмотреть программы обратной связи; обеспечить стажировки внутри компании и возможность смены специализации.
В ООО «Система ПБО» необходимо активно развивать межкомандное сотрудничество. Специалисты должны обмениваться знаниями и опытом, лучше понимать свои роли. Целесообразно также придерживаться подхода «тихого найма» – вместо поиска новых специалистов вкладываться в развитие текущих сотрудников, давая им дополнительные компетенции и расширяя функционал.
4) Автоматизация в управлении текучести кадрового потенциала в компании ООО «Система ПБО». Важный фактор в снижении текучести кадров -это технологии. Искусственный интеллект и автоматизация берут на себя все больше HR-задач, от подбора персонала до оценки эффективности сотрудников. Использование ИИ-сервисов для автоматизации HR-задач – еще один современный тренд в управлении персоналом. Искусственный интеллект избавляет специалистов от рутины и повышает эффективность HR-отделов, поэтому компании все чаще делегируют нейросетям мониторинг вовлеченности сотрудников, отбор кандидатов, их адаптацию и обучение.
Усовершенствованные алгоритмы уже способны: создавать тексты вакансий с учетом целевой аудитории и корпоративного стиля; оценивать резюме и сопроводительные письма, анализировать соответствие кандидатов требованиям вакансии; предсказывать вероятность увольнения и предлагать меры по удержанию персонала; автоматизировать первичное общение – проводить собеседование, отвечать на вопросы соискателей, помогать новичкам освоиться в компании; проводить оценку персонала, анализировать KPI и эмоциональное состояние сотрудников.
5) Совершенствование ментального здоровья и благополучия сотрудников в компании ООО «Система ПБО». Важный момент в управлении кадрами – новая философия работы. Для современных специалистов важны не только деньги, но и баланс между занятостью и личной жизнью, осмысленность труда, ценности компании. А значит, важно перестраиваться: развивать программы ментального благополучия, адаптировать корпоративную культуру, инвестировать в обучение и развитие персонала. В общем, делать акцент на внутренних резервах.
Стоит понимать, что психоэмоциональное состояние персонала напрямую влияет на продуктивность, вовлеченность и удержание кадров. Если раньше в соцпакетах главную роль играло добровольное медицинское страхование, то теперь работодатели идут дальше – предлагают программы психологической поддержки и инициативы по созданию благоприятной корпоративной среды.
Одним из факторов, подталкивающих компании к внедрению таких инициатив, стало массовое выгорание сотрудников. Статистика об этом говорит следующее: с выгоранием сталкивались от 50,0% до 80,0% специалистов по всему миру; больше 60,0% людей чувствуют себя опустошенными после рабочего дня; около 50,0% сотрудников хотят перейти на более гибкий режим работы; 45,0% работников хотя бы раз в жизни испытывали симптомы выгорания; минимум 15,0% специалистов находятся на стадии выгорания прямо сейчас . Выгоревшие сотрудники теряют мотивацию, становятся менее продуктивными, а некоторые предпочитают «тихое увольнение» – минимизируют усилия и выполняют только необходимые задачи без инициативы и вовлеченности.
Чтобы предотвратить эти риски, компании ООО «Система ПБО» необходимо расширить список нематериальных бенефитов. В их число входят: компенсации стоимости консультаций с психологами, доступ к сервисам поддержки; внедрение программ mindfulness (психологическая практика и искусство управлять вниманием, сосредоточивая его на опыте текущего момента), медитаций и других практик, снижающих стресс; гибкие условия труда, включая удаленный и гибридный формат работы; развитие культуры открытого диалога, где сотрудники могут без страха обсуждать профессиональные и личные вызовы.
А еще стоит обратить внимание на финансовое благополучие персонала. Помимо ежегодной индексации и повышения зарплат, необходимо внедрение пенсионного страхования и дополнительных бонусных систем. Такие меры, безусловно, формируют лояльность к работодателю. Компания, которая инвестирует в благополучие команды, в долгосрочной перспективе получает более мотивированный, продуктивный и устойчивый к кризисам коллектив. Для того, чтобы обосновать предложения, направленные на снижение текучести кадров на предприятии, перейдем к следующему параграфу курсовой работы.